為什么管理一嚴，員工就走人？
導語(yǔ)：到底該怎么管，才能既有效又不逼走人？

為什么管的越緊，員工跑得越快？這就像談戀愛(ài)查手機——查得越勤，對方越想逃?，F實(shí)中，多少管理者把"嚴格"等同于"苛刻"，一邊喊著(zhù)"以人為本"，一邊把員工當耗材。今天，我們就來(lái)聊聊這個(gè)職場(chǎng)悖論。

01 管得嚴，為什么留不住人
很多管理者總喜歡把狼性?huà)煸谧爝?，剛上任就是定規矩，抓考勤，要服?br /> 結果就是有能力、有脾氣的員工最先跑路，剩下的要么混日子，要么騎驢找馬。
為什么這么說(shuō)，原因很簡(jiǎn)單
1、人不是機器，越壓越反彈
你要求員工24小時(shí)待命，他們就會(huì )找機會(huì )摸魚(yú)；你天天查考勤，他們就會(huì )卡點(diǎn)上下班，絕不早到1分鐘；你搞形式主義匯報，他們就會(huì )編漂亮話(huà)應付你。
這種對抗印證了心理學(xué)上的"心理抗拒理論"：當自由被限制，人反而會(huì )故意反抗。
員工就像彈簧，壓得越狠，反彈越強。
最諷刺的是，有些管理者自己都做不到的要求，卻理直氣壯地強加給員工。
很多管理者不明白，他們不是在管理人，是在試圖管理人性。
人是有尊嚴的個(gè)體，不是任人擺布的工具。
當你把員工當機器使的時(shí)候，他們的的第一反應一定是反抗，緊接著(zhù)就是逃離。只有那些暫時(shí)無(wú)法逃離的人，才會(huì )被迫屈服。
這不是管理的勝利，而是企業(yè)的悲哀。
2、管理≠控制，而是價(jià)值交換
老板眼里的"狼性團隊"：加班不要錢(qián)，隨叫隨到，把公司當家（但家里可不會(huì )讓你凌晨三點(diǎn)改PPT）。
員工心里的公平交易：錢(qián)給夠，尊重給夠，成長(cháng)空間給夠。
兩者的落差，直接體現在離職率上。
管理從來(lái)不是單方面的索取，而是一場(chǎng)精明的價(jià)值交換。
員工不是傻子，你憑什么要求員工996，卻只給955的工資；你憑什么要求"把公司當家"，卻不給"家人"應有的待遇。
這種"又要馬兒跑，又要馬兒不吃草"的管理思維，注定留不住人才。
嚴格管理本身沒(méi)錯，錯的是只索取不給予。
人性經(jīng)不起單方面透支，當市場(chǎng)上有更好的選擇，人才自然會(huì )用腳投票。
3、嚴管=不信任，不信任=沒(méi)動(dòng)力
你越查他，他越覺(jué)得你不配管他。
聰明的員工往往有著(zhù)強烈的自尊心和自我價(jià)值感，他們最討厭被管理者像防賊一樣防著(zhù)。
當管理者對他們進(jìn)行嚴格的監督和控制時(shí)，他們會(huì )覺(jué)得自己不被信任。而信任一旦崩塌，再多的薪酬也難挽回人心。

