在后臺，有位粉絲向我傾訴他的管理困境：
“蔣老師，為什么別人做管理越來(lái)越輕松，而自己做管理卻越來(lái)越累？“
“更糟糕的是，我拼命地折騰，事情依舊做不好。”
“下屬們個(gè)個(gè)怨聲載道，領(lǐng)導也對我諸多不滿(mǎn)，我都被搞崩潰了。”
相信不少管理者都有過(guò)類(lèi)似的困惑，明明滿(mǎn)心都是把團隊帶好的熱情，無(wú)奈卻敗給了現實(shí)。
其實(shí)，問(wèn)題往往出在管理方法上。
有句話(huà)說(shuō)得好：“三流領(lǐng)導情緒壓人，二流領(lǐng)導制度管人，一流領(lǐng)導人性帶人。”

01， 三流管理者，情緒壓人
三流領(lǐng)導最顯著(zhù)的特征，就是被情緒牽著(zhù)鼻子走，用情緒代替管理。
他們遇到問(wèn)題不是冷靜思考如何解決，而是第一時(shí)間發(fā)泄情緒，把團隊搞得烏煙瘴氣。
（1） 脾氣比能力大
這類(lèi)管理者能力有限，卻脾氣不小。
在團隊中，他們就像“火藥桶”一點(diǎn)就著(zhù)。下屬稍有失誤，便大發(fā)雷霆，拍桌子、瞪眼睛，各種難聽(tīng)的話(huà)脫口而出。
他們以為這樣就能立威嚴，讓團隊乖乖聽(tīng)話(huà)，殊不知，這種做法只會(huì )讓下屬心生恐懼和反感。
你想啊，下屬每天戰戰兢兢，生怕犯錯，哪還有心思好好工作？
而且，這種靠脾氣壓人的管理方式，根本無(wú)法解決實(shí)際問(wèn)題。當下屬再次遇到類(lèi)似問(wèn)題時(shí)，還是會(huì )犯錯，因為管理者從沒(méi)教過(guò)他們正確的方法。
（2） 批評比指導多
三流管理者總是熱衷于批評、教導下屬，卻很少給予實(shí)質(zhì)性的指導，滿(mǎn)嘴都是“爹系”發(fā)言。
他們看到下屬工作沒(méi)做好，第一反應就是指責：“你怎么這么笨，這點(diǎn)事都做不好！”、“你看看你，和XXX比差遠了！”
這些批評的話(huà)，雖然說(shuō)出來(lái)無(wú)可厚非，但它就像一根刺兒刺痛下屬的心。
長(cháng)此以往，下屬在這樣盲目批評中，越來(lái)越迷茫，越來(lái)越?jīng)]信心。開(kāi)始懷疑自己的能力，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。
（3） 推責比擔責快
當團隊出現問(wèn)題時(shí)，三流管理者的第一反應是推卸責任。他們會(huì )想盡辦法把責任推到下屬身上，找各種借口為自己開(kāi)脫。
比如，“這是你們執行不到位造成的！”、“我早就提醒過(guò)你們了，是你們沒(méi)當回事。”
在他們眼里，自己的權威和利益永遠是第一位的，團隊的利益和下屬的感受都可以?huà)佒X后。
這種缺乏擔當的管理者，下屬會(huì )覺(jué)得沒(méi)前途，一旦有機會(huì )就會(huì )選擇離開(kāi)。團隊也會(huì )因為這種推諉扯皮無(wú)法形成強大的戰斗力。

