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中高層管理系統研修班

課程編號:28766   課程人氣:3961

課程價(jià)格:¥7780  課程時(shí)長(cháng):4天

行業(yè)類(lèi)別:不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別:總裁研修 

授課講師:蔣小華

課程安排:

       2023.5.15 杭州 2023.6.20 杭州



  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
企、事業(yè)單位中高層管理者及核心骨干人員

【培訓收益】
1.讓學(xué)員全面掌握有關(guān)執行的基本理念、思維和方法,從而高效完成企業(yè)目標; 2.讓學(xué)員掌握有效的管理方法,從而賦能團隊塑造強大的執行力,為企業(yè)增色; 3.讓學(xué)員擁有一套高效執行體系,從制度、流程和文化上提升企業(yè)的競爭力; 4.讓學(xué)員正確認識溝通,掌握溝通的基本技巧,讓工作溝通無(wú)障礙,產(chǎn)生協(xié)同效應; 5.讓學(xué)員掌握向上、向下和橫向溝通的策略,從而在工作中如魚(yú)得水,工作順利推進(jìn); 6.讓學(xué)員學(xué)會(huì )高效的高情商溝通、沖突管理及團隊協(xié)作等相關(guān)技能,讓團隊協(xié)作不再難; 7.讓學(xué)員全面掌握有關(guān)領(lǐng)導的基本理念、思維和方法,從而實(shí)現高效領(lǐng)導; 8.讓學(xué)員掌握有效的賦能方法,從而塑造強大的團隊凝聚力,為企業(yè)增色; 9.讓學(xué)員掌握戰略決策、高效執行、激活團隊、授權輔導、人才賦能的領(lǐng)導能力; 10.讓學(xué)員掌握人才選聘技巧,如何用對人,“嚴絲合縫”地將人才價(jià)值挖掘到最大化; 11.讓學(xué)員通過(guò)多種途徑讓人才能力不斷升級,而且通過(guò)有效方法留住關(guān)鍵人才。