02 為什么有的公司嚴管卻留得住人？
有人會(huì )說(shuō)："華為、字節跳動(dòng)管理也很?chē)栏?，為什么人才擠破頭想進(jìn)去？"
這里面的區別很關(guān)鍵。
1、錢(qián)給夠
華為13級以上員工年薪普遍百萬(wàn)起，字節跳動(dòng)應屆生年薪40萬(wàn)起步，騰訊游戲部門(mén)年終獎動(dòng)輒幾十個(gè)月工資
在這些公司，員工心里清楚：在這干一年，抵別處干三年。所以要求加班，員工也認了！
反觀(guān)某些公司："要求員工'狼性'，自己活得像貔貅——只進(jìn)不出。
2、成長(cháng)快
頂級公司的嚴格都帶"鍍金"屬性：
華為的"蒙哥馬利計劃"2年可以培養出能獨當一面的項目經(jīng)理；字節的"活水計劃"內部轉崗暢通無(wú)阻；阿里的"管理三板斧"是對員工系統化的領(lǐng)導力培養
員工們愿意接受?chē)栏竦墓芾?，因為他們知道現在的嚴格，能讓我未來(lái)更值錢(qián)
如果嚴管只是讓員工重復低價(jià)值勞動(dòng)，而沒(méi)有成長(cháng)空間，再忠誠的人也會(huì )離開(kāi)。
3、規則公平
優(yōu)秀企業(yè)的嚴格是對所有人一視同仁的嚴格。
馬云創(chuàng )業(yè)初期和員工一起睡辦公室，任正非出差坐經(jīng)濟艙，張一鳴開(kāi)會(huì )自己訂外賣(mài)。
當老板和員工同甘共苦，嚴格就成了榮譽(yù)勛章。
而某些公司高層犯錯叫試錯，員工失誤叫失職。這樣的雙標，誰(shuí)受得了？
看到這也該明白，那些“越嚴管越?jīng)]人走”的公司，核心邏輯很簡(jiǎn)單：讓員工覺(jué)得“嚴格，但值得。”

03管人要管心，如何讓嚴格管理不再逼走人才？
明白了嚴格管理可能帶來(lái)的負面影響，也看到了標桿企業(yè)的做法，順這個(gè)話(huà)題聊聊普通公司該如何嚴管。
1.少盯過(guò)程，多盯結果
與其天天盯著(zhù)員工在不在工位，不如明確目標、給足信任。就像放風(fēng)箏，線(xiàn)太緊飛不高，太松會(huì )失控，關(guān)鍵是要找到那個(gè)恰到好處的力度。
具體可以
對銷(xiāo)售團隊：只看業(yè)績(jì)數字，其他時(shí)間自由安排；對創(chuàng )意崗位：設置關(guān)鍵節點(diǎn)檢查，中間過(guò)程不干預；對技術(shù)研發(fā)：用代碼提交量和質(zhì)量說(shuō)話(huà)，不查考勤
好員工不需要管，差員工管了也沒(méi)用。把精力放在選對人上，管理成本自然就降下來(lái)了。
2.少搞形式，多給自由
很多公司的管理就像給自己系鞋帶——明明一個(gè)結就能搞定，非要打七八個(gè)死結。建議砍掉50%的會(huì )議，剩下的必須帶明確議程；報銷(xiāo)流程控制在3步以?xún)?；取消形式主義的日報，改為周總結
3.錢(qián)要給夠，更要給對
如果工資低還要求多，員工只會(huì )邊罵邊找下家。
薪酬設計要把握三個(gè)關(guān)鍵：
基礎工資要讓人有尊嚴（至少行業(yè)前30%）
獎金要及時(shí)、透明、看得見(jiàn)
長(cháng)期激勵要綁定核心人才
這里特別提醒：別學(xué)某些公司，年終獎拖到第二年夏天發(fā)，美其名曰留人，實(shí)則寒了人心。
好的激勵應該是員工主動(dòng)想留下，而不是被迫留下。
4、建立信任
管理者應該給予員工充分的信任，讓他們能夠放心地開(kāi)展工作。
可以給員工一定的自主決策權；允許試錯，把失敗當成學(xué)習機會(huì )。
疑人不用，用人不疑。
如果你不信任員工，要么是你不會(huì )選人，要么是你不會(huì )帶人，總之都是你的問(wèn)題。

寫(xiě)在最后：
管理沒(méi)有標準答案，但有個(gè)不變的真理：把人當人看。
當你真心為員工考慮時(shí)，他們自然愿意全力以赴。畢竟在這個(gè)時(shí)代，最貴的是人才，最容易流失的也是人心。
你想留住人才，先想想你能給他們什么，而不是你能從他們身上拿走什么。