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高效招聘與面試技巧
課程編號：12542 課程人氣：1655
課程價(jià)格：￥3200 課程時(shí)長(cháng)：2天
2014.10.18
各部門(mén)經(jīng)理、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門(mén)負責人一起參加，統一觀(guān)念、認識與操作方法?。?
【培訓收益】
1、明確HR和部門(mén)負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀(guān)念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學(xué)會(huì )從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標準，為科學(xué)面試甑選提供科學(xué)的保障；
3、系統掌握人才評估的工具和科學(xué)方法，重點(diǎn)掌握結構化面試方法和關(guān)鍵行為面試法；
4、深入學(xué)習和訓練面試過(guò)程中各種觀(guān)察、聆聽(tīng)、提問(wèn)互動(dòng)、追問(wèn)的專(zhuān)業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動(dòng)物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢(qián)慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實(shí)施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！
（要點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路
1.企業(yè)的人力資源規劃上的問(wèn)題及分析
2.企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問(wèn)題及分析
3.招聘渠道管理與運作上的問(wèn)題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1.管理者在招聘中角色定位——主動(dòng)“物色人才”而不僅是被動(dòng)“參與面試”
2.管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3.管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動(dòng)學(xué)習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1.現場(chǎng)研討與問(wèn)題梳理
2.明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具
（要點(diǎn)：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br /> 一、勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1.人才選聘的真正標準有哪些？
2.勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
3.如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
建立素質(zhì)模型的方法
兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法
現場(chǎng)練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4.勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價(jià)要素及用人標準的確定
1.崗位評價(jià)要素確定的兩個(gè)前提
2.崗位評價(jià)要素需考慮的主要內容
3.明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價(jià)方法使用分析
1.常用人才評價(jià)方法的比較分析
申請表資料分析法
心理測驗法
能力測試法
結構化面試法
評價(jià)中心技術(shù)
2.人才評價(jià)方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來(lái)選擇評價(jià)方法
3.人才評價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項
四、了解面試流程的規范和要求
案例討論：某公司外貿業(yè)務(wù)員面試流程分析討論
1.面試流程的一二三精要——如何找出企業(yè)面試流程的問(wèn)題
2.面試流程常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法
3.面試模塊與環(huán)節如何科學(xué)設置，實(shí)現由點(diǎn)把關(guān)到由面把關(guān)
4.招聘面試官在流程規范上需要注意的問(wèn)題和學(xué)習的內容
（要點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進(jìn)行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結構化面試設計與使用
1.結構化面試的定義和特點(diǎn)
面試程序及時(shí)間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問(wèn)題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場(chǎng)準備及布置要求
2.結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明
設計各要素的問(wèn)題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價(jià)表
3.結構化面試的實(shí)施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1.關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)（視頻分享）
2.關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養成練習：學(xué)會(huì )辨別假STAR
3.如何根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現場(chǎng)情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4.行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧
現場(chǎng)練習：行為性面試問(wèn)題設計與現場(chǎng)點(diǎn)評
三、情景模擬面試法設計與使用
1.情景模擬面試法的特點(diǎn)
2.情景模擬面試法的類(lèi)別及內容
公文筐處理法使用
無(wú)領(lǐng)導小組討論法使用
3.實(shí)戰案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍
群面技術(shù)現場(chǎng)布局及面試官角色要求
群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)解析
群面技術(shù)的標準動(dòng)作及其步驟
群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案設計與要求
現場(chǎng)練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1.心理測驗在人才選拔中的應用
2.心理測驗工具的類(lèi)型及使用要求
3.常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質(zhì)類(lèi)型學(xué)說(shuō)
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類(lèi)型測驗的使用與分析
（要點(diǎn)：如何在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽(tīng)和反饋？如何提問(wèn)與互動(dòng)，如何科學(xué)的提問(wèn)？如何刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況？這些方面都將嚴重影響著(zhù)招聘面試官面試評估的質(zhì)量?。?br /> 一、望：學(xué)會(huì )觀(guān)察
