一邊是“招人難”，另一邊是“就業(yè)難”，可見(jiàn)“招人難”的本質(zhì)是招到優(yōu)秀的人才難。正如某企業(yè)老板說(shuō)的“企業(yè)不缺人，缺的是人才，尤其是優(yōu)秀人才”。其實(shí)，這話(huà)并沒(méi)有說(shuō)到根源上。

眾多企業(yè)容易把招不到優(yōu)秀人才的原因歸結到HR招聘人員不夠優(yōu)秀上。然而，深究來(lái)看，這個(gè)原因并不是最關(guān)鍵的。最關(guān)鍵的原因可能是企業(yè)不配——眾多企業(yè)難以接受但卻客觀(guān)、殘酷的原因。下面我們略微展開(kāi)來(lái)說(shuō)說(shuō)。

第一，每家企業(yè)都希望招到優(yōu)秀人才，但你要是問(wèn)他們的優(yōu)秀人才標準是什么，不少企業(yè)的答案卻常常莫衷一是，有的甚至是不知所云、根本就無(wú)法考量。沒(méi)有一致的、可考量的標準，何談優(yōu)秀與否呢？有人可能會(huì )說(shuō)，“按結果論英雄”??！問(wèn)題在于：一是用什么樣的結果來(lái)衡量？二是結果屬于滯后指標，機會(huì )成本和風(fēng)險都不可小覷、如何防控？三是成就結果的原因多樣，如何才能從中區分出特定人才或人才群的貢獻呢？這些問(wèn)題回答不好甚至回答不了的話(huà)，“按結果論英雄”就是一句聽(tīng)起來(lái)正確的廢話(huà)，也可能會(huì )讓企業(yè)付出不必要的成本甚至巨大的代價(jià)。

第二，每家企業(yè)都希望招到優(yōu)秀人才，但你要是問(wèn)他們用什么吸引和留住優(yōu)秀人才，一部分企業(yè)又開(kāi)始支支吾吾，其余最多的答案仍是高薪酬。遺憾的是，薪酬高在期初吸引人才方面效用尚可，但在留住人才方面卻效用短暫。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)即使用高薪招攬到了優(yōu)秀人才，如果沒(méi)有其他的人才留用配套措施，也照樣留不住、不長(cháng)久，或者是留得住人卻留不住心。

第三，每家企業(yè)都希望招到優(yōu)秀人才，但你要是問(wèn)他們有什么樣好的人才管理措施，大部分都說(shuō)不出個(gè)所以然來(lái)。人才管理措施也稱(chēng)人才管理機制，才是企業(yè)能夠持續吸引、培育和留住人才的關(guān)鍵保障。華為任正非曾說(shuō)過(guò)，“人才不是華為的核心競爭力，對人才的管理能力才是”。人才管理機制正是人才管理能力的呈現。

人才管理機制，既包括人才招募機制，也包括人才聘用機制；既包括人才吸引機制，也包括人才留存機制、激勵機制；既包括人才培育機制，也包括優(yōu)勝劣汰機制；既包括正常管理機制，也包括風(fēng)險防控機制。

總之，招不到優(yōu)秀人才，是人才管理機制不全甚至缺失或不當的結果之一，也是人才管理能力欠佳的表現之一。

別老罵招聘人員了，他們不是神。完善人才管理機制，提升人才管理能力，才是長(cháng)久之計，才能事半功倍。企業(yè)真正缺的是根源上的人才管理能力。