 
模塊一:執行力
第1章解讀執行力
本節意義:賦能團隊正確的執行思維;
1.案例討論:誰(shuí)的執行力最強?
2.何謂執行?把想法變成行動(dòng),把行動(dòng)變成結果;
3.何謂執行力?把想干的事干成功的能力;
4.誰(shuí)來(lái)執行?誰(shuí)是執行者?做正確的事、正確地做事、把事做正確;
5.為什么道理都懂,但“執行力很差”的現象很普通?
學(xué)習因素、能力因素和組織因素
6.何謂執行商?執行商的基礎是什么?
在商業(yè)發(fā)展上,執行商(BQ)比情商和智高更重要;
堅韌的行動(dòng)力+理性的決策力;
7.構建7R執行體系,系統打造所向無(wú)敵的執行力。
第2章R1:關(guān)鍵結果(Result)
本節意義:賦能團隊目標感——重要的不是目標,而是那個(gè)“感”;
1.為什么必須定義結果?
“我以為”“十不知”“位差效應”
2.如何定義結果?它有什么基本要求?
以終為始:SMART原則、關(guān)鍵竅門(mén);
不值得定律:“why”比“how”更重要;
目標置換效應:初衷第1,過(guò)程第2
當結果無(wú)法量化時(shí),怎么辦?
3.聚焦最重要的目標;
4.關(guān)注引領(lǐng)性指標。
5.隨堂練習:定義關(guān)鍵結果并賦予核心意義。
第3章R2:關(guān)鍵責任(Responsibility)
本節意義:賦能團隊責任感——責任心是賦能出來(lái)的。
1.問(wèn)題1:為什么人們對責任敬而遠之?
責任能動(dòng)定律:責任勝于能力,責任培養能力;
2.問(wèn)題2:?jiǎn)T工責任心缺失,其問(wèn)題的關(guān)鍵在哪?
責任稀釋定律:人越多,責任越少!
3.問(wèn)題3:為什么責任會(huì )跳來(lái)跳去?
責任跳動(dòng)定律:指揮越多,責任越少!
4.結論:責任心是管理出來(lái)的;
5.責任管理機制:一對一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制;
6.如何追責:?jiǎn)?wèn)責例會(huì )、當責表率、定責引導;
7.如何正確衡量問(wèn)責與容錯的尺度?
第4章R3:關(guān)鍵行動(dòng)(Realization)
本節意義:賦能團隊緊迫感——到位的力度與發(fā)展的速度成正比;
1.工作中如何減少問(wèn)題的發(fā)生?
核心思想:墨菲定律;
執行工具:三個(gè)“萬(wàn)一”和三個(gè)“不要”;
2.遇到問(wèn)題,如何務(wù)實(shí)且精準解決?
核心思想:破窗效應;
執行工具:三現主義、五WHY法;
3.如何讓問(wèn)題得到徹底地解決?
問(wèn)題分析:SCQA模型;
執行工具:七個(gè)不放過(guò);
4.如何有效協(xié)同,實(shí)現無(wú)縫對接?
核心思想:內部客戶(hù);
執行工具:接力棒機制;
5.如何實(shí)現理想的結果?
執行工具:24字方針。
第5章R4:關(guān)鍵跟進(jìn)(Review)
本節意義:賦能團隊支持感——人們不做你希望的,只做你督導的;
1.不相信——不是對人本身,而是對過(guò)程和結果;
2.查核化——不檢查就等于不重視;
注意:關(guān)鍵節點(diǎn)、處罰不能代替檢查
3.例行化——你強調什么,你就檢查什么;
兩會(huì )制度:晨會(huì )+夕會(huì );
3每3對照:每人、每天、每事;目標、過(guò)程、結果;
5定原則:定時(shí)、定點(diǎn)、定人、定量、定責。
4.督導化——即時(shí)解決問(wèn)題,不要秋后算賬;
教練式引導、CPR模式;
5.檢查與跟進(jìn)工作的討論與分享。
第6章R5:關(guān)鍵反饋(Reward)
本節意義:賦能團隊認可感——人們行動(dòng)的最大動(dòng)力來(lái)自對結果的反饋;
1.工作反饋是不可少的一部分;
2.為什么玩游戲容易進(jìn)入忘我狀態(tài)?
3.如何向下反饋獲得積極回應?
反饋原理:赫洛克效應和保齡球效應;
反饋方法:SBI反饋法和BEST反饋法;
反饋機制:熱爐定律;
4.團隊反饋的核心:激勵性計分表與關(guān)鍵目標質(zhì)詢(xún)會(huì );
5.工作反饋的模擬與演練。
第7章R6:關(guān)鍵改善(Refinement)
本節意義:賦能團隊獲得感——事前推演,事后復盤(pán);
1.為什么要復盤(pán)?知識收割與執行精進(jìn);
聯(lián)想復盤(pán)法和美軍的AAR法;
2.工作復盤(pán)的類(lèi)型、流程、原則和障礙;
原則:必然性/及時(shí)性/參與性/全面性
障礙:偏離方向/嫌麻煩/走過(guò)場(chǎng)/害怕/文化缺失
3.團隊復盤(pán)的六個(gè)步驟和注意事項;
步驟:回顧目標/評價(jià)結果/描述過(guò)程/自我反思/他人提問(wèn)/總結經(jīng)驗
4.團隊復盤(pán)的問(wèn)題清單及復盤(pán)表單;
5.團隊項目復盤(pán)模擬與演練。

