近幾年，“賦能”一詞逐漸走進(jìn)大家視野，從京東到家發(fā)布“零售賦能”新戰略；到聯(lián)想集團CEO楊元慶表示：AI驅動(dòng)著(zhù)第四次工業(yè)革命，聯(lián)想要做推動(dòng)者和賦能者；再到過(guò)去的2017年廣州財富全球論壇，馬云和馬化騰也都在演講中分別提到了賦能二字。
 

那么這些大型企業(yè)、商業(yè)大咖都在不厭其煩的強調賦能，那么賦能到底是什么？

“賦能”顧名思義，拆文解字，賦能就是為誰(shuí)或某個(gè)主體賦予某種能力和能量。它最早是積極心理學(xué)中的一個(gè)名詞，旨在通過(guò)言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。后來(lái)被廣泛應用于商業(yè)和管理學(xué)，其理論內涵是企業(yè)由上而下地釋放權力，尤其是員工們自主工作的權力，從而通過(guò)去中心化的方式驅動(dòng)企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。
 

賦能團隊的前提

但是為團隊賦能，是有前提的，就是團隊成員之間要有相同的目標。如果團隊領(lǐng)導和成員之間沒(méi)有相同的目標，所謂的賦能最終造就的只是一支草莽英雄。
 

一般而言，共同的目標可以分為四個(gè)方面：

第一是績(jì)效。這是組織最為顯而易見(jiàn)的成果。對任何一個(gè)組織而言，如果沒(méi)有績(jì)效，就失去了存在的理由。

第二是成長(cháng)。員工只有獲得成長(cháng)，才可能在未來(lái)獲得更高的績(jì)效目標，同時(shí)作為員工個(gè)人而言，才可能在未來(lái)的人力資本市場(chǎng)上，獲取價(jià)值增值。

第三是協(xié)作。協(xié)作會(huì )影響團隊之間的效率，如果所有人都心往一處使，就更容易取到事半功倍的效果，而如果員工之間協(xié)作不順暢，最后大家不僅是身累還是心累。

第四是傳承。如果說(shuō)前三點(diǎn)是冰山以上的哦部分，那這點(diǎn)就是冰山以下的部分，是團隊最根本的驅動(dòng)因素。也許沒(méi)有比女排精神的傳承，更能說(shuō)明問(wèn)題。當我們談到女排精神的時(shí)候，大家能夠想到的是拼搏兩個(gè)字，但是其他的團隊，精神的辨識度就不會(huì )這么高，這就是傳承的力量。

賦能團隊的特點(diǎn)

1.自主性。賦能團隊會(huì )具有自主性，做想要做的事，能夠自動(dòng)自愿地去做事

2.成就感。團隊成就因為做自己想做的事，并能夠做好想做的事，因而具有滿(mǎn)滿(mǎn)的成就感。

3.意義感。團隊成員會(huì )認為自己做的事情非常有價(jià)值，并激發(fā)內在的動(dòng)機，保證工作的正向循環(huán)。

4.自信心。因為團隊成員有成就感，并且領(lǐng)導給予積極的支持，更容易具有信心。

5.目標感。團隊成員有共同的目標，大家力出一孔，把各種摩擦和阻力降到最低。

6.可能性。因為員工有自主性，不僅僅是聽(tīng)命于領(lǐng)導，因而能夠找到更多可能性，甚至會(huì )超出預期實(shí)現目標。

領(lǐng)導為員工賦能，賦予員工發(fā)動(dòng)自我引擎的鑰匙，朝著(zhù)他的目標前進(jìn)。

三、打造賦能團隊的六個(gè)問(wèn)題

賦能最根本的是發(fā)揮員工的思考能力，要讓員工思考，最有效的莫過(guò)于給員工提問(wèn)，去激發(fā)他。

賦能式提問(wèn)的六個(gè)問(wèn)題：

環(huán)境（when、where）：工作進(jìn)展如何？是否能夠如期交付？

行為（what）：行動(dòng)計劃是什么？如何能夠保證計劃的如期實(shí)現？

能力（how）：如何能夠保證目標實(shí)現？要實(shí)現目標還需要具備什么資源？

價(jià)值（why）：為什么要實(shí)現這樣的目標？這樣的目標對我們而言有什么價(jià)值？

身份（who）：我們希望成為什么樣的團隊？當目標實(shí)現的時(shí)候，我們的團隊會(huì )是什么樣子？你自己想成為什么樣的人？

愿景（we）：我們想要實(shí)現什么？如果目標實(shí)現了，我們會(huì )看到什么？我們會(huì )給社會(huì )帶來(lái)什么積極影響？

通過(guò)以上的問(wèn)題，幫助員工厘清當下的工作思路和未來(lái)工作的驅動(dòng)力。

這六個(gè)問(wèn)題可以分為兩個(gè)層次：執行層與動(dòng)力層。前三個(gè)問(wèn)題是執行層，后三個(gè)問(wèn)題是動(dòng)力層。執行層是領(lǐng)導經(jīng)常關(guān)注的問(wèn)題，動(dòng)力層是員工責任感和驅動(dòng)力激發(fā)的問(wèn)題。領(lǐng)導者需要實(shí)現從關(guān)注執行層到動(dòng)力層的哦轉變。

每個(gè)領(lǐng)導可能都有一個(gè)夢(mèng)，希望自己的員工能夠自動(dòng)自愿自覺(jué)自發(fā)。領(lǐng)導分配的任務(wù)如期交付；領(lǐng)導的想法能落地執行；甚至領(lǐng)導沒(méi)有想到的，能事先預料，讓領(lǐng)導爽快舒心之極。

但是現實(shí)中，往往卻是另一番情形。領(lǐng)導跟在員工屁股后面，問(wèn)什么時(shí)候能夠交付，進(jìn)度如何，費用是否在預算范圍，在很多的時(shí)候，可能還得不到領(lǐng)導想要的答案，讓領(lǐng)導郁悶無(wú)奈之極。

這就好比領(lǐng)導希望員工個(gè)個(gè)都是朝向目標飛馳的F1賽車(chē)手，但員工卻是一輛發(fā)動(dòng)機出現故障，深陷泥坑里的車(chē)子，等著(zhù)領(lǐng)導去推去拉。

這是哪里的問(wèn)題呢？是員工的墮怠，還是領(lǐng)導的能力欠缺？

其實(shí)，絕大多數員工都希望成就一份事業(yè)，他們不盡如人意的表現，很大程度上是上級沒(méi)有為他們賦能所致。

只有為團隊賦能，才能打造一支來(lái)之能戰、戰之能勝的團隊。

管理學(xué)大師德魯克說(shuō)：企業(yè)可以雇傭一個(gè)人，但唯有這個(gè)人自身能決定他為企業(yè)奉獻10%，還是90%的努力。學(xué)會(huì )為員工賦能，讓員工成為自我驅動(dòng)的引擎，成就自我，成就組織。