卓越HRBP的角色認知與煉成

【培訓對象】
企業(yè)HRBP、企業(yè)HR從業(yè)人員、企業(yè)中高層管理者

【培訓收益】
● 幫助學(xué)員實(shí)現對HR工作價(jià)值的深刻理解，理解HR工作的有效性； ● 理解戰略制定與戰略落地模型，能夠使用相關(guān)工具和方法組織公司/部門(mén)戰略解碼或重點(diǎn)工作研討，明確業(yè)務(wù)目標及人力資源工作目標； ● 掌握人力資源工作進(jìn)項目的方法和流程，將人力資源工作與業(yè)務(wù)主流程有機結合，實(shí)現人力資源工作增值； ● 學(xué)會(huì )如何有效運作核心管理層例會(huì )及相關(guān)活動(dòng)策劃，激發(fā)中高層管理意識，提升中高層管理能力，高效管理團隊； ● 強化上、下、左、右360度關(guān)系管理，構建高效溝通渠道，建立牢固信任關(guān)系，營(yíng)造良好工作環(huán)境； ● 學(xué)習組織診斷及解決方案設計方法，為公司/部門(mén)提供集成的人力資源解決方案； ● 學(xué)會(huì )傾聽(tīng)與提問(wèn)的方法，成為教練式HR，激發(fā)員工潛能。

第一講：HRBP的前世今生與未來(lái)
一、HRBP的演進(jìn)歷程
1. 內容的演進(jìn)——從人事管理到人力資源戰略管理
2. 價(jià)值的演進(jìn)——從業(yè)務(wù)支持到業(yè)務(wù)驅動(dòng)
3. 模型的演進(jìn)——從人力資源六模塊到人力資源三支柱
二、HRBP在三支柱模型中的定位
三、HRBP的內涵
1. 建立客戶(hù)視角
2. 實(shí)現人力資源與業(yè)務(wù)的融合
四、HRBP有效運作的組織支撐
案例分享：華為HRBP運作實(shí)踐分享

第二講：HRBP角色認知
研討：客戶(hù)的期望
一、HRBP畫(huà)像
二、HRBP六大角色輪圖
導入：HRBP的一周
1. 關(guān)系管理者
2. HR流程運作者
3. HR解決方案提供者
4. 變革推動(dòng)者
5. 戰略伙伴
6. 核心價(jià)值觀(guān)傳承驅動(dòng)者
三、HRBP的四個(gè)成長(cháng)階段
1. 流程期——熟悉流程
2. 項目期——獨立負責項目
3. 解決方案期——制定HR解決方案
4. 戰略期——HR與業(yè)務(wù)融合
總結：HRBP的一周

第三講：卓越HRBP的煉成之道——管事篇
一、成為業(yè)務(wù)主管的戰略伙伴
游戲：看看誰(shuí)更懂業(yè)務(wù)
1. 認知戰略
2. 掌握BLM，讓HRBP直抵業(yè)務(wù)圓心
1）BLM模型概述
2）戰略制定
3）戰略執行
演練：組織一次戰略解碼會(huì )議或重點(diǎn)工作研討會(huì )議
二、成為增值型流程運作者
案例：小孩兒校內作業(yè)與課外輔導的案例->引出流程是做加法還是做減法的思考？
1. 人力資源流程管理全貌
2. 四步實(shí)現HR流程與業(yè)務(wù)流程融合
步驟1：理解業(yè)務(wù)，找準支點(diǎn)
步驟2：尋求共贏(yíng)，重新定義
步驟3：獲得支持，利出一孔
步驟4：循序漸進(jìn)，體現價(jià)值
研討：如何在業(yè)務(wù)主流程中實(shí)施激勵（物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵）
三、成為能夠解決問(wèn)題的HR
利器1：組織診斷
1）組織診斷的目的和價(jià)值
2）組織診斷流程
3）組織診斷關(guān)鍵活動(dòng)
4）常見(jiàn)組織診斷方法
5）典型組織診斷工具詳解：六個(gè)盒子
演練：基于六個(gè)盒子模型，設計員工訪(fǎng)談?wù){研問(wèn)題清單
利器2：GAPS地圖
1）GAPS模型介紹
2）GAPS地圖解讀
演練：根據所提供主題，使用GAPS地圖制定人力資源解決方案。

