慧眼識人才之金牌面試官

【培訓對象】
各部門(mén)經(jīng)理、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理以及HR團隊

【培訓收益】
● 闡明企業(yè)選人三大黃金法則和面試正確的六大理念; ● 運用“鉆石模型”，編寫(xiě)崗位勝任力核心要素； ● 運用“離職距俱樂(lè )部”、候選人推薦、越級推薦等20種方法，拓寬招聘渠道； ● 設計面試評估表、分析面試相關(guān)數據等，編寫(xiě)面試流程； ● 運用“漏斗式”、“窮盡式”等多種提問(wèn)方式去偽存真； ● 依據面試問(wèn)題設計七種題型，運用行為面試等方法進(jìn)行深度面試； ● 設計“聲東擊西”、“步步為營(yíng)”等隱蔽性問(wèn)題，挖掘冰山模型下面的真相； ● 現場(chǎng)出題情景演示各種面試技巧，老師現場(chǎng)指導，掌握面核心技巧。

開(kāi)篇案例：某空降HRD開(kāi)展的人資項目一起的思考
1. HR項目哪些對企業(yè)更重要
2. 招聘工作其實(shí)很簡(jiǎn)單
第一講：建立正確的面試認知
一、面試的基本認知
1. 人力規劃與企業(yè)戰略
2. 招聘工作的影響因素
3. 招聘工作常見(jiàn)的問(wèn)題
4. 面試方法與試用場(chǎng)合
案例：小米創(chuàng )業(yè)初期人才選拔的啟示
二、面試的正確理念
1. 企業(yè)招聘的三大黃金法則
1）優(yōu)秀比合適更重要
2）選擇比訓練更重要
3）品德比能力更重要
視頻：某企業(yè)面試全國市場(chǎng)總監
2. 企業(yè)招聘的正確理念
案例1：招聘主管小明的苦惱：合適的候選人，因為學(xué)歷問(wèn)題無(wú)法入職
案例2：招聘主管小明的苦惱：推薦了10名候選人給用人部門(mén)，無(wú)一合適
案例3：招聘主管小明的苦惱：急需用人時(shí)，是有人先用，還是公司合適再用
小組討論：結合親身的經(jīng)歷，總結面試過(guò)程中遇到的苦難和好的方法

第二講：結構化面試體系五部曲
一、招聘需求分析與確認
談?wù)摚喝绾纹胶鈽I(yè)務(wù)需求增編與人力有效控制？如何應對人力需求的合理性及必要性？
1. 人員編制的確定與調控方法
2. 崗位勝任能力的模型工具—— “鉆石模型”
1）編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
2）崗責與技能對應
3）聚焦核心要項
3. 建立崗位勝任能力模型三種方法
1）職責清單梳理法
2）360度訪(fǎng)談法
3）標桿樣本分析法
實(shí)操練習：使用“鉆石模型”和職責清單梳理法練習熟悉崗位的勝任要素
二、招聘渠道建設及應用
1. 常用招聘渠道盤(pán)點(diǎn)與分析
2. 新型招聘渠道探索與分析
3. 如何向獵頭學(xué)習招聘方法
4. 建立中高層人員招聘渠道
5. 建立基層員工的招聘渠道
討論：招聘渠道的探索；招聘方式的創(chuàng )新（如的個(gè)性化的JD等）
三、人員甄選及面試考察
1. 如何快速搜索、篩選簡(jiǎn)歷
2. 高效面試從打電話(huà)開(kāi)始
3. 如何提高面試的邀約率
4. 面試前應準備哪些信息
5. 如何從建立中獲取信息
6. 面試暖開(kāi)場(chǎng)基本要素
7. 面試中的傾聽(tīng)與發(fā)問(wèn)
1）漏斗式問(wèn)法
2）窮盡式發(fā)問(wèn)
3）引入式發(fā)問(wèn)
4）虛擬式發(fā)問(wèn)
5）開(kāi)放與封閉
8. 如何辨別信息真偽
9. 提問(wèn)時(shí)的注意事項
10. 面試時(shí)間有效控制
11. 如何說(shuō)候選者加入
12.“談薪”不傷“感情”
情景練習：現場(chǎng)暖場(chǎng)面試與提問(wèn)
四、面試評價(jià)與背景調查
1. 面試評價(jià)
1）結構化面試評分表
2）結構化面試平衡表
3）結構化面試匯總表
4）“十字法”面試記錄
案例：分享成熟的面試評估表模板
2. 背景調查
1）背景調查的內容和形式
2）識別背景調查的真實(shí)性
實(shí)操：現場(chǎng)情景模擬背景調查
五、錄用跟蹤招聘評估
1. 如何通知候選者面試結果
2. 如何幫助新員工融入團隊
3. 如何提高新員工的穩定性
4. 招聘管理工作復盤(pán)“321”
5. 招聘工作的績(jì)效評估指標
案例：分享優(yōu)秀案例如何留住新員工

