獵頭總是在接受客戶(hù)的委托來(lái)挖走其他企業(yè)的人才。那么獵頭公司自身的人才被挖也是很正常的現象。關(guān)鍵是我們怎樣來(lái)認識發(fā)生這種現象的本質(zhì)。我們經(jīng)常說(shuō)一個(gè)企業(yè)的管理層人才可以有10%的流動(dòng)率，基層人員最多不能超過(guò)15%的流動(dòng)率?；镜牧鲃?dòng)是必要的，招優(yōu)汰劣這是企業(yè)發(fā)展的規則。關(guān)鍵是被挖走的人員是不是數量太大，或者是已經(jīng)影響到我們的業(yè)務(wù)開(kāi)展。如果被挖走的人過(guò)多，或流失的人過(guò)多這就說(shuō)明我們的企業(yè)文化和我們自身經(jīng)營(yíng)者的魅力出了問(wèn)題。當這方面一有問(wèn)題的時(shí)候，人員不被挖走也會(huì )自己走掉的。所以只要我們有足夠的發(fā)展機會(huì )和平臺，我們的企業(yè)文化又能贏(yíng)得員工的認可，誰(shuí)會(huì )總想著(zhù)去跳槽呢？在中國做得非常好的幾大本土獵頭公司如北京的科銳、浩竹和上海的創(chuàng )價(jià)、澤恩等跳槽的就很少，而他們又都非常重視培訓，也正是因為不斷的培訓，才增加了企業(yè)對員工的凝聚力，提升了員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，也更好的體現了以人為本的管理理念，把員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)很好的融入了企業(yè)文化，最終提升了員工對企業(yè)的認同，使個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和諧的統一起來(lái)。雖有他們有個(gè)別人員的跳槽，但不足以影響公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。因此說(shuō)對員工開(kāi)展大量的培訓是解決人才跳槽的最佳方式，國際500強企業(yè)的發(fā)展就足以說(shuō)明了這一點(diǎn)，沒(méi)有哪一家公司因為擔心人員被培訓后會(huì )跳槽而不去開(kāi)展培訓的。最重要的是培訓是塑造企業(yè)文化、凝聚團隊的必備手段。關(guān)鍵是看你開(kāi)展的培訓內容或設計的培訓模式是否最符合你企業(yè)的實(shí)際情況。
中國獵頭市場(chǎng)是目前國際獵頭市場(chǎng)最大的一塊蛋糕，所以目前基本所有操作獵頭業(yè)務(wù)的國際機構都已進(jìn)入了中國的市場(chǎng)。這就足以說(shuō)明了中國獵頭市場(chǎng)的空間之大?，F在中國大量的企業(yè)都已進(jìn)入了穩定的成長(cháng)期或正在進(jìn)行二次創(chuàng )業(yè)以及很多企業(yè)正在實(shí)施流行的藍海戰略，這些都需要具備真正高水平的人才。而這樣的人才又不是能夠通過(guò)人才市場(chǎng)、媒體廣告、網(wǎng)上應聘就能解決的，這塊業(yè)務(wù)最終都需要的有好的獵頭機構來(lái)幫助完成，前景可謂無(wú)限廣闊。雖說(shuō)現在好像是外資獵頭在控制著(zhù)中國的高端人才市場(chǎng)，但真正能夠在中國這塊土地操作獵頭的還是中國人自己，所以說(shuō)現在是外資獵頭在為我們培養人才，一旦這批人才的能力和條件成熟，必然分而獨立，勢必都是外資獵頭的競爭對手，那時(shí)中國的獵頭市場(chǎng)終歸還是中國人自己的市場(chǎng)，這也符合中國人的一大劣根就是寧做雞頭，不做鳳尾的特點(diǎn)。 因此說(shuō)中國本土獵頭市場(chǎng)的四大發(fā)展趨勢是：
    一是由無(wú)序經(jīng)營(yíng)向有序經(jīng)營(yíng)轉化；二是由綜合業(yè)務(wù)向專(zhuān)業(yè)程序轉化；三是由作坊運營(yíng)向規模發(fā)展轉化；四是由無(wú)視品牌向重視品牌轉化。