第四講：卓越HRBP的煉成之道——管人篇
一、成為高效的賦能者
1. 成就主管，成就自己——2問(wèn)2看主管賦能法
1）問(wèn)己：4個(gè)問(wèn)題
2）問(wèn)他：3個(gè)角色
3）看結果：2個(gè)特征
4）看過(guò)程：1個(gè)周期
搶答：主管賦能的2問(wèn)2看、4321是什么？
2. 核心管理層會(huì )議運作
1）會(huì )議成本知多少？
2）核心管理層會(huì )議運作三板斧：一張圖+一個(gè)表+兩種能力
演練：繪制核心管理層與會(huì )地圖
3. 成為教練式HR
1）成為教練式HR的必要性
2）成為教練式HR的利器——GROW
練習：基于案例，使用GROW工具，演練一次績(jì)效輔導溝通。
二、成為人人信任的關(guān)系管理者
1. HRBP關(guān)系管理模型
1）業(yè)務(wù)主管關(guān)系管理：上下對齊，獲得支持
2）基層員工關(guān)系管理：構建和諧勞動(dòng)關(guān)系
3）HR COE關(guān)系管理：為業(yè)務(wù)部門(mén)提供合適的人力資源解決方案
4）HRBP關(guān)系管理：合作共贏(yíng)
2. 溝通基本原則
3. 用DISC實(shí)現雙贏(yíng)溝通
1）什么是DISC
測試：DISC性格簡(jiǎn)版測試
2）不同性格特質(zhì)的溝通策略
視頻：借助視頻分析四種風(fēng)格溝通方法
角色扮演：各小組分別設置溝通場(chǎng)景、角色（A、B及觀(guān)察員） 

15年世界500強企業(yè)人力資源管理高管
12年華為管理工作經(jīng)驗
獵聘網(wǎng)求職顧問(wèn)/（高級）企業(yè)培訓師認證
City&Guide認證高級職業(yè)培訓師
心理咨詢(xún)師/DISC認證講師與咨詢(xún)顧問(wèn)
曾任：上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司（大型國企）|人力資源經(jīng)理
曾任：華為技術(shù)有限公司（世界500強）|人力資源專(zhuān)家/HRBP/項目經(jīng)理
曾主導部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊建設和績(jì)效管理，評選華為公司“金牌員工”
為華為、上汽聯(lián)世界500強企業(yè)面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、非人、績(jì)效管理、招聘面試

老師15年專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，在華為、上汽聯(lián)等世界500強企業(yè)積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，能根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求實(shí)施公司戰略落地、組織結構調整、人才引進(jìn)、制度梳理及優(yōu)化。曾為華為、上汽聯(lián)、朱光亞戰略研究院等多家企業(yè)成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、戰略性和系統性，是企業(yè)戰略合作的優(yōu)秀伙伴。

實(shí)戰經(jīng)驗：
★ 在上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司從事人力資源經(jīng)理一職，任職3年。
→在公司轉型過(guò)程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個(gè)創(chuàng )新業(yè)務(wù)單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創(chuàng )新產(chǎn)品的快速孵化，帶領(lǐng)人力資源團隊獲得公司“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發(fā)人員總數從120躍增至230，并針對關(guān)鍵人才進(jìn)行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領(lǐng)導力訓練營(yíng)和高潛員工訓練營(yíng)啟航計劃，連續三年的專(zhuān)項訓練，有180名員工參與，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)戰略轉型中領(lǐng)導力及人才梯隊滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，多方面提升管理者領(lǐng)導意識和領(lǐng)導能力，獲得總經(jīng)理高度認可。

