蔡忠成老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：123361
“中國式民企思維管理”創(chuàng )作人之一 湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng )業(yè)分院客座教授 工作經(jīng)歷： 從高級職業(yè)經(jīng)理人，國家高級人力資源管理師成長(cháng)過(guò)來(lái)，曾任慧泉國際咨詢(xún)顧問(wèn)有限公司培訓師、管理咨詢(xún)師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統籌管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..
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淺談中小型民營(yíng)企業(yè)的管理瓶頸與解決之道
時(shí)間：2011-07-15 作者：蔡忠成
目前，國內的中小型民營(yíng)企業(yè)都面臨著(zhù)如何突破管理瓶頸的問(wèn)題，因每個(gè)企業(yè)都將會(huì )與人或產(chǎn)品一樣，都有生命周期，都必須經(jīng)歷從創(chuàng )業(yè)到成長(cháng)，再發(fā)展到了成熟，最后到衰退四個(gè)生命階段，當然有很多的企業(yè)也會(huì )從第三階段后重點(diǎn)加以筑固以及轉向多化發(fā)展的過(guò)渡階段，而不同的階段我們就要按企業(yè)發(fā)展的不同需求來(lái)使用不同層次管理水平的人才，運用不同的管理方法，而且我們企業(yè)在發(fā)展每個(gè)不同階段都要想法轉型提升或突破困惑與管理瓶頸；也有很多的民營(yíng)企業(yè)老總眼下所看到的是目前人力成本問(wèn)題，沒(méi)有真正地把人力資源管理作為長(cháng)期是企業(yè)人才戰略的高度來(lái)重視，而面臨外部大環(huán)境與同行業(yè)中競爭的同時(shí)，就會(huì )束手無(wú)策，因人才的變動(dòng)與企業(yè)管理有著(zhù)直接或間接的影響，之所以在實(shí)際操作中碰到很多的困惑，就如何突破與解決中小型企業(yè)管理瓶頸而言，筆者運用自己多年來(lái)在企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人與轉換到教育行業(yè)，從職業(yè)經(jīng)理人到培訓師或企業(yè)顧問(wèn)的角色轉變；為此，筆者在這里結合近年來(lái)在為中小型企業(yè)服務(wù)的過(guò)程中,就一些企業(yè)普遍存在的五個(gè)突破瓶頸期的常見(jiàn)問(wèn)題，簡(jiǎn)要歸納和剖析如下。 不想當將軍的士兵不是一個(gè)好士兵，但他畢竟還可以是一個(gè)士兵，然而反觀(guān)一個(gè)企業(yè)，面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭態(tài)勢，如果不能善于謀劃，苦心經(jīng)營(yíng)，創(chuàng )新發(fā)展，其結局只能是象諸侯爭霸一樣，弱肉強食，走向消亡?，F代企業(yè)的競爭態(tài)勢，有一句話(huà)概括的好：強者愈強，弱者愈弱。作為強者企業(yè)，自不必說(shuō)，發(fā)展穩健，規章健全，銷(xiāo)量和利潤穩步提升；但作為每天都處在風(fēng)雨飄搖中的一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否就意味著(zhù)沒(méi)有了機會(huì )呢？答案是否定的。任何一個(gè)企業(yè)，一個(gè)行業(yè)，都沒(méi)有絕對的壟斷。大品牌企業(yè)有大品牌企業(yè)的活法，中小品牌企業(yè)有中小品牌企業(yè)的生存之道。中小型品牌企業(yè)在生存和發(fā)展中，更多的是在謀劃自身如何突破瓶頸期，從而將規模與實(shí)力提升到一個(gè)更高的臺階，進(jìn)而確保自身在行業(yè)中立足和發(fā)展?？梢哉f(shuō)這個(gè)階段是中小型企業(yè)較為痛苦的階段，如同陣痛重生的繭化蝶之美，在破與立中抉擇，在陳舊與革新中思索，在保守與解放中掙扎。當然，在這個(gè)發(fā)展階段，企業(yè)自身易經(jīng)常遇到這樣或那樣的問(wèn)題，筆者也常常聽(tīng)到一些中小型企業(yè)決策者對一些問(wèn)題的憂(yōu)慮?？