你越有“規矩”，下屬越尊重你

    時(shí)間：2025-05-21

職場(chǎng)里不少管理者都頭疼過(guò)這些事兒：

明明定了制度，可員工還是陽(yáng)奉陰違；強調團隊紀律，結果自己卻被員工在背后吐槽“雙標”；

想提升效率，卻總被各種“破窗”亂象拖后腿。

其實(shí)，管理就像蓋房子，規矩就是那堅固的框架，框架搭得穩不穩、正不正，直接決定了房子能蓋多高、住得舒不舒服。

那些能讓下屬打心底里尊重的管理者，往往都深諳“規矩”之道，他們用實(shí)際行動(dòng)證明：

你越有“規矩”，下屬越尊重你。

這“規矩”可不是隨便立幾條冷冰冰的條文，而是藏著(zhù)管理的智慧和擔當。

下面咱們就好好說(shuō)說(shuō)，這“規矩”到底該怎么立，才能讓下屬心服口服。

01規矩不是用來(lái)嚇人的，而是用來(lái)服人的

 

1. 自己先做到

管理者的行為就是最好的規章制度。

我曾見(jiàn)過(guò)一些管理，要求全員8:30晨會(huì )必須到齊，結果他自己連續三天遲到，還讓秘書(shū)幫忙打掩護。

不到兩周，整個(gè)部門(mén)的遲到率飆升，直到大老板親自抓考勤才扭轉局面。

這就像體育老師要求學(xué)生跑1000米，自己卻坐在樹(shù)蔭下——學(xué)生表面不敢說(shuō)，心里早把這樣的老師當笑話(huà)。

真正的管理者都明白：規矩的權威性不在于條款多嚴厲，而在于制定者是否身體力行。

海底撈創(chuàng )始人張勇有個(gè)著(zhù)名習慣：每次巡店必先檢查員工宿舍和食堂，因為他堅信"只有讓員工吃好住好，他們才會(huì )讓顧客吃好"。

這種"要求別人的自己先做到"的作風(fēng)，比任何懲罰制度都管用。

 

2. 小事也要管

我前幾年為一家制造企業(yè)做5S管理培訓，他們的車(chē)間主任王經(jīng)理特別“較真”：文件必須按標簽擺放，水杯不能超過(guò)兩個(gè)，連抽屜里的文具都要排列整齊。

當時(shí)很多人抱怨"管太細"，但三個(gè)月后效果顯現：找文件時(shí)間平均縮短70%，會(huì )議室使用沖突歸零。

管理學(xué)中有個(gè)"破窗效應"：如果第一扇被打破的窗戶(hù)不及時(shí)修理，很快所有窗戶(hù)都會(huì )被打破。

去年我們分公司業(yè)績(jì)下滑，追根溯源竟是始于銷(xiāo)售部放任幾個(gè)老員工不寫(xiě)拜訪(fǎng)記錄，三個(gè)月后全員效仿，客戶(hù)跟進(jìn)全亂套。

所以聰明的管理者都像園丁，發(fā)現雜草馬上拔除，等長(cháng)成荒草地就來(lái)不及了。

 

3. 規矩要講理

今年3月鬧得沸沸揚揚的"小鹿媽媽"事件就是反面教材。

這家牙線(xiàn)巨頭規定：午休不準外出、工位禁放私人物品、上廁所要報備，甚至安裝監控防止員工"偷懶"。

結果被員工曝光后遭勞動(dòng)部門(mén)立案調查，品牌形象一落千丈。

這種把員工當犯人的規矩，就像要求魚(yú)不能在水中游——違背基本人性。

好的規矩應該像小區物業(yè)公約：既禁止高空拋物保障安全，又允許業(yè)主在合理時(shí)間裝修。

我們財務(wù)部曾推行"報銷(xiāo)三日結"制度，但同時(shí)給市場(chǎng)部特批"重大項目可延長(cháng)至五日"，既規范流程又不影響業(yè)務(wù)，這就是"合理"的典范。

據說(shuō)調查顯示，82%的員工離職不是因為工資低，而是受不了荒唐的規章制度。

 

02規矩的六個(gè)度

好的管理者懂得，規矩不是冰冷的條條框框，而是團隊高效運轉的“操作系統”。真正的高手，會(huì )在規矩中融入智慧。那么規矩還需要哪些“度”？以下是規矩的六個(gè)關(guān)鍵維度：

01 溫度：

規矩不是鐵板一塊，要有人情味

"制度是死的，人是活的。"

問(wèn)題：很多管理者只關(guān)注制度執行，忽視了員工的情感需求和心理感受，把規矩變成了冷冰冰的條條框框。這種缺乏溫度的管理方式讓員工感到壓抑和束縛，工作氛圍變得緊張而沉悶。

