如果過(guò)去所有管理思想與方法稱(chēng)為1.0的話(huà)，那么在web2.0時(shí)代，可以將其定義為管理2.0時(shí)代（Management 2.0）。管理1.0是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，它有可能對企業(yè)關(guān)鍵目標的實(shí)現起到了反作用。富有遠見(jiàn)的企業(yè)高管必須開(kāi)創(chuàng )一種新的管理模式。

管理2.0顯著(zhù)特征：每個(gè)人都可以發(fā)出自己的聲音，領(lǐng)導人別把自己當作權力中心，要使創(chuàng )意民主化。也就是說(shuō)要從過(guò)去那種“上面說(shuō)了算”向“底層是權力源泉”的方向轉變。選干部不是老板或上級說(shuō)了算，而是由員工說(shuō)了算，績(jì)效管理也不單是老板或上級的特權了。

谷歌公司能夠用7年時(shí)間創(chuàng )造1000億美元市值的神話(huà)，從而稱(chēng)霸全球，不了解的人會(huì )認為，這完全歸功于創(chuàng )始人拉里•佩奇和賽吉•布林在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內共同開(kāi)發(fā)了全新的在線(xiàn)搜索引擎，然后迅速傳播給全球。這是不全面的認識，真正讓谷歌走向成功的是內部的創(chuàng )新文化，它有著(zhù)可以挑戰權威的交流氛圍，有著(zhù)可以改變世界的機會(huì )，從而吸引天才加盟，最終開(kāi)創(chuàng )出一種獨特的、讓比爾•蓋茨不得不畏懼的廣告贏(yíng)利模式。

創(chuàng )始人甚至明確指出，谷歌不會(huì )局限于任何人對其核心業(yè)務(wù)的定義。你可以想像這種自由開(kāi)放的價(jià)值觀(guān)對傳統管理是一種什么樣的顛覆。它們永遠像一支創(chuàng )業(yè)的公司，始終堅持小型自我管理的團隊，讓成員可以快速的、低成本的試驗，始終保持進(jìn)化的優(yōu)勢。當然它們同樣采取創(chuàng )業(yè)般的獎勵，讓你不需要加入創(chuàng )業(yè)公司同樣可以致富。所以，我認為谷歌公司是一家可怕的公司。

紀律一：一切的管理行為要人性化

面對8090后員工，建立起人性化的企業(yè)文化：
信任文化：各種關(guān)系應以相互信任為核心，且保持透明，避免相互猜忌。
快樂(lè )文化：苦也好，累也好，但一定要開(kāi)心快樂(lè )。
開(kāi)放文化：建立開(kāi)放、民主的管理平臺，把問(wèn)題放到桌面上交流。
平等文化：管理者不要高高在上，要彼此平等與尊重。
獨立文化：工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。改變上下班不分的習慣，給獨立的空間。

紀律二：允許底層挑戰上層
真理是暫時(shí)的，每個(gè)人都有權反對。所以，絕不是“你按我所說(shuō)的去做”家長(cháng)式的管理模式，它允許徒弟顛覆師父，允許底層挑戰權威，質(zhì)疑傳承。
權力不是來(lái)自組織地位和信息的擁有，而是來(lái)自個(gè)人的貢獻能力，它可能是由下而上的，通常擁有豐富技術(shù)的人不會(huì )擁抱新技術(shù)。

紀律三：允許“黑客”存在
顛覆過(guò)去由上層“強加”思想與方法的獨裁管理模式，真正靜下來(lái)聆聽(tīng)員工的聲音，讓自由與民主成為未來(lái)偉大公司的創(chuàng )新源泉與成功之道。
有的公司在內部大力推廣博客文化及各種網(wǎng)絡(luò )論壇，他們并不畏懼某些過(guò)激的言論，也不擔心聲音過(guò)多而動(dòng)搖權力中心，他們允許“黑客”存在，推動(dòng)變革的進(jìn)程。

