所有管理的問(wèn)題，最終都是人的問(wèn)題
導語(yǔ)：如何最大限度地激活人，發(fā)揮員工的價(jià)值創(chuàng )造能力

后臺粉絲問(wèn)我，蔣老師，怎么才能做好企業(yè)，帶好團隊？
跟一些老板聊天時(shí)，他們總是跟我抱怨，說(shuō)自己的下屬沒(méi)有自覺(jué)性，沒(méi)有自驅力。我都已經(jīng)給他們高薪了，甚至給了股票，為什么他們就不能像我一樣拼命呢？
事實(shí)上，沒(méi)有下屬會(huì )為老板拼命，他只會(huì )為自己想要的東西付出一切。
這，就是人性。
所有管理上的問(wèn)題，看似紛繁復雜，其實(shí)歸根結底，都是人的問(wèn)題。

一、點(diǎn)燃還是熄滅，全看材質(zhì)
團隊里，另工就像一堆堆等待被點(diǎn)燃的柴火，但并非每一堆都那么容易被點(diǎn)燃。
他們根據自身的特質(zhì)和心態(tài)，可以分為四種截然不同的類(lèi)型。
1、自燃型——給他舞臺
他們是團隊中的火花，無(wú)需外界過(guò)多的干預，就能自我驅動(dòng)，充滿(mǎn)激情地投入到工作中。
對于這類(lèi)員工，管理者的智慧在于“給舞臺，讓他們自由發(fā)揮"。
2、可燃型——用對激勵
他們如同等待被點(diǎn)燃的干柴，只要方法得當，就能迅速燃燒，釋放出巨大的能量。管理者的任務(wù)就是“用對激勵，讓他們熱情如火”。
正如馬克:吐溫所言:“靠一句美好的贊揚，我能活上兩個(gè)月。"恰當的激勵，能夠讓可燃型員工煥發(fā)出前所未有的熱情。
3、阻燃型——要么換棍子，要么換人
他們像是一塊塊難以點(diǎn)燃的濕木頭，無(wú)論你如何努力，都難以激起他們的熱情。對于這類(lèi)員工，管理者的選擇往往充滿(mǎn)挑戰——“要么換棍子，要么換人"。這意味著(zhù)，要么找到能夠觸動(dòng)他們內心的“火種”，要么就果斷地讓他們離開(kāi)團隊，以免拖累整個(gè)團隊的士氣。
4、滅火型——要么脫胎換骨，要么滾出團隊
他們不僅點(diǎn)不燃，還會(huì )澆滅別人的火焰。對于這類(lèi)人，你要么讓他們脫胎換骨，要么讓他們滾出團隊。因為，一個(gè)老鼠屎，足以壞了一鍋湯。
關(guān)于這部分內容，其實(shí)我在之前的文章中也分享過(guò)，感興趣的讀者可以閱讀《帶團隊，就是帶這4種人》

二、不同層級，不同玩法
在實(shí)際管理工作中，我們還需要注意到員工層級的差異性。不同層級的員工有著(zhù)不同的需求和期望，因此也需要采取不同的激勵方式：
1、基層員工：給錢(qián)最實(shí)在
他們最關(guān)心的往往是物質(zhì)的回報和工作的穩定性。因此，管理者應該采取“獎金多多，福利滿(mǎn)滿(mǎn)”的激勵策略。通過(guò)設立績(jì)效獎金、提供節日福利、團建活動(dòng)組織等方式，讓基層員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
2、中層管理：給前途最重要
他們更加看重的是職業(yè)發(fā)展和晉升機會(huì )。因此，管理者應該為他們提供明確的晉升路徑和豐富的機會(huì )。通過(guò)制定職業(yè)規劃、提供專(zhuān)業(yè)培訓、安排挑戰性任務(wù)等方式，讓中層管理感受到自己的成長(cháng)和進(jìn)步。
3、高層領(lǐng)導：給夢(mèng)想最動(dòng)人
他們最關(guān)心的則是企業(yè)的愿景和戰略方向。因此，管理者應該與他們共享企業(yè)愿景、參與戰略決策。通過(guò)定期召開(kāi)高層會(huì )議、邀請他們參與重要決策的制定和執行等方式，讓高層領(lǐng)導感受到自己的價(jià)值和影響力。

三，管人這三句話(huà)最實(shí)在
1、別光講道理，得給錢(qián)
網(wǎng)上有句話(huà)是這么說(shuō)的：
“你給他五千，他干四千的活；你給他六千，他盡量把活干好；你給他一萬(wàn)，他干不好他都努力把它干好；你給他五萬(wàn)，你說(shuō)的是錯的，他都盡量給你做對。”
不談錢(qián)，不談員工的生存，不談員工的尊嚴，光講道理，員工會(huì )吃你這一套嗎？
員工之所以選擇為你工作，最根本的原因還是為了生存和發(fā)展。他們需要的，不僅僅是口頭上的承諾和美好的未來(lái)，更是實(shí)實(shí)在在的工資和福利。只有當他們的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足時(shí)，才會(huì )更加投入地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
很多時(shí)候不是員工不想干，是你錢(qián)沒(méi)給到位。
跟員工談情懷?先談?wù)勫X(qián)再說(shuō)。

2、做得好就獎，做錯了就罰
獎懲，是管理中最有效也是最直接的辦法。。然而，在實(shí)際操作中，許多管理者卻常常因為獎懲不當而引發(fā)爭議和不滿(mǎn)。
那該怎么做呢？
1)有據可依，公平公正，別讓人說(shuō)閑話(huà)。
要建立健全的獎懲制度，明確獎勵和懲罰的標準和程序。同時(shí)，還要加強監督和反饋機制，確保獎懲的準確性和及時(shí)性。
2)獎要獎得讓人心動(dòng)，罰要罰得讓人心痛
這就需要管理者在平時(shí)多關(guān)心員工的想法，多聽(tīng)聽(tīng)員工的意見(jiàn)。針對不同的員工有不同的激勵政策，不一刀切。比如A員工更在意薪資，那就給獎金，B員工更在乎個(gè)人榮譽(yù)，那就給他相應的表彰等等。
“給對”比“給多”更重要。罰錯一個(gè)人，得罪一個(gè)人；獎錯一個(gè)人，得罪所有人。

3、別光說(shuō)不練，你要做給員工看
管理者不僅是團隊的領(lǐng)導者，更是員工的榜樣和標桿。
很多管理者口口聲聲地要求員工做到這樣那樣，但自己卻始終無(wú)法做到。這樣的管理者往往很難贏(yíng)得員工的尊重和信任，也很難帶領(lǐng)團隊走向成功，
喊破嗓子不如做出樣子，員工只看你怎么做。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者應該明白，自己的言行舉止對于團隊的影響是巨大的。只有自己做到了，才能夠要求員工去做;只有自己做好了，才能夠要求員工做得更好。
無(wú)論是工作態(tài)度、工作效率還是團隊協(xié)作等方面，管理者都應該做到最好，讓員工能夠從中感受到自己的專(zhuān)業(yè)和敬業(yè)。

寫(xiě)在最后：
作為管理者，我們應該時(shí)刻牢記:管理的核心是人，管理的目標是激發(fā)人的潛能和創(chuàng )造力。我們不僅要關(guān)注員工的需求和期望，更要關(guān)注他們的成長(cháng)和發(fā)展。只有當我們真正關(guān)心員工、尊重員工、激勵員工時(shí)，才能夠真正解決管理中的問(wèn)題。