第三講：精準面試實(shí)戰應用
一、七種經(jīng)典面試問(wèn)題設計
1. 背景性題目
2. 意愿性題目
3. 專(zhuān)業(yè)性題目
4. 情景性題目
5. 壓力性題目
6. 智能性題目
7. 行為性題目
1）STAR法運營(yíng)技巧
2）行為面試核心要點(diǎn)
3）行為面試的六步法
視頻：觀(guān)看七種經(jīng)典問(wèn)題面試視頻，總結優(yōu)缺點(diǎn)
實(shí)操：各組實(shí)操七種面試問(wèn)題，老師現場(chǎng)點(diǎn)評
二、人才價(jià)值觀(guān)精準面試法典
1. 升級版面試技巧
1）打亂次序，聲東擊西
2）引蛇出洞，步步為營(yíng)
3）未雨綢繆，窮追猛打
4）逆向推理，心理投射
2. 20種常用能力素質(zhì)的考察問(wèn)題
三、常見(jiàn)崗位面試360度應用
1. 銷(xiāo)售人員的面試
2. 管理人員的面試
3. 技術(shù)人員的面試
4. 大學(xué)生的面試 

人力資源管理碩士
美國AACTP國際注冊培訓師
11年世界500強外企人力管理經(jīng)驗
18年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
現任：行業(yè)內全球領(lǐng)先知名企業(yè)人力資源總監
曾任：百安居（中國）投資有限公司（世界500強） 東北區人資經(jīng)理
曾任：颯拉商業(yè)（ZARA上海）有限公司 （世界500強） 東北區域HRBP經(jīng)理
曾任：當當書(shū)店 總部人力資源總監 （隸屬北京當當網(wǎng)）
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效變革、HRBP轉型、招聘管理、薪酬設計、人才培養等

老師一直致力于人力資源管理方向研究，有著(zhù)從傳統人力資源到HR戰略合作伙伴的角色轉變的經(jīng)驗，且有著(zhù)豐富的人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗。
♢ 11年世界五百強外企：任職于颯拉商業(yè)、百安居，其擔任颯拉商業(yè)（上海）有限公司 ZARA的HRBP經(jīng)理時(shí)，依據人才規劃戰略，建立了SOL（Store of Learning）體系，CDP（Career Developing Plan）為企業(yè)完成內部人才培養200余人，對ZARA的 HRBP三支柱模型、OKR績(jì)效改進(jìn)模式有深刻的理解與實(shí)踐經(jīng)驗。
♢ 6年大型民營(yíng)企業(yè)：擔任當當書(shū)店人力資源總監，用時(shí)2個(gè)月時(shí)間處理歷史遺留嚴重的全員勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利問(wèn)題；用兩年時(shí)間將年累計離職率從110%降至50%，并依據快速擴張的經(jīng)營(yíng)戰略，打造狼性招聘團隊，建立FAST TRUCK（快速成長(cháng)通道），確保每月100余人的成長(cháng)需求?，F任企業(yè)推動(dòng)企業(yè)變革，構建人才發(fā)展體系，每年培養中層管理者300-500人，打造千人管培生項目。
老師曾服務(wù)于零售業(yè)、房地產(chǎn)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、金融業(yè)等多家行業(yè)，熟悉企業(yè)在快速發(fā)展進(jìn)程中，人力資源戰略制定及核心工作的開(kāi)展，為企業(yè)提供有效的解決方案。老師至今累計授課200余場(chǎng)，受訓學(xué)員10000余人，滿(mǎn)意率高達98%以上。因在職，所以課程工具實(shí)操性強，案例為企業(yè)真實(shí)情況，可以現場(chǎng)解決任何人力實(shí)戰問(wèn)題。

近期部分授課案例：
東莞公開(kāi)課《人力資源之激勵性薪酬設計》《戰略績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》 6期
沈陽(yáng)公開(kāi)課 《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》 20+期
大連公開(kāi)課 《重新定義HR—HRBP的戰略轉型》 10期
蘇州公開(kāi)課 《重新定義績(jì)效-OKR敏捷績(jì)效管理》 10期
大連地區農行 （分行）《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》 4期
大連地區招行（分行）《戰略績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》6期
大連地區中國人壽《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》8期
中華培訓網(wǎng) 《慧眼識人才之金牌面試官》 8期
智聯(lián)招聘公開(kāi)課《HR如何轉型為HRBP》《OKR敏捷績(jì)效管理》4期
藍月亮 《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》4期
冰山集團 《人力資源之激勵性薪酬設計》 5期
學(xué)大教育 《戰略績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》6期
中國鐵建《戰略績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》4期
周大?！度肆Y源之激勵性薪酬設計》 5期
百麗《重新定義績(jì)效-OKR敏捷績(jì)效管理》4期
華信計算機《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》7期
易才集團《慧眼識人才之金牌面試官》5期
……

主講課程：
《人力資源之激勵性薪酬設計》
《慧眼識人才之金牌面試官》
《企業(yè)之高效業(yè)績(jì)導向培訓體系搭建》
《戰略績(jì)效管理與績(jì)效改進(jìn)》
《重新定義HR—HRBP的戰略轉型》
《現代企業(yè)之非人管理》
《95后校園招聘之新攻略》
《大學(xué)生面試新攻略》 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節中一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪(fǎng)談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問(wèn)方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀(guān)分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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