模塊二:協(xié)同力
第一章人際溝通:如何交流人際圈吃得開(kāi)?
1.正確認識溝通?
2.溝而不通,問(wèn)題在誰(shuí)呢?
3.如何衡量一個(gè)人的溝通能力呢?
4.溝通的漏斗和執行的“折中折”現象
5.人際溝通的3個(gè)步驟:
6.你知道“察顏觀(guān)色”的準確比率嗎?
工具:梅拉比安公式
7.人際溝通的“秘密之窗”:
工具:?jiǎn)坦镆暣?br /> 8.人際溝通的關(guān)鍵:好好說(shuō)話(huà);
9.微信溝通的注意事項。
第二章共情溝通:如何與任何人都能聊得來(lái)?
1.什么是共情溝通?
2.共情溝通的關(guān)鍵:親和力
3.共情溝通的4個(gè)基本原則:
先處理心情,后處理事情
先換位思考,后表達意見(jiàn)
先認真傾聽(tīng),再解決沖突
說(shuō)對方想聽(tīng),聽(tīng)對方想說(shuō)
4.案例討論及情景模擬
5.掌握非暴力溝通
4個(gè)基本要素:觀(guān)察、感受、需要、請求
4個(gè)基本行動(dòng):從“你”到“我”的轉變
6.你的情感賬戶(hù)余額充足嗎?
第三章向上溝通:如何讓上級“為你所用”
1.剖析向上溝通的痛點(diǎn)及常犯的4個(gè)錯誤;
2.擺正位置,說(shuō)對話(huà);
3.為什么我的建議沒(méi)有被采納?
4.向上溝通常犯的三個(gè)錯誤;
5.接受上級的工作安排時(shí),如何溝通?
6.如何有效表達,快速獲得上級的認可?
工具:電梯測驗法
7.如何請示工作,能夠爭取更多的支持?
工具:5A請示法
8.如何匯報工作,能讓上級安心和省心?
工具:4P匯報法
9.如何弱勢管理,從而實(shí)現上下級共贏(yíng)?
工具:向上管理法
10.向上溝通的案例與情景演練。
第四章向下溝通:如何使下屬“順手好用”?
1.管理者與下屬的認知差異;
2.把時(shí)間投資給下屬,讓下屬收獲更多的業(yè)績(jì);
1:1會(huì )議溝通
3.如何布置任務(wù)?
4.檢查員工的工作如何有效溝通?
5.如何回應下屬的工作請示?
猴子管理法
如何反饋,讓下屬樂(lè )意接受?
BEST反饋法
6.如何輔導,讓下屬主動(dòng)思考?
7.如何說(shuō)?讓員工的問(wèn)題得到妥善解決?
8.如何做績(jì)效面談,讓下屬改善績(jì)效?
9.如何做離職面談,留不住人就留住心。
10.向下溝通的案例與情景演練。
第五章橫向溝通:如何與同事“親密無(wú)間”
1.為啥組織的跨部門(mén)溝通比較困難?
2.橫向領(lǐng)導力:怎樣巧妙地影響身邊的人?
3.為什么你無(wú)法說(shuō)服同事協(xié)同?
4.高效說(shuō)服同事協(xié)同的六個(gè)小步驟;
5.不是主管,如何帶人成事?
工具:5P法、T=P/O公式
6.如何應對:笑面虎、告黑狀和踢皮球;
7.堅決杜絕U形和J形錯誤行為;
8.低職位員工如何進(jìn)行跨部門(mén)溝通并推進(jìn)項目執行?
9.如何進(jìn)行跨部門(mén)協(xié)調資源?
10.如何用“內部客戶(hù)服務(wù)”的思維做好橫向協(xié)同?
11.橫向溝通的案例與情景演練。
第六章會(huì )議溝通:用時(shí)間換結論的商業(yè)模式
1.很多團隊的會(huì )議為啥會(huì )低效?
2.高效會(huì )議的八大基本要求;
3.高效會(huì )議的細節要求;
4.組織橫向會(huì )議的4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
注意!掌控開(kāi)會(huì )的節奏
一定發(fā)揮參會(huì )人的右腦
別忘啟動(dòng)思考帽的效力
以參與感尋求最優(yōu)解
5.羅伯特議事規則:美國國會(huì )的會(huì )議模式;
6.群策群力:頭腦風(fēng)暴和德?tīng)柗茣?huì )議。
第七章沖突管理:管理沖突是一門(mén)技術(shù)
1.如何看待沖突?
2.沖突的種類(lèi)與分析;
建設性沖突與破壞性沖突;
觀(guān)念沖突和人際沖突;
3.沖突與組織績(jì)效的關(guān)系;
4.避免杜絕傻瓜式選擇:
戰勝對方;
懲罰對方;
為避免沖突,保持一團和氣。
5.沖突處理的基本原則:對錯還是得失?
工具:TK模型:合作、妥協(xié)、回避、遷就、競爭;
6.如何處理沖突
1)自我分析:解決沖突前的準備;
明確沖突的目標和意義;
梳理頭緒,保持理智;
2)安全應對:在沖突中正確行動(dòng);
準確定義各方的要求;
問(wèn)題描述:提出一個(gè)革命性的問(wèn)題;
制造動(dòng)機:制造合作氛圍,幫助對方付諸行動(dòng);
簡(jiǎn)化問(wèn)題:讓對方信守承諾;
靈活關(guān)注:轉移話(huà)題、憤怒咆哮和沉默對抗;
3)展開(kāi)行動(dòng):解決沖突后的行動(dòng);
利用頭腦風(fēng)暴尋找解決方案;
制定計劃讓對方承諾并行動(dòng);
化解沖突的小技巧;
4)處理沖突的CPR思維法。
5)案例討論:沖突案例的剖析與探討。

