這5大“管理潛規則”，雖沒(méi)有明說(shuō)，但需心知肚明！

在成年人的世界里，人際關(guān)系是亙古不變的話(huà)題。而管理者與下屬的關(guān)系，更是不尋常。
在管理工作中，這5大“管理潛規則”雖然員工沒(méi)人明說(shuō)，但是，管理者要心知肚明，千萬(wàn)別再傻傻的去“踩雷”。

01， 管理者別太把自己當回事。
管理者要學(xué)會(huì )別太把自己當回事。很多時(shí)候，管理者只不過(guò)比下屬多點(diǎn)權力和經(jīng)驗而已，如果下屬也有你的權力與經(jīng)驗，不一定比你干得差，甚至比你干得還要好。下屬只不過(guò)還需要一些時(shí)間的積累與沉淀。
因此，想成為為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，一定要清楚自身的價(jià)值。你干的好真是因為你能力強，還是因為有平臺光環(huán)的支持。很多人在公司干得非常好，覺(jué)得自己能力強，結果跳槽之后什么也不是。
而有的下屬，看起來(lái)能力一般，結果跳槽之后，身上有很多挖掘的潛能，之后的發(fā)展，比之前的領(lǐng)導，有過(guò)之而無(wú)所不及。
同時(shí)，不要對下屬趾高氣揚，要謙卑與尊重，這是人其碼的教養，更是對管理者素養的基本要求。
如此，不管在哪里，都能得到下屬的尊重，否則，將來(lái)被打臉，可有你好受的了。

02， 不要隨便和下屬做朋友
關(guān)系再好也要適度。上下級的友誼要講究分寸感，再親密的關(guān)系，再相似的靈魂，它也是彼此獨立的。每個(gè)人對事情的判斷和處理都有所不同，千萬(wàn)別依仗關(guān)系好，就熱心過(guò)度，覺(jué)得“你的事就是我的事”，替他人拿主意，幫他人做決定，更不要太把自己當回事，認為“我的事就是你的事”，要求他人幫你解決。
要懂得距離產(chǎn)生美，一旦過(guò)界，再好的關(guān)系，也會(huì )出現裂痕。彼此尊重，不僅適用于職場(chǎng)，更適用于任何一種關(guān)系。
作為管理者，一定要牢記，上下級關(guān)系再好，也不能成為朋友關(guān)系。因為朋友可以無(wú)話(huà)不說(shuō)，想說(shuō)啥就說(shuō)啥，上下級關(guān)系是基于共同目標的團隊關(guān)系，兩者完全不同。
當然，管理者也不要為了讓大家愿意接受你的管理，靠建立所謂朋友關(guān)系或哥們關(guān)系來(lái)維持自己的管理。

03， 與員工相處，管好嘴，你就贏(yíng)了。
會(huì )說(shuō)話(huà)是修養，管住嘴是教養。很多管理者，以為對下屬可以隨著(zhù)自己的性子，經(jīng)常說(shuō)教，隨意指揮。這往往是不靠譜的表現。相反，管理者要少說(shuō)話(huà)，該說(shuō)的要說(shuō)，不該說(shuō)的堅決不說(shuō)。
比如，批評下屬時(shí)，要能剎車(chē)，即掌控情緒，對事不對人。特別是面對知道自己錯了的下屬，管理者決不能痛打落水狗，批評一句，往往就夠了，多說(shuō)無(wú)益。研究發(fā)現，當管理者持續批評下屬時(shí)，下屬會(huì )自動(dòng)關(guān)閉耳朵，進(jìn)而產(chǎn)生逆反情緒，根本達不到批評與改善的目的。
再比如，管理者在安排工作時(shí)，要說(shuō)清楚做什么及達到什么目標，至于怎么做，要學(xué)會(huì )閉嘴，說(shuō)得多下屬會(huì )反感，畢竟誰(shuí)也不想被他人指揮來(lái)指揮去，需要一定的自由發(fā)揮的空間。此時(shí)，最好學(xué)學(xué)狄仁杰：元芳，你怎么看？