02， 二流管理者，制度管人
二流管理者相較于三流管理者，有了一定的進(jìn)步，他們開(kāi)始意識到制度的重要性，試圖用制度來(lái)管團隊。
但在操作中，卻陷入了另一個(gè)極端，過(guò)于依賴(lài)制度，忽視了人性的溫度。
（1）先講制度，后講人情
二流管理者把制度奉為王道。
在處理問(wèn)題時(shí)，他們總是先搬出制度，嚴格按照制度來(lái)執行，很少考慮下屬的實(shí)際情況和感受。
比如，下屬因為家里有急事請假，按照制度規定可能會(huì )影響績(jì)效評估。二流管理者會(huì )毫不猶豫地按照制度扣分，哪怕下屬已經(jīng)說(shuō)明了情況的特殊性。
他們覺(jué)得制度面前人人平等，不能因為個(gè)別人的特殊情況而破壞制度的權威性。
然而，卻忽略了，管理不僅僅是執行制度，更是要關(guān)心人、理解人。過(guò)于僵化的管理，會(huì )讓下屬覺(jué)得管理者不近人情。
（2）先講處罰，后講改進(jìn)
當團隊出現失誤時(shí)，二流管理者的第一反應是處罰，對下屬進(jìn)行罰款、警告等。
處罰完了，輕描淡寫(xiě)地說(shuō)一句：“以后注意改進(jìn)。”他們以為通過(guò)處罰就能讓下屬吸取教訓，不再犯錯。
但實(shí)際上，這種做法往往適得其反。
下屬在受到處罰后，心里會(huì )充滿(mǎn)委屈和不滿(mǎn)，他們可能會(huì )覺(jué)得管理者只看到了自己的錯誤，卻沒(méi)看到自己平時(shí)的努力和付出。
從人性的角度來(lái)看，這種先處罰后指導的方式，無(wú)法真正提高團隊的工作效率和質(zhì)量。
（3）先講服從，后講感受
二流管理者強調團隊的服從性，要求下屬無(wú)條件地執行自己的命令。
他們認為，只有下屬服從指揮，團隊才能高效運轉。
在分配任務(wù)時(shí)，他們不會(huì )考慮下屬的想法和感受，只是簡(jiǎn)單地下達命令：“這件事你必須按時(shí)完成，沒(méi)有商量的余地。”
當下屬對任務(wù)有疑問(wèn)或者提出不同的意見(jiàn)時(shí)，他們往往會(huì )不耐煩地打斷：“不要問(wèn)那么多，按我說(shuō)的做就行。”
這種管理方式雖然能在短期內保證團隊的執行力，但下屬會(huì )覺(jué)得自己的想法和感受不被重視，只是管理者手中的工具，從而對工作失去熱情。

03， 一流管理者，人性帶人
一流管理者深諳人性之道，他們明白管理的本質(zhì)是管理人。
而管理人的關(guān)鍵在于了解、順應、激發(fā)人性，讓團隊在溫暖和信任中發(fā)揮最大潛能。
（1）用人所長(cháng)
一流管理者善于發(fā)現下屬的優(yōu)點(diǎn)和長(cháng)處，并根據他們的特點(diǎn)合理安排工作。
他們知道，每個(gè)人都有自己的閃光點(diǎn)，只要用對地方，就能發(fā)揮出巨大的價(jià)值。
有的下屬溝通能力很強，一流管理者就會(huì )安排他去負責客戶(hù)對接工作；有的下屬邏輯思維嚴謹，就讓他參與項目的策劃分析。
在用人所長(cháng)的過(guò)程中，一流管理會(huì )給下屬提供充分的發(fā)揮空間，讓他們能夠在自己擅長(cháng)的領(lǐng)域里盡情施展。
當下屬感受到自己的價(jià)值被認可和發(fā)揮時(shí)，他們會(huì )充滿(mǎn)成就感和自信心，工作積極性也會(huì )大大提高。
（2）懂人所需
一流管理者懂得關(guān)心下屬的需求，不僅僅是物質(zhì)需求，還包括精神需求。
他們會(huì )關(guān)注下屬的工作壓力和生活狀況，當發(fā)現下屬遇到困難時(shí)，主動(dòng)伸出援手。
比如，有的下屬因為工作壓力大而情緒低落，一流管理者會(huì )找他談心，了解他的困擾，并給予適當鼓勵支持。
這種對下屬定制化的需求滿(mǎn)足，會(huì )讓下屬感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，從而增強對團隊的歸屬感和忠誠度。
（3）渡人所難
一流管理者不僅關(guān)注下屬的工作表現，還關(guān)心他們的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展。
當下屬在工作中遇到困難和挫折時(shí)，一流管理者會(huì )耐心地幫助他們分析問(wèn)題，尋找解決辦法，引導他們走出困境。
他們就像導師一樣，陪伴著(zhù)下屬成長(cháng)。
就像有的下屬負責重要項目時(shí)遇到技術(shù)難題，一流管理者會(huì )組織團隊一起討論，共同攻克難關(guān)；有的下屬想要提升自己的能力，一流管理者會(huì )為他提供培訓機會(huì )和學(xué)習資源。
通過(guò)渡人所難，一流管理者贏(yíng)得了下屬的尊重和信任，也打造一支團結協(xié)作、積極向上的團隊。

寫(xiě)在最后：
你屬于哪一類(lèi)管理者？
三流管理者：團隊怕你，但不會(huì )敬你；
二流管理者：團隊服從你，但不會(huì )主動(dòng)；
一流管理者：團隊信任你，并愿意聽(tīng)話(huà)照做。
真正的領(lǐng)導力，不是讓人畏懼，而是讓人愿意跟隨。 從今天開(kāi)始，試著(zhù)少一點(diǎn)脾氣，少一點(diǎn)制度，多一點(diǎn)對人性的理解。
因為最好的管理，是看不見(jiàn)的管理。
你覺(jué)得呢？