模塊三:領(lǐng)導力
第一章E1:領(lǐng)導魔力(Enchantment)
深度解讀領(lǐng)導力
1.問(wèn)題討論:新生代的員工難管嗎? 領(lǐng)導者就是高管嗎?
2.領(lǐng)導的涵義、本質(zhì)、核心及錯誤觀(guān)念;
3.誰(shuí)是真正的領(lǐng)導?愿景\使命\價(jià)值觀(guān):用你的夢(mèng)想點(diǎn)燃團隊的理想;
4.提升領(lǐng)導力的基本法則:
影響力法則:衡量領(lǐng)導力的真正尺度是影響力;
權力法則:權力不是領(lǐng)導給的,而是員工給的;
賦能法則:領(lǐng)導者不應該像英雄,而應該像園??;
5.8E領(lǐng)導模型:讓正確的人做正確的事。
領(lǐng)導魔力
1.領(lǐng)導力是人格魅力的綜合體現;
2.如何提高人格魅力?/人格魅力導圖;
3.提升領(lǐng)導魔力的6個(gè)法則:
軟權力法則:權力=軟權力+硬權力;
威信力法則:威信=威望+信譽(yù);
高情商法則:領(lǐng)導者往往是溝通高手;
吸引力法則:你只能吸引與你相似的人;
鏡像法則:你怎么做,大家也會(huì )怎么做;
舍得法則: 領(lǐng)導者必須先“舍”后“得”。
第二章E2:高瞻遠矚(Envision)
1.蓋子法則:格局與境界決定了領(lǐng)導者的辦事效力;
2.導航法則:誰(shuí)都可以掌舵,唯有領(lǐng)導者才能設定航線(xiàn);
3.什么是戰略性思考?如何進(jìn)行戰略性思考?
4.戰略思考的三段式:吃在碗里、看在鍋里、想在田里;
5.戰略突破的三道坎:成功是失敗他爹,經(jīng)驗是創(chuàng )新大敵、利潤是變革窘境;
6.如何創(chuàng )新:
第一性原理;
群峰原理;
卡貝理論;
換操作系統;
7.如何變革:領(lǐng)導變革的8個(gè)基本步驟。
第三章E3:英明決策(Edge)
1.思考與討論:
為什么聰明的人常會(huì )作錯誤的決策?
急需用錢(qián)的你,是賣(mài)掉賺錢(qián)的股票,還是賣(mài)掉虧錢(qián)的股票?
選擇A還是選擇B,很糾結,怎么辦?
2.如何避免4個(gè)決策陷阱:
承諾升級;
沉沒(méi)成本;
二元思維;
布利丹效應。
3.如何進(jìn)行決策分析:深度思考,理性分析
SWOT法;
波士頓矩陣法;
4.如何制定決策:使用工具,科學(xué)決策
決策樹(shù);
平衡計分卡;
德?tīng)柗品ā?br /> 5.如何群策群力:聆聽(tīng)見(jiàn)解和收集事實(shí),哪個(gè)先?決策是否需尋求意見(jiàn)的一致?
第四章E4:充分授權(Enable)
不懂授權,你會(huì )把自己累死
1.為什么領(lǐng)導總是很忙、很累?
2.一份簽字最多幾個(gè)人較好?
3.你正確理解授權了嗎?
4.為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?
5.授權的7個(gè)心態(tài)和授權者應該做什么;
6.如何把握授權的最佳時(shí)機;
7.授權工作中常見(jiàn)的問(wèn)題;
8.授權的范圍及不能授權的事項。
如何有效授權:授權方法不對,努力白費
1.讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策;
2.做個(gè)安靜拿著(zhù)地圖的副駕駛;
3.授權模型:
激勵-指導式授權模型
權力等級式授權模型;
4.授權七字法:
選:選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導/人才標準/.授權對象的判斷要點(diǎn);
講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動(dòng)定律;
給:能放開(kāi)的具體權限;
看:看著(zhù)干 /“遠看而不是插手”;
防:防止猴子跳到你的背上;
查:進(jìn)度、質(zhì)量、違規;
評:評好壞 /即時(shí)反饋;
5.一放就亂、一管就死,怎么辦?
六字訣
6.如果想出差休假都很困難,怎么辦?
