七招練就金牌面試官

【培訓對象】
企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理、招聘負責人、面試負責人

【培訓收益】
● 清認知：深入理解成功的招聘帶給企業(yè)的巨大價(jià)值 ● 準定位：厘清用人部門(mén)、HR相關(guān)職責，提升面試效率，改善候選人感知 ● 勝形象：塑造面試官職業(yè)化形象，展現企業(yè)良好品牌 ● 拓渠道：選擇合適渠道，實(shí)現精準招聘 ● 遵流程：熟悉面試流程，提升招聘效率 ● 巧面試：掌握人才甄選識別方法，引入優(yōu)質(zhì)人才 ● 贏(yíng)溝通：掌握有效的面試溝通，實(shí)現雙贏(yíng)溝通

前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰
1. 人才爭奪越來(lái)越激烈
2. 面試官對人才引入的影響越來(lái)越大
3. 面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富
第一講：清認知——招聘的價(jià)值
一、招聘錯誤的代價(jià)
二、面試的本質(zhì)
三、招聘常見(jiàn)誤區
1. 尋找超人
2. 武大郎開(kāi)店現象
3. 相似效應
4. 暈輪效應
5. 忽視冰山下素質(zhì)

第二講：準定位——職責清晰
一、面試官在人才選拔中的角色定位與職責
1. 面試官角色的重新定位
2. 人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)在面試中的職責
二、面試官通用勝任力要求
1. 了解面試基礎
2. 理解用人需求
3. 熟悉招聘流程
4. 掌握面試技能
5. 認可企業(yè)文化

第三講：拓渠道——實(shí)現精準招聘
一、招聘渠道全景
二、網(wǎng)絡(luò )招聘渠道
1. 網(wǎng)絡(luò )招聘渠道分類(lèi)
2. 網(wǎng)絡(luò )渠道使用注意事項
三、校園招聘渠道
四、內部招聘渠道
1. 員工推薦
2. 內部競聘
3. 內部調配
五、不同招聘渠道適用的招聘對象
案例分析：某公司招聘渠道案例分析。

第四講：勝形象——塑造職業(yè)形象
一、面試官職業(yè)形象的重要性——企業(yè)形象的代表
二、面試官職業(yè)化形象包括哪些
1. 麥拉賓法則
2. 個(gè)人外在形象
1）形象
2）語(yǔ)氣
3）語(yǔ)言
3. 個(gè)人內在能力
1）專(zhuān)業(yè)能力
2）綜合素養
視頻：正反舉例

第五講：遵流程——提升招聘效率
一、簡(jiǎn)技篩選技巧
1. 基本信息，快速畫(huà)像
2. 工作經(jīng)歷，重點(diǎn)分析
3. 教育經(jīng)歷，適當關(guān)注
4. 求職意向，不可忽視
5. 興趣特長(cháng)，稍加留意
演練：三分鐘完成簡(jiǎn)歷分析，設計面試問(wèn)題。
二、充分準備面試的前期工作
1. 確定面試官
2. 準備面試材料
3. 面試的四種位置排列
4. 面試官的電話(huà)通知技巧
三、面試破冰
1. 暖場(chǎng)互動(dòng)
2. 引入正題
3. 確認重點(diǎn)
四、高效面試五步曲
1. 心中有稱(chēng)
2. 提問(wèn)有法
3. 察言觀(guān)色
4. 記錄關(guān)鍵
5. 評估有據

第六講：巧面試——引入優(yōu)質(zhì)人才
一、麥克里蘭的“冰山模型”
二、有效甄選與評估人才
1. 職業(yè)匹配
2. 組織匹配
3. 崗位匹配
4. 團隊匹配
5. 個(gè)性匹配
三、運用MBTI助力人崗匹配分析
四、面試方法分類(lèi)
1. 按結構化程度分類(lèi)
2. 按面試技術(shù)分類(lèi)
3. 按面試人數分類(lèi)
4. 按面試形式分類(lèi)
演練：使用行為面試法+情景面試法模擬一次面試

第七講：贏(yíng)溝通——搞定你想招的人
一、DISC模型介紹
二、DISC四種類(lèi)型特質(zhì)分析
1. D——支配型特質(zhì)分析
2. I——影響性特質(zhì)分析
3. S——穩健型特質(zhì)分析
4. C——謹慎型特質(zhì)分析
三、DISC四種類(lèi)型溝通策略
1. D——強調挑戰
2. I——表達重視
3. S——團隊吸引
4. C——運用邏輯
案例討論：各組根據所提供案例，分析候選人行為風(fēng)格，設計招聘吸引策略、話(huà)術(shù)，識別入職后可能的管理風(fēng)險。 

15年世界500強企業(yè)人力資源管理高管
12年華為管理工作經(jīng)驗
獵聘網(wǎng)求職顧問(wèn)/（高級）企業(yè)培訓師認證
City&Guide認證高級職業(yè)培訓師
心理咨詢(xún)師/DISC認證講師與咨詢(xún)顧問(wèn)
曾任：上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司（大型國企）|人力資源經(jīng)理
曾任：華為技術(shù)有限公司（世界500強）|人力資源專(zhuān)家/HRBP/項目經(jīng)理
曾主導部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊建設和績(jì)效管理，評選華為公司“金牌員工”
為華為、上汽聯(lián)世界500強企業(yè)面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、非人、績(jì)效管理、招聘面試