1.面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)
2.應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
3.肢體語(yǔ)言解碼技巧
二、聞：善于聆聽(tīng)
1.面試官聆聽(tīng)的要求
2.面試官有效聆聽(tīng)技巧
3.如何挖掘應聘者更多的信息
4.面試官聆聽(tīng)中常見(jiàn)誤區規避
三、問(wèn)：善用提問(wèn)
1.引入式問(wèn)題設計與使用
2.行為式問(wèn)題設計與使用
3.智力式問(wèn)題設計與使用
4.動(dòng)機式問(wèn)題設計與使用
5.壓力式問(wèn)題設計與使用
現場(chǎng)討論：面試中如何更好的提問(wèn)與互動(dòng)
四、切：深入追問(wèn)
1.如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
2.如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息
3.追問(wèn)的目的和時(shí)機選擇
4.追問(wèn)的兩大技巧及應用
現場(chǎng)練習與點(diǎn)評：面試追問(wèn)技巧
（要點(diǎn)：企業(yè)人才爭奪戰越來(lái)越激烈！單純依靠傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功?。?br /> 一、如何向獵頭學(xué)習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn)
三、高效獵取人才的四大步驟
1.明晰需求，鎖定目標——招明白人
需求的來(lái)源評估
需求收集的方法與目標人選來(lái)源界定
2.經(jīng)營(yíng)招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
研討：如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類(lèi)比較
如何高效實(shí)施內部推薦
定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具
如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3.高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
簡(jiǎn)歷篩選需要把握的內容和相關(guān)考核點(diǎn)
如何通過(guò)電話(huà)面試鎖定候選人？
如何提高面試的效率
案例分享：如何進(jìn)行有效背景調查
4.說(shuō)服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何通過(guò)電話(huà)面試吸引人員到場(chǎng)面試？
如何通過(guò)面試過(guò)程吸引目標候選人？
薪酬談判需掌握的談判心理學(xué)要領(lǐng)
塑造雇主品牌幾種途徑
候選人錄用跟進(jìn)與管理要求，確保盡早到位
案例分享：如何通過(guò)薪酬談判吸引目標候選人
國內實(shí)戰派人力資源管理專(zhuān)家
原華為人力資源管理專(zhuān)家
深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )研究員、副秘書(shū)長(cháng)
中國南方行動(dòng)學(xué)習聯(lián)盟創(chuàng )始理事、資深催化師
應用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢(xún)行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績(jì)效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng )建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實(shí)踐及培訓咨詢(xún)經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)獨到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受過(guò)其培訓和輔導的學(xué)員逾萬(wàn)人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
親自主持操作的咨詢(xún)項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績(jì)效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內大型印鈔企業(yè)業(yè)務(wù)流程體系全面改善、職位分析、績(jì)效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構建等。
品牌課程
《基于勝任素質(zhì)的戰略人力資源管理》
《招聘體系構建與獵頭式招聘實(shí)施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰工作坊》
《績(jì)效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
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開(kāi)課時(shí)間：2025-07-18 — 2025-07-19
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
課前調研：檢視我們企業(yè)目前的招聘管理制度 第一講 聘人決定成敗 1. 人才——組織的核心資產(chǎn) 造就成功的核心要素 企業(yè)失敗之路 量化人才決策的收益 2. 認識“人”的復雜性 ..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海
前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰1.人才爭奪越來(lái)越激烈2.面試官對人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認知——招聘的價(jià)值一、招聘錯誤的代價(jià)二、招聘常見(jiàn)誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都
第一部分 校園招聘前期策劃與安排1、校園招聘的注意要點(diǎn)校招的流程、風(fēng)險解析 校招人員應該注意的要點(diǎn)2、校園招聘的任務(wù)設計籌備階段任務(wù)設計面試階段任務(wù)設計錄用階段任務(wù)設計第二部分 雇主品牌設計：提高校招中的文案設計、表達吸引力1、校招演講中如何做好素..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..
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4月18-19日 威海 人才甄選技術(shù)-高效招聘與面試技巧高級培訓班
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 山東-威海
【課程內容】第一講 招聘需求1、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰略的關(guān)系2、招錯人的損失分析模型3、招聘渠道和方法的選擇4、企業(yè)用工如何與業(yè)務(wù)規模同頻5、計算企業(yè)人才招聘數量6、按需招聘，精準選人第二講 人才畫(huà)像1、生物有基因、人才有密碼2、勝任力模型解讀3、&ldq..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
第一講：人力資源知識體系與思維認知案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請諸葛亮出山？ 1.HR管理者三個(gè)管理維度1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用2)業(yè)務(wù)角度：HR管理幫助業(yè)務(wù)拓展實(shí)現業(yè)務(wù)目標3)職能角度：整合HR職能提升管理水平案例分析：劉邦成功V項羽失??？ 2.傳統人..
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