精準招聘之面試技巧

【培訓對象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨詢(xún)顧問(wèn)

【培訓收益】
3〜掌握人才畫(huà)像繪制三步驟 3〜掌握人才地圖繪制三步驟 4〜掌握面試望聞問(wèn)切四大技巧 5〜掌握結構化面試五步法 3〜掌握評價(jià)中心三大技術(shù)應用

一、如何定位組織的招聘？
1.招聘中常見(jiàn)的六大痛點(diǎn)
2.招聘在人才發(fā)展中的位子
3.招聘活動(dòng)參與者的角色與定位
決策層招聘中的角色與職責
用人部門(mén)在招聘中的角色與職責
招聘專(zhuān)業(yè)者角色與職責
員工參與招聘的角色與職責

二、影響招聘的內外環(huán)境分析
1.影響招聘的外部環(huán)境分析
宏觀(guān)經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結構分析
社會(huì )文化與就業(yè)政策分析
人口結構與人才供應分析
技術(shù)變革與行業(yè)變革分析
2.影響招聘的內部環(huán)境分析
組織文化與戰略目標分析
薪酬福利政策分析
學(xué)習與發(fā)展機會(huì )分析
領(lǐng)導風(fēng)格與組織氛圍分析
崗位分工與工作流程分析
三、招聘策略與招聘渠道管理
1.招聘路線(xiàn)圖設計
招聘崗位與需求分析
招聘政策與實(shí)施規劃
招聘渠道與招聘活動(dòng)策劃
2.外部招聘渠道管理
校園招聘策劃與組織
媒體招聘渠道管理
網(wǎng)絡(luò )招聘渠道管理
現場(chǎng)招聘渠道管理
委托機構招聘管理
3.內部招聘渠道管理
自媒體招聘渠道管理
內部員工推薦渠道管理
內部員工招聘渠道管理
4.精準定位人才寶圖--【人才地圖】繪制
人才地圖繪制要素
人才地圖信息收集
人才地圖類(lèi)型
人才地圖三步繪制方案
【案例分析】某公司人才地圖設計案例
四、精準面試之面試準備
1.面試五大關(guān)鍵要素
時(shí)間要素
空間要素
程序要素
工具要素
人員要素
2.面試五項基本原則
組織匹配原則
職業(yè)匹配原則
任務(wù)匹配原則
團隊匹配原則
個(gè)性匹配原則
3.招聘需求分析神器—繪制【人才畫(huà)像】
人才畫(huà)像定義是什么？
谷歌的人才畫(huà)像示例
人才畫(huà)像適用范圍
人才畫(huà)像七大維度
人才畫(huà)像設計三步驟
【案例分析】某集團公司人才畫(huà)像設計
五、精準面試之面試識別技巧--望聞問(wèn)切
1.【望】通過(guò)觀(guān)察判斷
身體信息采集與評價(jià)標準
行為信息采集與評價(jià)標準
名相信息采集與評價(jià)標準
神相信息采集與評價(jià)標準
2.【聞】通過(guò)聽(tīng)聞判斷
聲音信息采集與評價(jià)標準
語(yǔ)言信息采集與評價(jià)標準
思維信息采集與評價(jià)標準
態(tài)度信息采集與評價(jià)標準
3.【問(wèn)】通過(guò)提問(wèn)觀(guān)察判斷
提問(wèn)的四大內容
問(wèn)題的六大類(lèi)型
STAR提問(wèn)技巧
追問(wèn)技術(shù)
4.【切】通過(guò)工具探測評價(jià)
知識與理論類(lèi)測試設計
操作類(lèi)技能測試設計
性格與傾向性問(wèn)卷測試
DISC測評技術(shù)應用
PDP測評技術(shù)應用
九型人格測評技術(shù)應用
【演練】在某背景中設計STAR提問(wèn)問(wèn)題師
六、結構化面試評估技巧
1.結構化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：公平、標準、高效
缺點(diǎn)：機械、死板、誤差
2.結構化面試設計五步法-DAMDV
Define定義目標
Analyze 分析問(wèn)題
Measure 測量標準
Design 設計方案
Verify 檢驗效果
3.結構化面試的六個(gè)一致
評估要素一致
問(wèn)題設置一致
評分標準一致
面試流程一致
考官訓練一致
【案例分析】某公務(wù)員考試的結構化設計分析
七、評價(jià)中心技術(shù)在招聘中的應用
1.評價(jià)中心技術(shù)在招聘應用的優(yōu)劣勢
優(yōu)勢：針對性強、直觀(guān)性好、可信度高、信息收集廣
劣勢：設計難度大、操作難度大、效度低、評判難、隨意性高
2.評價(jià)中心技術(shù)評估實(shí)施步驟
觀(guān)察行為
收集信息
評價(jià)打分
主試說(shuō)明
總體評價(jià)
判斷結論
3.主要評價(jià)中心三大技術(shù)應用分析
無(wú)領(lǐng)導小組面試技術(shù)
角色扮演面試技術(shù)
文化筐面試技術(shù)
【學(xué)員演練】某公司高管招聘中無(wú)領(lǐng)導小組評價(jià)設計
八、精準面試之完美收關(guān)
1.面試結束環(huán)節設計
結束流程
結束語(yǔ)設計
2.面試評價(jià)與反饋
綜合評價(jià)維度
評價(jià)審議流程
結論反饋程序
3.面試的總結復盤(pán)
九、招聘后期管理
1.招聘工作三大績(jì)效評價(jià)
用人部門(mén)滿(mǎn)意度
錄用率
留存率
面試體驗滿(mǎn)意度
2.面試誤區管理
3.錄用與入職管理
4.面試官訓練管理
總結&回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長(cháng)
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長(cháng)
原西子聯(lián)合控股（民營(yíng)百強浙商）企業(yè)高管
原金科化工（000656）人力資源部部長(cháng)
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業(yè)大學(xué)及人才梯隊項目首席顧問(wèn)
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問(wèn)
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
樸宏老師參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策管理近十五年，進(jìn)入咨詢(xún)與培訓行業(yè)超過(guò)十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業(yè)大學(xué)構建等實(shí)戰經(jīng)驗。
輔導杭叉集團（行業(yè)世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領(lǐng)航計劃”，共計從200位中青年干部中盤(pán)點(diǎn)選拔出51人，通過(guò)持續半年的集中訓練，輸出近百個(gè)管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過(guò)248萬(wàn)元，預期未來(lái)可產(chǎn)生效能年均超過(guò)500萬(wàn)元。
指導杭叉集團從0到1構建企業(yè)大學(xué)，建立了多個(gè)學(xué)院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開(kāi)展了多個(gè)訓練營(yíng)項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領(lǐng)航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業(yè)大學(xué)于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬(wàn)元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業(yè)生產(chǎn)人員實(shí)訓技能認證項目，優(yōu)化完成了生產(chǎn)系統的技能實(shí)訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產(chǎn)人員“九等技能認證體系”，每年完成生產(chǎn)人員實(shí)際培訓超過(guò)1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業(yè)大學(xué)-富春學(xué)苑的建立，建立了企業(yè)大學(xué)文化價(jià)值觀(guān)體系、設立二級分院，為各事業(yè)部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂(lè )”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創(chuàng )新大獎。同時(shí)，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經(jīng)營(yíng)高管層的人才盤(pán)點(diǎn)與關(guān)鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關(guān)鍵人才梯隊培養項目，設計了關(guān)鍵人才梯隊勝任標準，完成了關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)與篩選工作，設立關(guān)鍵人才梯隊領(lǐng)導力持續提升訓練營(yíng)、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業(yè)管理超過(guò)25年的時(shí)間，特別是在人才梯隊建設方面已經(jīng)形成了一套符合中國企業(yè)可持續發(fā)展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實(shí)現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務(wù)，提供切實(shí)了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業(yè)聚焦解決人才梯隊建設問(wèn)題，從而實(shí)現企業(yè)價(jià)值與效能的更大提升，也為中國企業(yè)邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業(yè)績(jì)持續增長(cháng)保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實(shí)的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績(jì)效管理》

