領(lǐng)導力不是靠頭銜撐起來(lái)的，而是靠管理細節堆出來(lái)的。
可惜，90%的管理者，都在用錯誤的方式透支自己的權威。
他們要么把團隊壓榨到崩潰邊緣，要么在上級面前毫無(wú)存在感，最終淪為“夾心餅干”，下屬不服，上司不認。
今天，我們就來(lái)扒一扒那些“看似無(wú)害，實(shí)則致命”的管理漏洞，看看你是否正在親手毀掉自己的領(lǐng)導力。

01
分配工作時(shí)完全不顧團隊的承受能力
有些管理者，在分配任務(wù)的時(shí)候，那叫一個(gè)“隨心所欲”，完全不考慮團隊的實(shí)際承受能力。
他們就像個(gè)不知疲倦的“任務(wù)發(fā)射器”，只管把工作一股腦地往團隊身上砸，根本不管團隊成員是不是已經(jīng)被壓得喘不過(guò)氣來(lái)。
他們心里可能想著(zhù)：“多干點(diǎn)活，團隊才能出成績(jì)。”
但他們卻忽略了，團隊成員不是永不停歇的機器，他們是有血有肉、有情感有極限的人。
我之前認識的一個(gè)團隊領(lǐng)導，公司接了個(gè)緊急項目，要求一個(gè)月內完成。
可他倒好，不管不顧團隊成員手上還有其他重要工作，直接把項目的大部分任務(wù)都分配了下來(lái)。
結果呢，團隊成員天天加班到深夜，周末也沒(méi)得休息。
有個(gè)同事家里孩子生病住院，想請個(gè)假去醫院照顧一下，領(lǐng)導都不批準，還說(shuō)：“現在項目這么緊，誰(shuí)都不能掉鏈子。”
同事無(wú)奈，只能一邊在醫院走廊里對著(zhù)電腦工作，一邊聽(tīng)著(zhù)病房里孩子的哭聲。
這種做法，短期內可能看似能完成一些任務(wù)，但從長(cháng)遠來(lái)看，是自掘墳墓。
團隊成員長(cháng)期處于高壓、疲憊的狀態(tài)，工作效率會(huì )越來(lái)越低，錯誤率會(huì )越來(lái)越高。
而且，他們會(huì )覺(jué)得自己只是領(lǐng)導實(shí)現目標的工具，對團隊的歸屬感和忠誠度會(huì )大大降低。
一旦有更好的機會(huì )，他們會(huì )毫不猶豫地選擇跳槽。
到那時(shí)，團隊人心渙散，領(lǐng)導力自然也就蕩然無(wú)存了。

02
從來(lái)不給予員工認可和正面反饋
員工努力工作，就像農民辛勤勞作一樣，都希望能在收獲的季節得到應有的回報。
對于員工來(lái)說(shuō)，這個(gè)回報不僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更重要的是精神上的認可和正面反饋。
然而，有些管理者卻總是對員工的努力和付出視而不見(jiàn)。
員工加班加點(diǎn)完成了一個(gè)重要項目，為公司帶來(lái)了巨大的收益，滿(mǎn)心期待能得到管理者的一句表?yè)P。
結果管理者卻像沒(méi)事人一樣，只是輕描淡寫(xiě)地說(shuō)一句“知道了”，轉身就去忙自己的事情，連個(gè)“干得不錯”都舍不得說(shuō)。
這種做法會(huì )讓員工覺(jué)得自己的努力和付出沒(méi)有得到應有的尊重和認可，工作的積極性會(huì )受到極大的打擊。
時(shí)間一長(cháng)，員工就會(huì )變得消極怠工，能少干就少干，能不干就不干。
而且，沒(méi)有正面反饋，員工就不知道自己哪里做得好，哪里需要改進(jìn)，不利于他們的成長(cháng)和發(fā)展。
一個(gè)團隊，如果成員都沒(méi)有積極性和成長(cháng)空間，那這個(gè)團隊還有什么戰斗力可言？領(lǐng)導力又從何談起？

