我發(fā)現，被連續提拔的人都有一個(gè)共性
職場(chǎng)從來(lái)不講公平，只講“供需”，當你提供的情緒價(jià)值成為領(lǐng)導的剛需，你就能上位。

前兩天，一個(gè)老學(xué)員小張深夜找我吐槽。他剛帶隊完成公司年度重點(diǎn)項目，還拿了集團嘉獎，結果升職名單出來(lái)，上去的卻是部門(mén)里“最會(huì )來(lái)事”的老王。
“憑什么？我累死累活，他天天圍著(zhù)領(lǐng)導轉就能升職？”
我沒(méi)急著(zhù)安慰他，而是反問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：
1、上次領(lǐng)導凌晨問(wèn)進(jìn)度，你是不是只回了‘快了’？
2、領(lǐng)導被大老板罵完那天，你是不是躲著(zhù)走？
3、董事會(huì )上有人質(zhì)疑戰略，你是不是低頭裝沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)？
問(wèn)完他愣住了
職場(chǎng)最大的錯覺(jué)，就是把能力等同于晉升資本。事實(shí)上，領(lǐng)導在每個(gè)層級的需求完全不同
今天我們就來(lái)聊聊，職場(chǎng)晉升這個(gè)話(huà)題

一、基層——看的不是“勤奮”，而是“可控”
基層的核心價(jià)值就一句話(huà)：讓領(lǐng)導的大腦不用為你多耗一秒。
許多基層員工認為，只要埋頭苦干就能被看見(jiàn)。但現實(shí)是，領(lǐng)導根本不在乎你加了多少班，他只在乎——“這事交給你，我能睡安穩覺(jué)嗎？”
分享一個(gè)常見(jiàn)的情況，你一定遇到過(guò)，
凌晨1點(diǎn)，領(lǐng)導群里問(wèn)：“項目進(jìn)度怎么樣了？”
小張回答：“還在做，明天給您”。領(lǐng)導看了肯定會(huì )想，到底做到哪了，會(huì )不會(huì )出問(wèn)題。
而小林回答：“已完成80%，核心功能測試通過(guò)，目前卡在XX接口，已聯(lián)系技術(shù)明早10點(diǎn)前解決。”看到這樣的信息，領(lǐng)導內心肯定是：穩了，睡覺(jué)
兩個(gè)人差別在哪？
前者讓領(lǐng)導心里沒(méi)底，后者讓領(lǐng)導覺(jué)得“一切盡在掌控”。
其實(shí)對于基層管理者，領(lǐng)導最怕的就是失控感。
他們需要的是一個(gè)“靠譜的抓手”，簡(jiǎn)單說(shuō)就是交給你的事，結果可預判，不用他擦屁股。
所以作為下屬，一定要給你的領(lǐng)導提供確定性情緒，要用執行力換取信任。
只有給足“省心感”，他才會(huì )給你“存在感”
那么如何提供可控感呢？
1、主動(dòng)匯報：別等領(lǐng)導問(wèn)，每天下班前發(fā)條消息：“今日完成A模塊，風(fēng)險點(diǎn)B已解決”
2、帶方案提問(wèn)：遇到問(wèn)題別說(shuō)“怎么辦”，要說(shuō)“有A/B兩個(gè)方案，建議選A因為...”
3、制造確定性：把重復性工作整理成SOP，讓領(lǐng)導覺(jué)得你靠譜得可怕
看到這里相信你應該明白：
基層拼的不是苦勞，而是讓領(lǐng)導覺(jué)得‘你辦事，他放心’。
只有讓領(lǐng)導少操心的員工，才能獲得更多機會(huì )