【咨詢(xún)項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營(yíng)
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業(yè)文化再造項目、人力資源團隊專(zhuān)業(yè)能力提升項目
首開(kāi)房產(chǎn)公司中高層管理者領(lǐng)導力提升項目
得誠電力公司企業(yè)流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開(kāi)發(fā)股份公司領(lǐng)導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業(yè)商學(xué)院建設項目
杭州余杭區街道企業(yè)人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業(yè)大學(xué)建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場(chǎng)高級經(jīng)濟師領(lǐng)導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專(zhuān)業(yè)能力提升項目 

• 精準招募新生代

   

  課程背景：隨著(zhù)壽險公司在中國快速穩健地發(fā)展，增員難一直是困擾團隊發(fā)展的最大難題。對團隊建設而言，增員很棘手，它長(cháng)期困擾著(zhù)許多壽險銷(xiāo)售管理者，壽險人才匱乏，極大地影響了壽險業(yè)務(wù)的發(fā)展，對于人才的選擇成為了各大保險公司的重中之重。所以找對人是增員最大的關(guān)鍵，再過(guò)10年、20年、90后就是保險業(yè)的中流砥柱。為此，我們要把目光錨定在90后這個(gè)新生代群體，讓這..

  ￥15,900   元/ 天

  人氣：1061  

  

• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應用錄用的五項原則與四個(gè)步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會(huì )的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問(wèn)步驟：漏斗式提問(wèn)法主考官的面試節奏控制回答求..

  ￥   元/ 天

  人氣：2027  

  

• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息4、高效面試的四個(gè)保障設計合理流程掌握面試技術(shù)設計有效題目控制面試過(guò)程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

  ￥   元/ 天

  人氣：1738  

  

• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓

   

  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀(guān)察測試判斷3.面試官應有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡(jiǎn)介2）崗位架構3）崗位描述及規格4）申請者的期望5）薪酬..

  ￥   元/ 天

  人氣：2117  

  

• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀(guān)念決定結果，意識決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路..

  ￥   元/ 天

  人氣：2055  

  

• 面試技巧和測評工具的開(kāi)發(fā)與應用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價(jià)值。二、 企業(yè)招聘工作的常見(jiàn)三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個(gè)途徑及優(yōu)劣比較六、 系統招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

  ￥   元/ 天

  人氣：2300