04， 沖突，是與員工關(guān)系的真正開(kāi)始。
很多人往往畏懼沖突，面對沖突會(huì )立馬轉身，笑而對之，盡量去改變自身的態(tài)度。這絕不是認慫，只不過(guò)是想盡量維持一種較為體面的和諧。
特別是在管理中，有一些“老好人”式的管理者，不敢和下屬起沖突，無(wú)論下屬怎么做，永遠都說(shuō)好，面對下屬的要求，他也盡量滿(mǎn)足，永遠沒(méi)有自己的底線(xiàn)，永遠都在向下屬妥協(xié)。
然而，這種表面的和諧，既換不來(lái)下屬對管理者的認可，也不能讓自己的真實(shí)想法得到如實(shí)表達。
如果你是這種“老好人”式的管理者，那么很難做好管理，因為管理是在沖突中成長(cháng)的。
我也一直認為，做管理，你有你的思想，我有我的做法，沒(méi)有沖突，不代表真正的和諧，適當的沖突，才是你與下屬一段關(guān)系的真正開(kāi)始，有了沖突你能得到員工內心的真實(shí)想法，從而更好的去解決、去融合、去認可彼此。
總之，做管理，別怕沖突，比起有沖突，不敢直面沖突才更可怕。沒(méi)有沖突，往往是彼此沒(méi)有表達真實(shí)想法，或者是因為不信任，害怕沖突，也拒絕工作認真投入，便沒(méi)有問(wèn)題，維持表面的和諧。相反，不打不相識，或許可以建立更加穩固與真實(shí)的關(guān)系。

05， 沒(méi)有突然的離開(kāi)，一切都是權衡利弊的結果。
我們常感嘆，有些人走著(zhù)走著(zhù)就散了。實(shí)際上，大部分的走散不是緣定，而是人為，就像沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，同樣，員工也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的離開(kāi)，一切只不過(guò)都是利弊權衡的結果罷了。
在職場(chǎng)中，有人對你以禮相待，也有人棄你而走，并非是你不夠優(yōu)秀，而是你已不夠重要，在你身上已沒(méi)有他所要獲取的價(jià)值，畢竟人與人的交往與追隨是有一定的利益匹配成分。
所以，不要因為一個(gè)員工的來(lái)去，影響了自己的心情和節奏，只有努力工作，提升自己，修煉好自己的磁場(chǎng)，去吸引更多同頻的人。
對于員工的離職，不管離職是因為什么原因，都回避不了他對工作本身的利弊權衡。對管理者來(lái)說(shuō)，可以反思一下，是不是錢(qián)給少了，是不是心受委屈了。但一定要明白，員工的突然離開(kāi)，都是權衡利弊有些日子的結果。

06， 員工哪怕真“佛系”，也要去激勵。
每人都有不同的追求，有些人心態(tài)很好，一切講究順其自然，“兩耳不聞窗外事”。但在職場(chǎng)，無(wú)論員工是否“佛系”，如果遇到晉升的機會(huì )，并不會(huì )隨便忽略它。
“佛系”員工，該爭取依然會(huì )去爭，得知坦然，失之淡然，千萬(wàn)別被表面的無(wú)欲無(wú)求的態(tài)度所迷惑。嚴格來(lái)說(shuō)，沒(méi)有真正的“佛系”，只是追求與你不同罷了。“佛系”本身也是一種追求。因此，該關(guān)注的依然要關(guān)注，該激勵的一定要激勵，“佛系”員工也不例外。

寫(xiě)在最后：
無(wú)論生活還是工作，人生中的大部分矛盾、大部分煩惱都源于人際關(guān)系，無(wú)論你是喜歡與人打交道，還是獨自放空獨處，有些社交真相，知道比不知道好。管理者與下屬的關(guān)系，更是很微妙，它直接影響工作的產(chǎn)出。