崗位分析與薪酬設計管理培訓

【培訓對象】
單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jì)效考核專(zhuān)員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì )干部等。

【培訓收益】

 第一部分 概述

二個(gè)目標，一個(gè)核心，五大基本要素

一、薪酬設計的目標是什么

二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題

三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情

四、薪酬設計考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn)：

職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jì)、企業(yè)的財務(wù)狀況

五、薪酬設計的矛盾點(diǎn)：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強的人業(yè)績(jì)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jì)定薪  

我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內部公平與外部公平的矛盾

公司業(yè)績(jì)好，個(gè)人業(yè)績(jì)不好獎金如何發(fā)？——團隊與個(gè)體的矛盾

按照績(jì)效排名發(fā)錢(qián)還是按照考核分數發(fā)錢(qián)？——績(jì)效工資的問(wèn)題

營(yíng)銷(xiāo)人員是按照提成制？還是獎金制？

第二部分

一、崗位分析：

1、 崗位分析的三大目標

優(yōu)化分工與職責設置

編制任職資格

確定編制

2、職責編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？

職責編制的方法；

分工需要考慮的問(wèn)題；

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3、任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數據分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預算控制法；

第三部分 薪酬設計

一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

內部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；

4.如何設計或者選擇職位評估模型；

5.職位評估的程序與注意問(wèn)題；

6.職位評估案例

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現有的員工會(huì )離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì )脫離外部環(huán)境。

1.什么是外部公平性；

2.如何進(jìn)行薪酬調查；

   如何自己做調查；

   如何選擇薪酬調查公司；

3.如何處理薪酬調查的數據；

4.回歸曲線(xiàn)的編制；

5.如何確定薪酬水平；

6.薪酬水平數據分析，企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素？   

三、薪酬結構的劃分；

薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jì)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題

1、什么是薪酬結構；

2、各項工資結構及功能，具體如何運用？

3、薪酬的幅度與重疊度的計算；

4、寬帶還是窄帶；

5、薪級的劃分；

6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

薪酬水平

行業(yè)特點(diǎn)

管理層次

歷史傳統；

職位序列；

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們如何避免走彎路？

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2.什么情況下需要與能力掛鉤；

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評估員工能力；

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?

五、營(yíng)銷(xiāo)人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題

提成還是獎金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？

1、提成制與獎金制的特點(diǎn)

2、什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎金

3、提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

4、獎金制度需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

六、獎金制操作中需要注意的問(wèn)題

除了營(yíng)銷(xiāo)的提成與生產(chǎn)的計件制以外，企業(yè)內的崗位都是獎金制，獎金制操作中需要注意什么問(wèn)題？年終獎，老板往往希望與公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，應該如何掛鉤？

1、按照分數發(fā)還是按照績(jì)效排名；

2、績(jì)效排名需要考慮的問(wèn)題

3、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；

l幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；

l幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

l集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響

行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過(guò)目標，或者遠遠沒(méi)有達到目標，獎金沒(méi)有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規避這種風(fēng)險？

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、研發(fā)人員的項目獎金應該如何發(fā)放

研發(fā)人員按照項目發(fā)錢(qián)，經(jīng)常出現挑肥揀瘦，應該如何處理？項目?jì)炔砍蓡T的錢(qián)應該如何分配才公平合理？

1、項目整體獎金應該如何確定

2、項目成員如何分配？

九、發(fā)獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；

4、獎金的滯后性；

十、薪酬管理

如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問(wèn)題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀(guān)微觀(guān)角度分析薪酬？

1、薪酬分析；

企業(yè)宏觀(guān)的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀(guān)的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；

企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險控制？

2、如何給員工設計加薪

按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪；

分數與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪；

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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