越優(yōu)秀的管理者，越會(huì )讓下屬不舒服

“如果你想做個(gè)受歡迎的領(lǐng)導，那你注定成不了好領(lǐng)導。”——杰克·韋爾奇
作為一個(gè)管理者，最難的事情之一就是——不讓員工舒服。
是的，你沒(méi)聽(tīng)錯，越優(yōu)秀的管理者，越敢讓下屬不舒服。
有時(shí)候，員工不高興，抱怨管理嚴苛，甚至覺(jué)得自己被“為難”了，恰恰說(shuō)明這位管理者在做對的事。
因為，領(lǐng)導的職責不是取悅下屬，而是推動(dòng)他們進(jìn)步、打破舒適區，逼著(zhù)他們成為更好的自己。
如果你現在還認為管理的核心就是讓員工高興，那你恐怕真的太天真了。接下來(lái)，我們就來(lái)談?wù)?，為什么一個(gè)優(yōu)秀的管理者，永遠不會(huì )做“爛好人”，而是敢于讓下屬不舒服。
一. 別當“爛好人”式的管理者

在很多公司里，總有那么一些管理者，喜歡做“爛好人”，希望所有員工都開(kāi)心、沒(méi)有壓力。結果呢？員工越來(lái)越懶散，團隊執行力差，目標實(shí)現難，最后只能死氣沉沉地過(guò)日子。
這類(lèi)管理者有以下幾個(gè)特征：
1. 從不敢得罪懶散員工
有些管理者總是怕得罪員工，尤其是那些只會(huì )混日子的“老油條”。
這種人沒(méi)心思做事，但有個(gè)本事——懂得“裝”——裝得好像很忙，裝得很積極，裝得很“對”。
他們最大的優(yōu)勢就是懂得“討好”領(lǐng)導，所以這些人總能逃避真正的責任，而管理者卻不敢戳穿他們的虛假面具。
結果，平庸的員工一直在公司混日子，團隊進(jìn)步遙遙無(wú)期。
優(yōu)秀管理者不會(huì )允許這種現象存在。管理者的責任就是讓團隊始終保持戰斗力，讓每個(gè)人都知道自己該負什么責任。
那些不能勝任、心態(tài)消極的員工，遲早會(huì )被“篩”出去，不會(huì )有“照顧”的余地。
2. 大包大攬，替員工解決所有問(wèn)題
這類(lèi)管理者一看到下屬有點(diǎn)困難，就馬上“幫忙”，一不小心就成為了“救火隊員”。
這樣做看似很體貼，但問(wèn)題來(lái)了——員工變得越來(lái)越依賴(lài)你，不會(huì )獨立思考，更不會(huì )承擔責任。
長(cháng)此以往，整個(gè)團隊只會(huì )“混”下去，無(wú)法自我驅動(dòng)，企業(yè)也會(huì )因此停滯不前。
真正的管理者應該是“放手”的人，讓員工自己承擔責任，自己去解決問(wèn)題，讓他們在解決問(wèn)題的過(guò)程中成長(cháng)。
不該總想著(zhù)替員工擦屁股，而是要讓他們承擔失敗的后果，體會(huì )“失敗”的痛苦，這樣才會(huì )真正改正，真正進(jìn)步。
3. 人情大于制度，包庇犯錯
很多管理者在面對下屬的錯誤時(shí)，總喜歡站在“人情”上寬容，認為“他不容易”，給員工“下不為例”的機會(huì )。
這種心軟，最終只會(huì )導致團隊無(wú)法建立起有效的制度，工作缺乏規范，效率下降。如果員工不負責任，領(lǐng)導不做出明確的處罰，那下屬就會(huì )覺(jué)得“反正錯了也沒(méi)關(guān)系”。
這個(gè)惡性循環(huán)會(huì )摧毀團隊的紀律性和執行力。
作為管理者，你要做到“規則面前人人平等”，不能因為員工表現好幾次就選擇忽略他們的錯誤。
嚴苛的管理才會(huì )讓團隊變得更有紀律，工作才能順利開(kāi)展。