結果：?jiǎn)T工的工作積極性受挫，創(chuàng )造力和主動(dòng)性大幅下降，團隊凝聚力逐漸瓦解，優(yōu)秀人才流失率上升。

解決：在制定和執行規矩時(shí)要考慮人性化因素，關(guān)注員工的心理健康和工作體驗，建立暢通的溝通渠道，讓管理既有原則性又富有人情味。

 

02 硬度：

規矩不是橡皮筋，不能隨意拉伸

“規矩一旦定了，就必須剛性執行。”——任正非

問(wèn)題：規矩執行過(guò)程中存在嚴重的雙重標準，對關(guān)系親近者網(wǎng)開(kāi)一面，對普通員工則嚴苛對待。這種選擇性執法讓規矩形同虛設。

結果：規矩的權威性蕩然無(wú)存，員工不再尊重制度，紛紛尋找漏洞和捷徑，團隊紀律渙散，執行力急劇下滑。

解決：必須確保規矩執行的公平性和一致性，建立監督機制，對違規行為一視同仁，讓每個(gè)人都明白規矩是不可觸碰的紅線(xiàn)。

 

03 灰度：

規矩不是鐵板一塊，要留靈活空間

“管理要有原則，但不能教條。”——馬云

問(wèn)題：部分管理者機械照搬規章制度，不懂變通，把流程看得比結果更重要。這種僵化管理扼殺了團隊的靈活性和創(chuàng )造力。

結果：?jiǎn)T工變得畏首畏尾，不敢嘗試新方法，團隊活力喪失，在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中處處被動(dòng)。

解決：要為規矩設置合理的彈性空間，建立特殊情況處理機制，給予一線(xiàn)人員適當的自主權，激發(fā)團隊的創(chuàng )新潛能。

 

04 頻度：

規矩不是一錘子買(mǎi)賣(mài)，要動(dòng)態(tài)優(yōu)化

“制度不迭代，就會(huì )變成枷鎖。”——張一鳴

問(wèn)題：很多組織的規章制度多年不變，跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)變化，成為阻礙進(jìn)步的絆腳石。管理層對制度更新消極懈怠。

結果：團隊在過(guò)時(shí)的規矩框架下做無(wú)用功，效率低下，競爭力持續減弱，最終被市場(chǎng)淘汰。

解決：要建立制度定期評估機制，根據實(shí)際情況及時(shí)調整優(yōu)化，確保規矩始終服務(wù)于組織發(fā)展目標。

 

05 透明度：

規矩不是黑箱操作，要公開(kāi)公正

“陽(yáng)光是最好的消毒劑。”——路易斯·布蘭代斯

問(wèn)題：部分管理者將規矩作為權力工具，執行過(guò)程不透明，解釋權完全掌握在少數人手中。這種暗箱操作助長(cháng)了辦公室政治。

結果：團隊內部猜忌叢生，信任基礎崩塌，員工把精力都用在揣摩領(lǐng)導意圖上，而不是專(zhuān)注工作。

解決：必須確保規矩制定和執行的公開(kāi)透明，建立清晰的申訴和反饋渠道，讓每個(gè)員工都能了解和監督規矩的實(shí)施。

 

06 認同度：

規矩不是上級命令，要團隊共識

“最好的規矩，是大家共同制定的規矩。”——彼得·德魯克

問(wèn)題：很多規矩是管理層閉門(mén)造車(chē)的產(chǎn)物，沒(méi)有聽(tīng)取一線(xiàn)員工的意見(jiàn)，脫離實(shí)際工作情況。

結果：?jiǎn)T工對規矩缺乏認同感，執行時(shí)敷衍了事，甚至集體抵制，制度成為一紙空文。

解決：要讓員工參與規矩的制定過(guò)程，充分聽(tīng)取各方建議，通過(guò)民主討論達成共識，這樣才能確保規矩得到真正落實(shí)。

規矩，不是冰冷的條條框框，而是團隊高效運轉的“操作系統”！

有溫度，才能服人；

有硬度，才能立威；

有灰度，才能創(chuàng )新；

有頻度，才能進(jìn)化；

有透明度，才能信任；

有認同度，才能執行。

寫(xiě)在最后：

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)："管理好的企業(yè)往往單調乏味，因為所有危機都被預見(jiàn)并轉化為例行公事。"

那些抱怨員工不聽(tīng)話(huà)的管理者，不妨先照照鏡子：你要求加班時(shí)自己是否在到點(diǎn)下班？你強調考勤時(shí)自己是否總讓秘書(shū)代打卡？

規矩就像蹺蹺板，管理者坐在重的那頭，員工才愿意跟著(zhù)往上走。

正如劉強東所說(shuō)："在京東，制度大于我。"但別忘了，說(shuō)這話(huà)前他先做到了連續十幾年每天工作16小時(shí)。

真正的好規矩，從來(lái)都是管理者先給自己立的軍令狀。