二、中層——看的不是“能干”，而是“好用”
講完了基層，我們來(lái)聊聊中層，很多人都是卡在這。
其實(shí)你會(huì )發(fā)現到了中層，大家能力都不差。這時(shí)候比的就不是“誰(shuí)更專(zhuān)業(yè)”，而是“誰(shuí)更懂領(lǐng)導”。
都說(shuō)中層是夾心餅干，既要扛住上面的壓力，又要安撫下面的情緒。
那對于領(lǐng)導來(lái)說(shuō)他最需要什么？一個(gè)能共情的“自己人”。
身處高位更需要被理解，被支持。
同樣的用案例來(lái)講更有代入感
領(lǐng)導剛被大老板罵完，黑著(zhù)臉回到辦公室。這時(shí)候你會(huì )怎么做？
小張：“又不是我們的問(wèn)題...”
小林：“我剛想了三個(gè)補救方案，您看現在討論還是先緩緩？需要我先安撫團隊嗎？”
毫無(wú)疑問(wèn)，小張讓領(lǐng)導更窩火，而小林既給臺階又遞刀子。要你是領(lǐng)導，也會(huì )愿意提拔小林。
所以說(shuō)，中層的價(jià)值不在于你多能干，而在于你能讓領(lǐng)導多舒服。
如何成為領(lǐng)導的“自己人”？
1、當情緒緩沖帶：領(lǐng)導吐槽時(shí)先共情“最近壓力確實(shí)大”，再
說(shuō)正事
2、背鍋要講究：可以主動(dòng)扛雷，但事后要暗示“下次資源得補償我”
3、包裝領(lǐng)導決策：把普通方案說(shuō)成“按王總思路試點(diǎn)后，效果提升15%”
總結一句話(huà)就是，中層要讓領(lǐng)導覺(jué)得貼心，領(lǐng)導舒服了，關(guān)鍵資源才會(huì )傾斜給你。

三、高層——看的不是“才華”，而是“忠誠”
最后，我們來(lái)講高層。
到了高層，拼的已經(jīng)不是“做事”，而是“站隊”。你的言行必須讓領(lǐng)導覺(jué)得：“這人不僅懂我，還能讓我的決策顯得更英明。”
所以說(shuō)，高層領(lǐng)導最在乎的的是優(yōu)越感。
高層參加的都是董事會(huì )，討論的也是中基層接觸不到的戰略決策問(wèn)題。
碰到董事會(huì )上有人質(zhì)疑戰略方向，領(lǐng)導表情很微妙，這時(shí)你怎么解
 普通人可能就會(huì )接“我客觀(guān)來(lái)說(shuō)確實(shí)有風(fēng)險…”，
如果這樣答，那你就完了，領(lǐng)導內心一定是想這人是來(lái)拆我臺的。
這時(shí)被提拔的人會(huì )說(shuō)：“短期看有挑戰，但張總三年前布局XX時(shí)也被質(zhì)疑過(guò)，結果證明…”
一句話(huà)就高下立見(jiàn)，后者明顯顯得有立場(chǎng)也很會(huì )來(lái)事，那被提拔不就是板上釘釘的事嗎。
所以，對高層來(lái)說(shuō)，你的存在一定要讓領(lǐng)導顯得比實(shí)際更聰明。
只有給足“優(yōu)越感”，他才會(huì )給你“話(huà)語(yǔ)權”
那么如何建立高層信任？
1、提前布局：領(lǐng)導想提但不敢冒險的事（例：自建小團隊試點(diǎn)新業(yè)務(wù)，成功后歸功于“受領(lǐng)導XX講話(huà)啟發(fā)”）
2、借勢捧人：用外部權威為領(lǐng)導背書(shū)（例：邀請專(zhuān)家座談時(shí)強調“這位教授的觀(guān)點(diǎn)和張總不謀而合”）
3、制造崇拜：私下匯報時(shí)用“如果按您的思路，我們明年可能顛覆行業(yè)”

寫(xiě)在最后：
職場(chǎng)晉升的本質(zhì)是“價(jià)值匹配”
基層要讓領(lǐng)導覺(jué)得省心
中層要讓領(lǐng)導覺(jué)得貼心
高層要讓領(lǐng)導覺(jué)得爽心
職場(chǎng)不會(huì )獎勵“最能干的人”，只會(huì )獎勵“最懂領(lǐng)導需求的人”
但切記：“迎合”不等于“討好”，真正的職場(chǎng)高手，是在滿(mǎn)足領(lǐng)導需求的同時(shí)，持續提升自己的不可替代性。