注意一：自愿的付出與投入
管理2.0需要新式的領(lǐng)導力，不再是教條式的。要自由靈活，不要太多的束縛與管制；要發(fā)揮每個(gè)人的想象力，不要機械地工作，要讓員工有更多創(chuàng )造空間，充滿(mǎn)熱情地去工作。不需要太多的監督，需要的是指導與支持，而不是老板的時(shí)時(shí)左右。

注意二：權力是流動(dòng)的、決策是大眾做出來(lái)的
領(lǐng)導者是自己成長(cháng)出來(lái)的，而不是人為制造出來(lái)的。在新的組織中，沒(méi)有一個(gè)固定的領(lǐng)導者，也不給任何人以領(lǐng)導的頭銜。這個(gè)角色是輪換的，不同階段、不同的事情需要不同的人發(fā)揮領(lǐng)導作用，職位式的領(lǐng)導者往往會(huì )形成組織障礙。
權力不是固定的，不再是上級的特權，它會(huì )因情況而發(fā)生變化。例如，龍舟賽時(shí)，權力掌握在擊鼓人的手上；學(xué)習時(shí)，權力掌握在教練手上；其它時(shí)，權力掌握在隊長(cháng)手上。公司團隊亦如此，誰(shuí)是對的，誰(shuí)就有權力。決策不再是上層的特權了，它往往源于基層，如果沒(méi)有聽(tīng)到反對聲音，沒(méi)有發(fā)生碰撞與爭論就不能決策。
創(chuàng )建“無(wú)工作框架”的組織，忘記“工作崗位設置”，而去關(guān)注“需要完成的任務(wù)”。對于領(lǐng)導這個(gè)職能就是“做需要做的事情”。所謂“需要做的事情”必然是符合客戶(hù)價(jià)值和組織所需的。

注意三：控制與指揮成為過(guò)去式
當你貢獻越多時(shí)，獲得的獎勵與關(guān)注就越多，這種壓力不是來(lái)自總在責備和強迫員工的老板，而是來(lái)自他的隊友。因為Web 2.0為個(gè)人賦予了大量信息、匯總了集體智慧、把買(mǎi)賣(mài)雙方聯(lián)系起來(lái)，并且讓人能夠表達有創(chuàng )意的想法。過(guò)去那種信息不對稱(chēng)的局面讓“控制與指揮”賴(lài)以生存，讓上層可以施令于下，如今越來(lái)越不復存在。
管理2.0不會(huì )完全取代管理1.0，就像重工業(yè)并沒(méi)有因為知識經(jīng)濟的出現而消失，不過(guò)它的確預示著(zhù)這個(gè)未來(lái)——越來(lái)越少“控制與指揮”的管理工作。

注意四：讓每個(gè)人有自己的聲音
亨利•福特曾怨聲連天：“為何我們只用工人的一雙手，他們的頭腦哪里去了呢？”如果那時(shí)只是管理者的夢(mèng)想，那進(jìn)入管理2.0時(shí)代，就是對這種夢(mèng)想的實(shí)踐。
權威可以讓員工更服從、更勤奮，但卻不能讓員工更創(chuàng )新、更忠誠，如果你想在未來(lái)的創(chuàng )新力經(jīng)濟中占領(lǐng)制高點(diǎn)，就需要員工興致勃勃、詼諧幽默、充滿(mǎn)熱情地工作。那么，這就需要威權。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，科技時(shí)代，用來(lái)提高生產(chǎn)率的知識被廣泛分布到組織中。這些知識不再只被組織高端的“領(lǐng)頭羊”擁有，也被那些我們稱(chēng)之為“草根”的普通基層員工掌握，像8090后，他們是站在組織和客戶(hù)的交叉點(diǎn)上。如果企業(yè)允許其所屬員工可以展現或發(fā)展的能力且忽視他們的職務(wù)關(guān)系，這將有助于組織內領(lǐng)導力的成長(cháng)。