離場(chǎng)測試
第五章E5:激活團隊(Energize)
激勵是領(lǐng)導者的核心能力
1.思考:你是否認為下屬工作不得力就是能力不行素質(zhì)不好?
2.畫(huà)餅充饑,員工不愛(ài)吃,怎么辦?
——畫(huà)餅理論:“餅太大了,我消化不了”。
3.設置獎項,員工不心動(dòng),怎么辦?
——期望理論:激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度;
4.給予獎勵,認為應得的,怎么辦?
——雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;
5.掏心掏肺,員工不領(lǐng)情,怎么辦?
——需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;
6.公平理論:不是多與少,而是公平性;
7.XY理論:左手激勵,右手壓力。
8.問(wèn)題思考與討論:
關(guān)注優(yōu)秀員工,還是落后員工?
員工發(fā)牢騷對不對?
先批評還是先表?yè)P?
9.4種心理效應
10.看電影學(xué)激勵。
少花錢(qián)的激勵策略
1.鼓掌激勵法:到底鼓多少下?
2.演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;
3.贊賞激勵法:明確到某個(gè)點(diǎn),高聲“廣播”,真誠并恰如其分;
4.反饋激勵法:工作最大的動(dòng)力源自對結果的反饋;
5.感情激勵法:經(jīng)營(yíng)心靈,套牢熱情;
6.榮譽(yù)激勵法:承認貢獻、頂著(zhù)光環(huán)、賦予認同、名字命名;
7.參與激勵法:讓員工有參與感;
8.負面激勵法:“以罰代教”。
企業(yè)實(shí)用的激勵機制
1.目標激勵法:工作目標指引;
2.培訓激勵法:給優(yōu)秀員工培訓機會(huì );
3.晉升激勵法:晉升可造之材;相馬更賽馬,有為就有“位”。
4.PK激勵法:游戲互動(dòng),體驗感悟;
5.危機激勵法:制造有挑戰性的環(huán)境;淘汰不思進(jìn)取者;給員工“良性壓力”;
6.績(jì)效激勵法:360度評估;
7.視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。
獎金激勵機制的實(shí)踐
1.如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?
2.銷(xiāo)售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?
3.公司想要全國市場(chǎng),團隊只去“北上廣深”,怎么辦?
4.公司要拼命搶市場(chǎng),銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?
5.花樣翻新的銷(xiāo)售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?
6.獎勵權重:錢(qián)花到哪里就是重視哪里,時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí);
7.二八激勵法:讓榜樣的力量驅動(dòng)團隊的潛力;
8.共同體機制:命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體。
第六章 E6:文化感召(Environment)
1.文化認知:領(lǐng)導者的愿景力與感召力;
2.如何建立奮斗者文化:饑餓感、危機感和使命感;
3.如何打造執行文化:
破窗機制;
墨菲機制;
蘑菇機制;
熱爐機制。
4.如何構建競爭文化:接班人體系、GE活力曲線(xiàn)、鯰魚(yú)機制、紅藍軍制;
5.如何建立協(xié)同文化:即時(shí)反饋機制、內部客戶(hù)機制、羅伯特議事機制;
6.文化生根系統:6個(gè)文化落地工具;
執行法治化;
文化道具化;
儀式固定化;
內容形象化;
案例故事化傳播化;
思想培訓化。
7.總結:領(lǐng)導力模型的思維導圖。