梢哉f(shuō)，在他們看來(lái)，正是一些問(wèn)題未能很好的把控和解決，才是影響和制約企業(yè)在突破瓶頸期的關(guān)鍵所在；筆者分析如下，請大家參與共同交流與探討。 一、公司需要什么樣的領(lǐng)導？ 可以說(shuō)，現代企業(yè)恨不得要求每一名中層以上的骨干，都要象優(yōu)秀的指揮者一樣，既有血膽將軍式“不讓恐懼左右自己”的勇氣，和杰出的政治軍事外交家的交流溝通技巧，與大元帥“堅定、果斷、寬宏大量、對部屬充分信任”的領(lǐng)導素質(zhì)，又要具備革新、拯救與復興的將軍“勇于創(chuàng )新、堅持原則、知人善任”的偉大智慧。當然，這是企業(yè)的理想化用人追求，不論是在中小企業(yè)，還是在大企業(yè)中，都相當缺乏這方面的人才。那么針對中小型企業(yè)在發(fā)展突破瓶頸期，需要什么樣的領(lǐng)導呢？筆者認為，企業(yè)在選用公司不同層級領(lǐng)導時(shí)要據合作伙伴與企業(yè)所處發(fā)展階段的實(shí)情來(lái)應該分四個(gè)層面、兩種階段綜合考慮進(jìn)行選拔。 四個(gè)層面：第一個(gè)層面是公司的核心管理決策人員，如：公司老板或老板充當幕后監管并高薪聘用公司總經(jīng)理主抓全面業(yè)務(wù)與管理的核心決策層人員。第二個(gè)層面是公司管理層主管，如：主管某一方面的業(yè)務(wù)的總監、副總層次的高管人員；第三個(gè)層面是企業(yè)的部門(mén)主管人員，如：企業(yè)生產(chǎn)、人資、行政、財務(wù)、品質(zhì)、物流、物控、技術(shù)、研發(fā)、市場(chǎng)等部門(mén)的中層主管人員；第四個(gè)層面是各部門(mén)下屬現場(chǎng)管理人員：如車(chē)間主任、工段長(cháng)、倉庫管理員、品質(zhì)管理員、班組長(cháng)、技術(shù)師、銷(xiāo)售方面的區域主管等。 兩個(gè)階段：第一個(gè)階段是公司發(fā)展平穩階段，指公司在發(fā)展時(shí)機尚未成熟或已經(jīng)成熟的條件下，公司業(yè)務(wù)穩步運營(yíng)，協(xié)調發(fā)展的階段，這期間需要一個(gè)管家式的領(lǐng)導把控全局，帶領(lǐng)公司上下守業(yè)的同時(shí)，穩健的提升業(yè)務(wù)的增長(cháng)率；第二階段是突破瓶頸期階段，指公司第二輪發(fā)展時(shí)機已經(jīng)成熟或具備的條件下，公司業(yè)務(wù)快速增長(cháng)，高速發(fā)展，這期間需要一個(gè)創(chuàng )業(yè)式的領(lǐng)導把控全局，帶領(lǐng)公司一批勇猛果敢的團隊進(jìn)行二次創(chuàng )業(yè)，迅速拓展網(wǎng)絡(luò )與市場(chǎng)，但所有一切都要以數據來(lái)說(shuō)話(huà)與分析、對比，進(jìn)而加倍信心，以確保按公司事前所制認發(fā)展目標提升公司的業(yè)務(wù)增長(cháng)率，促進(jìn)公司平穩、健康地發(fā)展；當然如果在市場(chǎng)發(fā)展過(guò)快，公司其它方面配備與允許、相匹配的情況下，也許會(huì )超常規的發(fā)展，其前提必須要確保健康。 由此可見(jiàn)，在公司發(fā)展的平穩階段，需要堅持原則、知人善任、寬宏大量的領(lǐng)導人物擔當公司的重任，作為核心層面的領(lǐng)導角色，而在公司突破瓶頸期階段，則需要堅定、果斷、勇于創(chuàng )新、堅持原則、對部屬充分信任的鐵腕式的剛性領(lǐng)導人物擔當公司的重任，作為核心層面的領(lǐng)導角色。針對第二、三層面的中高層管理人員，不管企業(yè)在兩個(gè)發(fā)展階段任何階段，都需要創(chuàng )新務(wù)實(shí)、堅持原則并渴求空間和平臺的創(chuàng )業(yè)式人才，組成公司的中堅力量。 通過(guò)上述管理人才梯隊的構建，在具體工作中第一層面向第二層面做好決策指示，第二層面向第三層面做好決策轉達，第三層面向市場(chǎng)、部門(mén)做好決策引導和實(shí)施；同時(shí)，針對市場(chǎng)和內部的執行的決策進(jìn)行及時(shí)反饋至第一、二層面進(jìn)行評估分析，整體管理層之間與市場(chǎng)形成一個(gè)暢通有效的閉環(huán)流程和運營(yíng)機制，第三、四個(gè)層面關(guān)健要起到執行作用，凡事按計劃實(shí)施與落實(shí)到位，從根本上為公司的發(fā)展發(fā)揮各自所承載的管理職能，真正發(fā)揮應有的中堅作用。 