注意五：權力來(lái)自底層的力量
自由與接納成為管理界新關(guān)鍵詞。過(guò)去，不少公司推行提案制度或設一個(gè)總經(jīng)理信箱等，被人們認為開(kāi)明之舉。如果你現在還“裝腔作勢”，會(huì )顯得如此的可笑。這就需要擺脫過(guò)去思維的束縛，權力越集中在一些高管手里，系統就越缺乏活力。讓“底層”可以自由挑戰權威，讓員工具有真正的話(huà)語(yǔ)權是管理2.0的重要特征之一。
最明顯的例子，娛樂(lè )業(yè)的明星若想大紅大紫絕非上層說(shuō)了算，絕非權威專(zhuān)家直接圈點(diǎn)，這一切皆由“底層”說(shuō)了算，這個(gè)權力棒從上層交給了下層。這種自由與民主的需求將繼續延伸到社會(huì )生活的各個(gè)層面，尤其在管理領(lǐng)域更加明顯與迫切。

注意六：能力遠比頭銜重要
卓有成效的管理者重視貢獻，注重執行，而不在乎具有什么職權和頭銜。
管理2.0沒(méi)有管理層級，沒(méi)有科層級組織結構，也沒(méi)有人有老板，但有足夠的領(lǐng)導，不靠頭銜——人們自動(dòng)自發(fā)、愿意追隨其左右，做自己喜愛(ài)的工作并極大地創(chuàng )造價(jià)值。

注意七：創(chuàng )造更多的領(lǐng)導，創(chuàng )意要民主化
真正的領(lǐng)導就不是依據權力的運用來(lái)界定，而是通過(guò)提高他人，創(chuàng )造更多的領(lǐng)導，使創(chuàng )意民主化，增強員工的想象力，重新動(dòng)態(tài)地配置資源，集聚集體的智慧，讓每個(gè)人有機會(huì )參與等。
當然，這些離不開(kāi)領(lǐng)導者前期的引導與支持。前英特爾的中國區總裁陳偉錠，說(shuō)過(guò)一句值得大家思考的話(huà)：“我每天都花40%的時(shí)間和我的手下溝通，去了解他們的問(wèn)題，并且是一對一的溝通。”顯然，目的是有效地輔導下屬，會(huì )讓員工快速成長(cháng)，也會(huì )是未來(lái)的創(chuàng )新者、變革家。

注意八：將底層利益作為公司增長(cháng)目標
企業(yè)是追求利潤的組織，這個(gè)利潤是為國家，是為股東，也是為員工。沒(méi)有員工的利潤就沒(méi)有股東、國家的利潤。
然而，不少企業(yè)還在用過(guò)去的標準衡量員工的需求，認為員工是“貪得無(wú)厭”的。其實(shí)，員工是企業(yè)沒(méi)有寫(xiě)進(jìn)董事會(huì )成員的另一種形式的“股東”，把工資當作企業(yè)重要成本的概念要舍棄。如果把讓員工賺更多的錢(qián)作為企業(yè)發(fā)展的重要目標會(huì )怎樣？即企業(yè)的目標不是簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售額增長(cháng)、市場(chǎng)占有率的提高，也包括員工工資增長(cháng)目標。
工資標準的增長(cháng)與公司利潤要同比增長(cháng)，即加工資絕不是恩賜與福利，而是與企業(yè)分紅理念一致——理所當然，不是道德使然。
從另一個(gè)角度來(lái)講，要想賺大錢(qián)首先得學(xué)會(huì )分錢(qián)。賺錢(qián)容易分錢(qián)難，不少人在分配上分得朋友不是朋友，親戚不是親戚，兄弟不是兄弟。一個(gè)不善于分配的人，結果把人都給分跑了。分錢(qián)比賺錢(qián)更重要，掌握了分錢(qián)的能力，賺錢(qián)會(huì )變得更容易。