培訓常常會(huì )讓人感覺(jué)沒(méi)有效果，甚至部分干部認為沒(méi)有必要與培訓機構開(kāi)展培訓，只需要干就可以了，并美其名曰工作中鍛煉。這就需要我們認真分析培訓無(wú)效的原因。

       首先，從學(xué)習循環(huán)的角度來(lái)講，一個(gè)有效的學(xué)習需要完成四個(gè)環(huán)節，即：需求識別、開(kāi)展學(xué)習、工作實(shí)踐、反思（見(jiàn)圖1）。而培訓工作往往聚焦于前兩個(gè)環(huán)節，培訓后的實(shí)踐和反思需要人力資源管理措施的跟進(jìn)才會(huì )起到作用，而后兩個(gè)環(huán)節非培訓工作所能及，這就導致了培訓工作往往失效。

       其次，從人才培養角度來(lái)講，人的能力提升70%靠工作實(shí)踐、20%靠與人的交流溝通，10%是與培訓有關(guān)，這也導致了上述所說(shuō)的培訓無(wú)用論的出現。但是培訓無(wú)用論最大的問(wèn)題是沒(méi)有看到培訓的價(jià)值就在于這個(gè)10%是關(guān)鍵的10%。正因為有了培訓，員工成長(cháng)的速度才可以加快。這也是培訓的真正價(jià)值所在。也正是因為培訓，員工才可以學(xué)到新知識新技能，才可以將新的事務(wù)引入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的改善。埋頭于實(shí)踐，盡管可以獲得新知，但是對于競爭日趨激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而言，速度還是太慢。

       第三，從組織環(huán)境角度來(lái)看，也有多種因素影響著(zhù)培訓效果在實(shí)踐中的轉化（見(jiàn)圖2）。

       從上圖來(lái)看，影響培訓效果的因素有6大因素，涉及到個(gè)體、社會(huì )、組織系統三個(gè)層面，這三個(gè)層面從動(dòng)力和能力兩個(gè)角度影響著(zhù)員工個(gè)體對所接受的培訓內容進(jìn)行實(shí)踐應用。如果沒(méi)有應用實(shí)踐，那么學(xué)習的循環(huán)就無(wú)法完成，因此培訓就會(huì )無(wú)效。

       第四，從需求層面來(lái)講，個(gè)體比較關(guān)注于自身工作所需要的知識技能，而從企業(yè)領(lǐng)導人角度來(lái)講，更多則關(guān)注的是戰略及業(yè)務(wù)的問(wèn)題。兩者的角度有錯位，而傳統的培訓更多是關(guān)注員工個(gè)體的知識技能，雖然這些也都會(huì )支持到業(yè)務(wù)問(wèn)題的解決，但是不夠直接，加上培訓效果顯現的滯后效應，從而造成企業(yè)領(lǐng)導人對培訓工作效果認知上產(chǎn)生偏差，即培訓工作沒(méi)有多大用處。這是另一種培訓“無(wú)效”?，F代的培訓技術(shù)則能更直接的將培訓過(guò)程與問(wèn)題解決過(guò)程相結合起來(lái)，從而為業(yè)務(wù)問(wèn)題解決提供知識、方法，使培訓效果體現更為直觀(guān)。但是中國現代工業(yè)化起步晚，許多企業(yè)培訓等同于學(xué)校的教育，培訓方式方法還基于傳統的課堂灌輸式，遠遠不能適應現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和成人學(xué)習特點(diǎn)，客觀(guān)上也造成了企業(yè)領(lǐng)導人和員工對培訓效果的不認可。

       通過(guò)以上分析，我們可以看到，如果要提升培訓有效性與針對性，則需要從全面的系統的角度來(lái)開(kāi)展工作，才能真正達到目標，也就是說(shuō)要進(jìn)行全面培訓體系建設。