模塊四:人才管理
第一章P1:招才選將:人才選拔與尋聘
人才選拔:最難也是最重要的事情
1.變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情;
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰”
2.外企“掠奪”人才的7種方式;
3.選聘人才需要做好哪些事情?
4.什么樣的人,才能算作人才呢?
5.討論:態(tài)度和能力,你選哪一個(gè)?
6.人才標準問(wèn)題的探索:宏觀(guān)標準和微觀(guān)標準;
7.選人常陷的4大誤區。
人才尋聘:如何識別優(yōu)質(zhì)人才?
1.討論:招聘到底是誰(shuí)的工作?
2.招聘思維的三個(gè)誤區;
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現象”
面試的“回復謊言”
3.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4.拒絕“面霸”:面試的巨人,行動(dòng)的矮子;
5.如何識別面試時(shí)的虛假信息?
6.借鑒古人“八觀(guān)六驗”“六戚四隱” “五視法”;
7.慧眼識“鷹”的48字真經(jīng);
8.選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;
9.管理工具:
面試管理五步曲;
經(jīng)典五問(wèn);
STAR面試法。
10.面試話(huà)術(shù)的演練。
第二章P2:調兵遣將:人才任用與開(kāi)發(fā)
人才任用:管理者的最大本事——知人善任
1.管理的本質(zhì):激發(fā)善意;
2.知人善用:因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng);
3.領(lǐng)導的用人邏輯:
手表定律:一個(gè)人員工不能有兩個(gè)老板;
責權利心法:領(lǐng)導在做員工的事,員工在討論國家大事;
推功攬過(guò):打妖怪你去,背黑鍋我來(lái);
4.討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
5.科學(xué)用人的基本原則;
品德為先,合適為上;
揚長(cháng)避短,用人所長(cháng);
用人要疑,疑人也用;
勿求全面,不論資級。
6.領(lǐng)導用人的5大誤區;
7.如何任用“準人才”?
人才開(kāi)發(fā):如何讓人才價(jià)值最大化?
1.績(jì)效=智力X活力;
2.用人所長(cháng):扔掉心中的錯誤放大鏡;
3.包容多樣性,創(chuàng )造最大合力;
“木匠思維”:如何看透員工規格?
“嚴絲合縫”:如何創(chuàng )造最大合力?
4.創(chuàng )造員工的最大效能;
職業(yè)生涯:你的公司有“戶(hù)口制度”嗎?
組織凈水器:酒與污水定律;
刺猬法則:親密,但不能無(wú)間;
5.管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
6.優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第三章P3:練兵成將:人才培育與輔導
人才培育:
1.人才培育的三個(gè)核心問(wèn)題
誰(shuí)是首席培訓官?
一流人才的培育法則;
人才培訓的關(guān)鍵密碼。
2.構建量產(chǎn)體系,打造人才梯隊
師徒制:如何讓新人快速上手?
儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?
輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?
3.建立游戲模式,煉就卓越人才
以賽代練:如何促使人才加速?
替補體系:如何催化人才蛻變?
淘汰機制:如何迫使人才進(jìn)化?
4.打造同修文化,加速團隊熔煉
共勉:如何讓團隊共同鞭策?
共情:如何用行動(dòng)感染團隊?
共創(chuàng ):如何讓群眾教育群眾?
教練下屬:
1.以賦代教:重點(diǎn)不是教,而是學(xué);
促動(dòng),讓他產(chǎn)生頓悟;
如何促動(dòng):六句口訣。
2.教練的第一技能:深度聆聽(tīng)
第四級聆聽(tīng);
3R聆聽(tīng)模式。
3.教練的第二技能:高能提問(wèn)
賦能式問(wèn)話(huà)的技巧;
精準提問(wèn)的七個(gè)“抽屜”;
直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
4.教練的第三技能:群策群力
需要追求意見(jiàn)一致嗎?
兩個(gè)群策群力的方法;
如何讓會(huì )議碰出火花?
5.教練的GROW模型
Goal:目標設定:期望的成果是什么
Reality:目前狀況如何:挖掘真相、澄清、理解
Options::你有哪些選擇:探尋備選方案、征尋建議
Will:你要做什么:闡明行動(dòng)計劃、設立衡量標準、規定分工角色、建立自我責任

第四章P4:安營(yíng)留將:如何留住關(guān)鍵人才
關(guān)于人才流失:辯證看待流失問(wèn)題
1.什么才是對公司的忠誠?
2.什么原因使人才不愿意待下去?
3.員工流失率:沒(méi)有解雇過(guò)員工,不是好管理者;
4.關(guān)于留人,領(lǐng)導者要做好哪些方面的工作?
5.面對人才跳槽的現實(shí)應做哪些準備?
6.離職背后關(guān)鍵數字給人力資源管理帶來(lái)的啟示;
7.工具:阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
留人留心:人才挽留的六個(gè)方法
1.通過(guò)HR引導——將心比心;
2.通過(guò)管理造人——吸星大法;
3.通過(guò)文化凝聚——欲走不能;
4.通過(guò)待遇挽身——“金手銬”;
5.通過(guò)感情穩心——以心交心;
6.通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標。
離職面談:多一個(gè)朋友,少一個(gè)敵人
1.對于離職的人才,到底留不留?
2.人走茶不涼:離職面談的3個(gè)注意事項;
3.“最后的晚餐”:離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法;
4.工具:離職管理五步曲;
5.離職面談演練與訓練。

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