二、構建什么樣的企業(yè)文化？ 筆者以為，在中小企業(yè)發(fā)展與破瓶頸期階段，放射或重新構建企業(yè)文化的前提，首先要解決企業(yè)向心力的問(wèn)題。一個(gè)連企業(yè)向心力都不能攏合到一起的話(huà)，更無(wú)從也無(wú)法談起構建企業(yè)的文化問(wèn)題。中小型企業(yè)在發(fā)展尤其是突破瓶頸期階段，首先最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要明確公司階段的發(fā)展方向和目標，并時(shí)刻多途徑、多方式的將這種可行的規劃和目標，告知于公司上下，握緊拳頭形成強勢的合力。突破常規發(fā)展的企業(yè)，要獲得長(cháng)足發(fā)展，勢必要在破與立中權衡和謀斷，勢必要對企業(yè)機制、運營(yíng)體系、規章制度、組織架構等進(jìn)行大刀闊斧的創(chuàng )新與改革，聚集一切有效資源為公司的快速發(fā)展提供基礎和支持，所以公司的決策領(lǐng)導者必須拿出“破釜沉舟、背水一戰”的勇氣和魄力來(lái)，必須披荊斬棘。這個(gè)過(guò)程也許會(huì )傷害某些人的利益，會(huì )傷筋動(dòng)骨，但與其靜靜等待尷尬的結局，不如上下擰成一股繩，大干一場(chǎng)。這就要求企業(yè)從上到下，樹(shù)立企業(yè)的愿景和長(cháng)短期目標，有夢(mèng)就會(huì )有希望，有希望就會(huì )有動(dòng)力，有動(dòng)力就能激發(fā)人無(wú)窮的潛力，人人發(fā)揮潛力，企業(yè)才能達成公司年度發(fā)展的各項指標。 在企業(yè)發(fā)展步入軌道的同時(shí)，構建企業(yè)自身的文化觀(guān)無(wú)疑是順水行舟，不推則進(jìn)。 企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展中起到的是潛移默化，潤物細無(wú)聲的作用，但也是不可小視的關(guān)鍵性作用，如同一個(gè)人的品性，一支軍隊的氣質(zhì)一樣，決定著(zhù)一個(gè)人的行為和一支軍隊的戰斗力：是勇猛果敢、嗷嗷之叫、精神百倍，還是瞻前顧后、優(yōu)柔寡斷，關(guān)鍵就在于這支軍隊將領(lǐng)自身所具備什么樣的性格和特征。由此可見(jiàn)，一個(gè)企業(yè)，具有什么樣的文化內涵和特質(zhì)，與公司管理層尤其是決策層的性格和特質(zhì)密不可分，建立一種什么樣的企業(yè)文化，更多的取決于它的領(lǐng)導層，而且是高級領(lǐng)導層，而不是普通員工，因此一個(gè)企業(yè)如果呈現出紀律散漫，只想索取不講付出，人與人之間勾心斗角，那么首先要檢討的企業(yè)的管理者。 在中小企業(yè)的文化構建當中，筆者認為，最重要的就是一個(gè)公司老板的超前的思維意識和果敢的做事風(fēng)格，這是這個(gè)公司企業(yè)文化的精髓，也是最真實(shí)的“企業(yè)靈魂”。這種核心的文化不在于中基層以上的管理者是否經(jīng)常提及，不在于這種文化內涵是否讓外界有多少人知道，更不在于企業(yè)員工上下是否經(jīng)常掛在嘴邊，而在于公司上下尤其是各個(gè)中層經(jīng)理以上人員是否時(shí)刻在用言談舉止，踐行著(zhù)這種文化內涵，是否在為部門(mén)人員作一種表率。如果公司管理者做到了，那么有大的環(huán)境在渲染和引導著(zhù)，再輔之標桿化管理制度和有效的績(jì)效考評機制，在營(yíng)銷(xiāo)、人力資源與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理所涉及其他部門(mén)進(jìn)行規范和引導，勢必使公司上下無(wú)形中孕育這種文化氛圍。相信不出一到兩年，這個(gè)公司獨特的企業(yè)文化也就自然而然的表現出來(lái)了。 在公司發(fā)展的高速階段，在工作的管理和執行中，筆者認為，一個(gè)人尤其是領(lǐng)導要學(xué)會(huì )用眼睛發(fā)現問(wèn)題，用大腦解決問(wèn)題，而不是用耳朵發(fā)現問(wèn)題，用嘴巴解決問(wèn)題，這也是一個(gè)公司在發(fā)展突破瓶頸期迫切需要的構建和推廣的一個(gè)文化層面。 