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崗位分析與薪酬設計管理培訓

課程編號：14817   課程人氣：1456

課程價(jià)格：￥1800  課程時(shí)長(cháng)：1天

行業(yè)類(lèi)別：不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：績(jì)效管理 

授課講師：蔡巍

課程安排：

       2015.3.22 深圳



  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jì)效考核專(zhuān)員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì )干部等

【培訓收益】
解讀什么是薪酬、人力資源價(jià)值鏈、職位、人、市場(chǎng)、績(jì)效對薪酬的影響......

引子:
什么是薪酬；
人力資源價(jià)值鏈；
職位、人、市場(chǎng)、績(jì)效對薪酬的影響；
薪酬設計的框架
 
一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內容；
崗位分析的原則
2、崗位分析的步驟與流程
崗位分析的方法；
如何編制崗位職責；
3、任職資格
職位族劃分；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數據分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預算控制法；
 
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；
4.如何設計或者選擇職位評估模型；
5.職位評估的程序與注意問(wèn)題；
6.職位評估案例
 
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進(jìn)行薪酬調查；
3.如何處理薪酬調查的數據；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級差的計算；
 
四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列；
 
五、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4.如何評估員工能力；
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?/div>
 
六、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
 
七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；
 
八、企業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；

九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；

十、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀(guān)的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀(guān)的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制
 
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