老師15年專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，在華為、上汽聯(lián)等世界500強企業(yè)積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，能根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求實(shí)施公司戰略落地、組織結構調整、人才引進(jìn)、制度梳理及優(yōu)化。曾為華為、上汽聯(lián)、朱光亞戰略研究院等多家企業(yè)成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、戰略性和系統性，是企業(yè)戰略合作的優(yōu)秀伙伴。

實(shí)戰經(jīng)驗：
★ 在上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司從事人力資源經(jīng)理一職，任職3年。
→在公司轉型過(guò)程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個(gè)創(chuàng )新業(yè)務(wù)單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創(chuàng )新產(chǎn)品的快速孵化，帶領(lǐng)人力資源團隊獲得公司“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發(fā)人員總數從120躍增至230，并針對關(guān)鍵人才進(jìn)行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領(lǐng)導力訓練營(yíng)和高潛員工訓練營(yíng)啟航計劃，連續三年的專(zhuān)項訓練，有180名員工參與，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)戰略轉型中領(lǐng)導力及人才梯隊滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，多方面提升管理者領(lǐng)導意識和領(lǐng)導能力，獲得總經(jīng)理高度認可。

★ 在華為技術(shù)有限公司先后從事研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、HRBP職位，任職12年。
→從一線(xiàn)研發(fā)工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設，深入分析5G業(yè)務(wù)需求，梳理關(guān)鍵崗位50+，確保人才梯隊質(zhì)量滿(mǎn)足快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，成功組織多場(chǎng)部門(mén)戰略解碼，并交付多個(gè)人力資源管理優(yōu)秀解決方案，各項滿(mǎn)意度調查均名列前茅。
→負責部門(mén)鴻雁計劃、專(zhuān)家管理等重點(diǎn)專(zhuān)項工作，2年內對200+名專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)項培養，解決了部門(mén)跨領(lǐng)域專(zhuān)家培養及專(zhuān)家人才梯隊薄弱的痛點(diǎn)問(wèn)題，跨領(lǐng)域專(zhuān)家數量從1%提升到5%，專(zhuān)家人才庫數量提升了30%。

部分授課案例：
★ 曾為華為技術(shù)有限公司講授《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》、《新員工職場(chǎng)轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學(xué)員近千人。期間為部門(mén)提供集成的人力資源解決方案，組織部門(mén)招聘，面試500+人，為部門(mén)引進(jìn)各梯級人才。
★ 曾為上汽集團聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經(jīng)理的人力資源管理》等課程，重點(diǎn)新增了干部考核、績(jì)效管理、培訓、招聘相關(guān)管理制度，人才引進(jìn)面試1500+人，為企業(yè)完成轉型打下夯實(shí)的基礎。
★ 曾為新疆塔城聯(lián)通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實(shí)際案例，針對華為目標管理、執行力、任務(wù)管理、意識與態(tài)度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學(xué)習務(wù)實(shí)、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ 曾為朱光亞戰略研究院講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》等課程，之前也為其從無(wú)到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績(jì)效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業(yè)務(wù)開(kāi)拓、子公司運營(yíng)建立人力資源平臺。

主講課程：
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學(xué)習人力資源管理》
《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》
《華為戰略型績(jì)效管理體系解讀》
《非人資經(jīng)理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》
《基于戰略，人才驅動(dòng)——公司人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》

部分學(xué)員評價(jià)：
曉莉老師兩天的培訓非常實(shí)用，通過(guò)一個(gè)個(gè)活生生的華為案例，讓我們真實(shí)的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價(jià)值觀(guān)和導向機制，給了我們的的工作帶來(lái)的很大的啟發(fā)和幫助。
——新疆塔城聯(lián)通分公司總經(jīng)理
通過(guò)胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學(xué)習完績(jì)效管理，我們發(fā)現，績(jì)效管理其實(shí)也可以很簡(jiǎn)單，把管理流程規范化、細節化能事半功倍。
——華為研發(fā)部主管
老師講得太好了，通過(guò)這門(mén)課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來(lái)都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯(lián)創(chuàng )某開(kāi)發(fā)部總監
聽(tīng)完面試官課程，深感企業(yè)發(fā)展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過(guò)去一直苦于如何設計面試問(wèn)題能甄選候選人，通過(guò)老師講授和課上實(shí)踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某面試官
成為HRBP近一年的時(shí)間中，一直非常迷茫——非常忙碌但不被主管認可，HRBP角色認知的課程就像一場(chǎng)及時(shí)雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關(guān)系，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng )造更大的價(jià)值！
——華為某部門(mén)HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門(mén)經(jīng)理的重要工作，但是總是因為業(yè)務(wù)壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽(tīng)完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門(mén)經(jīng)理在人員管理工作上的價(jià)值和意義，更加掌握了將人員管理與業(yè)務(wù)管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來(lái)的“負擔”轉變成了“動(dòng)力”。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某部門(mén)總監 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節中一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪(fǎng)談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問(wèn)方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀(guān)分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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