03
總是在員工遇到問(wèn)題的時(shí)候找不到人
在團隊中，員工難免會(huì )遇到各種問(wèn)題和困難。
這時(shí)候，他們最需要的就是管理者的支持和幫助。
可有些管理者，就像個(gè)“隱形人”，總是在員工最需要他們的時(shí)候消失得無(wú)影無(wú)蹤。
員工遇到技術(shù)難題，向管理者求助，管理者卻說(shuō)自己忙，讓員工自己想辦法解決；
員工在項目推進(jìn)中遇到了阻礙，需要管理者協(xié)調資源，管理者卻總是推三阻四，不見(jiàn)人影。
員工只能自己硬著(zhù)頭皮去解決，結果往往是問(wèn)題越積越多，最后導致項目失敗。
有個(gè)銷(xiāo)售團隊，在爭取一個(gè)大客戶(hù)的時(shí)候遇到了難題，客戶(hù)提出了很多苛刻的要求，團隊成員不敢擅自做主。
只能向領(lǐng)導求助，結果領(lǐng)導正在外面參加一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的社交活動(dòng)，手機調成了靜音。
等領(lǐng)導看到消息的時(shí)候，客戶(hù)已經(jīng)和競爭對手簽了合同。
團隊成員們氣得直跺腳，對領(lǐng)導的信任度也降到了冰點(diǎn)。
一個(gè)好的管理者，應該是員工的主心骨，在員工遇到困難的時(shí)候，能夠第一時(shí)間站出來(lái)，為他們排憂(yōu)解難。
如果管理者總是缺席，員工會(huì )對管理者失去信任，覺(jué)得管理者根本不關(guān)心他們的工作和生活。
這樣的團隊，凝聚力會(huì )越來(lái)越差，最終可能會(huì )分崩離析。

04
等到問(wèn)題已經(jīng)無(wú)法挽回才向上級求助
很多管理者在向上管理方面存在一個(gè)很大的問(wèn)題，就是總是等到問(wèn)題已經(jīng)無(wú)法挽回才向上級求助。
他們可能覺(jué)得向上級匯報問(wèn)題會(huì )顯得自己無(wú)能，或者擔心上級會(huì )批評自己。
結果往往是問(wèn)題越拖越大，等到實(shí)在無(wú)法挽回時(shí)，只能向上級求助。
這時(shí)候，上級往往也會(huì )措手不及，對管理者的能力也會(huì )產(chǎn)生質(zhì)疑。
向上管理并不是“亡羊補牢”，而是一種主動(dòng)溝通、積極尋求支持的行為。
作為管理者，你要及時(shí)向上級匯報工作中遇到的問(wèn)題和困難，讓上級了解項目的進(jìn)展和風(fēng)險。
同時(shí)，你也要提出自己的解決方案和建議，讓上級看到你的能力和擔當。
只有這樣，你才能得到上級的信任和支持，更好地推動(dòng)工作的開(kāi)展。

05
沒(méi)有與上級管理層明確優(yōu)先級或設定界限
在工作中，管理者需要與上級管理層明確工作的優(yōu)先級和界限，這樣才能更好地開(kāi)展工作。
然而，有些管理者什么都想管，什么都不想放棄。
他們沒(méi)有與上級溝通好工作的重點(diǎn)，導致自己和團隊成員都忙得暈頭轉向，卻不知道自己在忙什么。
比如，上級同時(shí)給管理者安排了好幾個(gè)任務(wù)，每個(gè)任務(wù)都很重要，但是時(shí)間和資源都有限。
這時(shí)候，管理者就應該和上級溝通，明確哪個(gè)任務(wù)是最重要的，應該優(yōu)先完成。
但是，有些管理者卻不敢和上級溝通，或者不知道怎么溝通，只能硬著(zhù)頭皮把所有任務(wù)都接下來(lái)。
結果，每個(gè)任務(wù)都做得半吊子，沒(méi)有一個(gè)能完成的。
而且，沒(méi)有設定界限還會(huì )導致管理者被上級隨意安排工作，失去了自己的主動(dòng)性和掌控權。
管理者就像一個(gè)被上級牽著(zhù)鼻子走的木偶，完全沒(méi)有自己的想法和計劃。
這樣的管理者，怎么可能帶領(lǐng)團隊取得好的成績(jì)呢？

寫(xiě)在最后：
管理不是“當官”，而是讓團隊信任你、讓上級依賴(lài)你。
向下管理失敗，團隊會(huì )拋棄你；
向上管理失敗，上級會(huì )淘汰你。
現在，問(wèn)問(wèn)自己：
你的團隊是越干越有勁，還是越干越想跑？
你的上級是放心交任務(wù)給你，還是總得替你善后？
如果答案不樂(lè )觀(guān)，是時(shí)候堵住這些管理漏洞了。