★ 在華為技術(shù)有限公司先后從事研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、HRBP職位，任職12年。
→從一線(xiàn)研發(fā)工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設，深入分析5G業(yè)務(wù)需求，梳理關(guān)鍵崗位50+，確保人才梯隊質(zhì)量滿(mǎn)足快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，成功組織多場(chǎng)部門(mén)戰略解碼，并交付多個(gè)人力資源管理優(yōu)秀解決方案，各項滿(mǎn)意度調查均名列前茅。
→負責部門(mén)鴻雁計劃、專(zhuān)家管理等重點(diǎn)專(zhuān)項工作，2年內對200+名專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)項培養，解決了部門(mén)跨領(lǐng)域專(zhuān)家培養及專(zhuān)家人才梯隊薄弱的痛點(diǎn)問(wèn)題，跨領(lǐng)域專(zhuān)家數量從1%提升到5%，專(zhuān)家人才庫數量提升了30%。

部分授課案例：
★ 曾為華為技術(shù)有限公司講授《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》、《新員工職場(chǎng)轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學(xué)員近千人。期間為部門(mén)提供集成的人力資源解決方案，組織部門(mén)招聘，面試500+人，為部門(mén)引進(jìn)各梯級人才。
★ 曾為上汽集團聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經(jīng)理的人力資源管理》等課程，重點(diǎn)新增了干部考核、績(jì)效管理、培訓、招聘相關(guān)管理制度，人才引進(jìn)面試1500+人，為企業(yè)完成轉型打下夯實(shí)的基礎。
★ 曾為新疆塔城聯(lián)通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實(shí)際案例，針對華為目標管理、執行力、任務(wù)管理、意識與態(tài)度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學(xué)習務(wù)實(shí)、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ 曾為朱光亞戰略研究院講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》等課程，之前也為其從無(wú)到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績(jì)效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業(yè)務(wù)開(kāi)拓、子公司運營(yíng)建立人力資源平臺。

主講課程：
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學(xué)習人力資源管理》
《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》
《華為戰略型績(jì)效管理體系解讀》
《非人資經(jīng)理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》
《基于戰略，人才驅動(dòng)——公司人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》

部分學(xué)員評價(jià)：
曉莉老師兩天的培訓非常實(shí)用，通過(guò)一個(gè)個(gè)活生生的華為案例，讓我們真實(shí)的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價(jià)值觀(guān)和導向機制，給了我們的的工作帶來(lái)的很大的啟發(fā)和幫助。
——新疆塔城聯(lián)通分公司總經(jīng)理
通過(guò)胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學(xué)習完績(jì)效管理，我們發(fā)現，績(jì)效管理其實(shí)也可以很簡(jiǎn)單，把管理流程規范化、細節化能事半功倍。
——華為研發(fā)部主管
老師講得太好了，通過(guò)這門(mén)課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來(lái)都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯(lián)創(chuàng )某開(kāi)發(fā)部總監
聽(tīng)完面試官課程，深感企業(yè)發(fā)展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過(guò)去一直苦于如何設計面試問(wèn)題能甄選候選人，通過(guò)老師講授和課上實(shí)踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某面試官
成為HRBP近一年的時(shí)間中，一直非常迷茫——非常忙碌但不被主管認可，HRBP角色認知的課程就像一場(chǎng)及時(shí)雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關(guān)系，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng )造更大的價(jià)值！
——華為某部門(mén)HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門(mén)經(jīng)理的重要工作，但是總是因為業(yè)務(wù)壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽(tīng)完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門(mén)經(jīng)理在人員管理工作上的價(jià)值和意義，更加掌握了將人員管理與業(yè)務(wù)管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來(lái)的“負擔”轉變成了“動(dòng)力”。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某部門(mén)總監