二. 優(yōu)秀管理者，敢于讓下屬不舒服

1. 設定高目標，敢于挑戰下屬
一個(gè)不敢讓員工“冒點(diǎn)汗”的管理者，是個(gè)不合格的管理者。
優(yōu)秀的管理者，制定的目標一定是高標準、高要求，不會(huì )給員工太多喘息的空間。
例如，李總給團隊設定的目標，遠遠高于員工的預期，他們甚至一度懷疑自己能不能完成任務(wù)。但正是這些“高不可攀”的目標，才讓團隊在挑戰中不斷成長(cháng)，最終達成了讓人驚艷的成績(jì)。
讓員工不舒服，才會(huì )激發(fā)他們突破自我、提升效率。
你若讓他們一直處在“舒服”的狀態(tài)中，工作就會(huì )無(wú)聊，團隊執行力自然下降。員工一開(kāi)始可能會(huì )抱怨，但最終會(huì )看到結果，并感謝這份“不舒服”。
2. 強硬推動(dòng)執行，不拖拖拉拉
執行力差，拖延癥重，常常是很多團隊的痛點(diǎn)。優(yōu)秀的管理者絕不會(huì )縱容這種懶散的態(tài)度。
他們深知，想要團隊高效運作，必須要設定嚴格的執行時(shí)間和節點(diǎn)，不能給任何人逃避的空間。
員工覺(jué)得不舒服？那正是你在推動(dòng)他們前進(jìn)的信號。
杭州某家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理常說(shuō)：“我的目標不是讓你開(kāi)心，而是讓你做好工作。”如果下屬因為壓力而不高興，那正好，這就是突破瓶頸的開(kāi)始。
3. 培養好習慣，不寵壞員工
工作習慣的培養是管理中最棘手的部分，很多員工工作態(tài)度散漫，缺乏條理，管理者卻不敢開(kāi)口批評。
優(yōu)秀的管理者不會(huì )這么做，他們會(huì )堅持嚴格要求，不允許任何人走捷徑，哪怕是“親近”的員工。養
成良好的工作習慣需要時(shí)間和反復磨練，但最重要的是管理者的堅守。
員工不舒服，說(shuō)明他們正在改變。只有習慣了高標準，員工才能在工作中真正達到高效，并且形成自我驅動(dòng)的能力。
4. 面對問(wèn)題，絕不回避
問(wèn)題不可避免，但優(yōu)秀的管理者在出現問(wèn)題時(shí)，絕不會(huì )輕描淡寫(xiě)或者掩蓋事實(shí)。
他們會(huì )直面問(wèn)題，甚至指出員工的錯誤，讓員工直面自己的不足。如果員工因此不滿(mǎn)，覺(jué)得“領(lǐng)導怎么這么苛刻”，那也正是管理者的成功。
真正的領(lǐng)導者讓員工明白：?jiǎn)?wèn)題就是問(wèn)題，不能逃避，不能回避。這種直接、坦誠的管理方式，雖然短期可能不討喜，但從長(cháng)遠來(lái)看，卻能幫助員工逐漸成長(cháng)。
5. 堅持價(jià)值觀(guān)，不妥協(xié)
在管理中，價(jià)值觀(guān)的選擇往往決定了一個(gè)團隊的未來(lái)。
如果一個(gè)團隊的價(jià)值觀(guān)混亂，每個(gè)人心態(tài)各異，工作就會(huì )缺乏方向。
優(yōu)秀的管理者會(huì )堅持自己的價(jià)值觀(guān)，不怕讓下屬不適應，他們會(huì )“砍掉”那些不符合價(jià)值觀(guān)的行為，哪怕因此產(chǎn)生不滿(mǎn)，也要堅決執行。
這就是領(lǐng)導力的真正力量，不為下屬的短期不滿(mǎn)而退縮，始終站在團隊的長(cháng)遠利益上，去做正確的事。

結語(yǔ)
“優(yōu)秀的管理者，不管你舒服不舒服，只管你是否在進(jìn)步。”——彼得·德魯克
在管理的道路上，優(yōu)秀的管理者注定要讓員工經(jīng)歷不舒服的時(shí)刻。
這并不是虐待，而是幫助員工突破舒適區，發(fā)現自我潛力。
所以，如果你是一名領(lǐng)導者，別再想著(zhù)做“爛好人”了，敢于讓下屬不舒服，才是你真正幫助他們成長(cháng)的開(kāi)始。