三、如何將管理工作提前邁出一步？ 也許有人認為管理是虛的東西，當然這是片面之談，是針對那些徒有形式的企業(yè)管理而言。從某種程度上說(shuō)，那種徒有形式只管不理的管理并不是真正意義上的管理，或者說(shuō)是不成熟不完善的管理，就會(huì )回到前面有人所說(shuō)的屬虛擬之物。 那么，管理的作用和重要性表現在什么地方？舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如果把企業(yè)管理比喻成一盤(pán)棋，那部門(mén)和員工就是棋盤(pán)上那一枚枚扮演著(zhù)不同角色，發(fā)揮不同作用的棋子，而企業(yè)的管理就是一名或高明或糊涂的棋手，如果沒(méi)有了管理或者管理不善，那這一盤(pán)棋就將變成一盤(pán)散沙，無(wú)論有再多的“將、帥、車(chē)、馬、炮”其結果仍等于零。一個(gè)沒(méi)有管理的企業(yè)就象一個(gè)沒(méi)有人的工廠(chǎng)，談何生存，談何發(fā)展？當然這里的管理指的是真正意義上的成熟、完善、有效的管理。 企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系其實(shí)就是“皮”和“毛”的關(guān)系，皮之不存，毛將附焉？因此，在公司發(fā)展的關(guān)鍵階段，必須在全公司形成“重管理、強化管理”的良好氛圍，使企業(yè)全員上下都能站在企業(yè)發(fā)展的高度上，意識到企業(yè)管理的重要意義，自覺(jué)接受管理，為更好的管理企業(yè)出謀獻策，以確保領(lǐng)導的決策方向對，中層管理者的執行方法佳，基層的配合程度好，與能夠真正地達到與體現員工能自我管理的全面綜合素質(zhì)提升與突破的層面，只有這樣企業(yè)才能想一臺性能優(yōu)良、節能高效的機器一樣，正常運轉，創(chuàng )造出更多的價(jià)值。 筆者在服務(wù)一些中小企業(yè)的過(guò)程中，不時(shí)聽(tīng)到一些標桿化制度管理、在線(xiàn)管理、實(shí)時(shí)監督、適時(shí)糾偏、與規范化管理等與時(shí)俱進(jìn)的管理詞匯，而且當你問(wèn)及一個(gè)公司的管理人員，他也耳熟能詳。這表明一些企業(yè)的的管理意識在逐步加強和提高。但是筆者認為，更多的公司是將管理工作停留在了事中或事后的管理上，事前的準備與計劃工作沒(méi)有落實(shí)與策劃，很多一些企業(yè)在具體的管理中，每天應付或繁忙于處理管理失誤或事中糾偏的工作，這樣不僅使管理工作陷入了被動(dòng)局面，而且大大增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。 筆者認為，中小企業(yè)在突破瓶頸期，還需要將管理工作進(jìn)一步改進(jìn)，往前主動(dòng)邁出一步。具體就是提前作好預先的防范和評估工作，組織專(zhuān)業(yè)人員，針對各部門(mén)年度、季度、月初的工作思路和行動(dòng)計劃結合公司現狀、市場(chǎng)現狀進(jìn)行綜合分析，分析是否具有可行性。如將這一方面工作做到位，就減少了實(shí)時(shí)監督、實(shí)時(shí)糾偏的工作量。將錯誤或不理想的工作計劃消滅在行動(dòng)前遠比消滅在行動(dòng)中要有效，這樣減少的不僅是人力、物力和財力，更重要的是更能有效規避風(fēng)險，加快公司發(fā)展的進(jìn)程。 以上三個(gè)層面加二個(gè)階段都是現代有許多中小型企業(yè)面臨與存在的實(shí)際問(wèn)題，當然我們在實(shí)際動(dòng)作中如何構建企業(yè)文化，以及如何將管理向前邁一步的各個(gè)環(huán)扣與細節，我們都要進(jìn)行環(huán)環(huán)相扣，層層分解，合以企業(yè)實(shí)際運用過(guò)程中的可量化指標，由全方位分解到各環(huán)節，各環(huán)節分化到各細節，把一切用數據來(lái)說(shuō)話(huà)的執行力落實(shí)到位，來(lái)努力實(shí)現與突破企業(yè)管理瓶頸的解決；以上之道，供大家參考，如需進(jìn)一步探討與分析研究，可與筆者聯(lián)系，進(jìn)行面對面的溝通與交流，進(jìn)而達成共識、產(chǎn)生共嗚、最后實(shí)現共贏(yíng)。 |
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