項目背景

隨著(zhù)京東體量不斷增大、發(fā)展速度越來(lái)越快，京東對于人才的需求也隨之增加。在2013 年確定管理人才由內部培養的戰略后，京東開(kāi)始逐步豐富內部培養人才的手段。

2013 年末，京東集團首次規劃導師制，選拔優(yōu)秀管理者作為導師傳承京東文化，并將自身豐富的管理經(jīng)驗傳遞給核心人才。

進(jìn)行導師制規劃時(shí)，京東總裁劉強東希望選拔管理能力和價(jià)值觀(guān)皆?xún)?yōu)的管理者帶領(lǐng)管培生走向職業(yè)化，幫助管理培訓生進(jìn)行職業(yè)規劃。以此為契機，京東在2014 年開(kāi)始針對管培生實(shí)行導師制。

京東管培生項目背景：

京東的管培生項目已開(kāi)展7 年，從組織和人員發(fā)展的需求考慮，京東對管培生的培養周期為三年半。在剛進(jìn)公司的前6-8 個(gè)月時(shí)間內，組織會(huì )要求管培生到各條業(yè)務(wù)線(xiàn)上輪崗，熟悉業(yè)務(wù)，輪崗之后管培生自主選擇定崗。為了讓這些管培生在定崗之后依舊保持京東的價(jià)值觀(guān)，并在職業(yè)規劃上輔導他們、在視野上幫助他們不斷開(kāi)闊，，組織決定將導師制引入了京東的管培生項目體系中。

導師制目標

1 通過(guò)運營(yíng)京東導師制，總結經(jīng)驗、教訓，形成京東自己的導師制方法論；
2 開(kāi)闊管培生視野，傳承京東文化，指導其進(jìn)行職業(yè)規劃，幫助其平穩過(guò)渡職業(yè)生涯前兩年；

實(shí)施范圍

出于嚴謹的考慮，目前導師制僅針對管理培訓生，項目過(guò)程中人才發(fā)展部不斷總結經(jīng)驗，以便沉淀適合京東的導師制經(jīng)驗。經(jīng)驗成熟后會(huì )逐漸鋪開(kāi)，在2015 年高潛人才培養中，京東也會(huì )拓展到部分高潛人才；

導師選拔標準、職責

導師的選拔是比較嚴格的，成為導師也是一種榮譽(yù)，管理培訓生是京東儲備的管理人才，與導師制日后服務(wù)的對象定位基本一致，只是在職業(yè)成熟度方面有差距。所以京東在導師選拔時(shí)使標準比較嚴格，京東主要在以下幾方面設定導師標準：

1 職級上要求導師在總監及以上，甚至CXO 也參與到導師制中；
2 在從文化角度，要求導師司齡在1 年以上，以便能夠準確傳達京東文化；
3 從能力角度，要求導師是高潛人才，在公司整體來(lái)看能力和業(yè)績(jì)都是明顯優(yōu)于一般管理者的，以便在輔導過(guò)程中能夠將先進(jìn)的管理實(shí)踐傳達給學(xué)員；

學(xué)員選拔標準

導師制的學(xué)員主要針對所有入職第2 年的管理培訓生?？紤]到入職2 年的管培生有過(guò)輪崗的經(jīng)驗，也有了一定定崗后的工作經(jīng)驗，對于職業(yè)道路有一定思考，對于自身有一定自我認知，但還未定型，在采用導師制這個(gè)培養手段上更為合適。

學(xué)員參與人數

共124 人，所有第六屆管理培訓生均參與導師制活動(dòng)

配對模式、比例和考量因素

配對主要由人才發(fā)展部負責，配對考慮學(xué)員所在部門(mén)、職級和導師擅長(cháng)領(lǐng)域三個(gè)維度。在導師輔導人數上會(huì )上限為3 人。

配對中考量的因素主要是以下四個(gè)方面：

1 導師和學(xué)員所屬部門(mén)情況：導師與管理培訓生進(jìn)行跨部門(mén)配對，部分優(yōu)秀管培生跨體系配對，以此鼓勵學(xué)員進(jìn)行跨界思考；
2 導師與管培生的性格特點(diǎn)，例如內斂的學(xué)員優(yōu)先考慮與溝通能力較強的導師配對，以此提高自身溝通能力；
3 導師和學(xué)員背景的考量，例如采銷(xiāo)部門(mén)的學(xué)員會(huì )跟運營(yíng)體系的導師配對，以增加其對內部供應鏈的了解和熟悉，無(wú)論對導師還是對管培生本身，可以激發(fā)雙方業(yè)務(wù)鏈上的更多思考和探討；
4 職級考慮，因京東管培生項目周期為三年半，在其入職期間依據管培生的表現也會(huì )給予晉升機會(huì )，對于高職級管培生，組織會(huì )配對高職級管理者，以此確保統一的對話(huà)差距；

培養內容、途徑、頻率

培養內容落到實(shí)處主要還是圍繞著(zhù)工作難點(diǎn)和職業(yè)規劃兩個(gè)方面，企業(yè)文化和管理理念是在交流過(guò)程中慢慢傳遞給學(xué)員的，但在京東運營(yíng)過(guò)程中發(fā)現，輔導關(guān)系緊密的導師和學(xué)員甚至在生活困惑方面也有交流。導師和學(xué)員溝通的具體課題由學(xué)員實(shí)際需求決定，組織會(huì )定期跟蹤回訪(fǎng)培養進(jìn)度和質(zhì)量。

制度層面，要求導師和學(xué)員每個(gè)季度進(jìn)行一次溝通，但是實(shí)際溝通的頻次是一個(gè)半月/ 次。主要是配對確立后，組織主動(dòng)跟蹤回訪(fǎng)次數較多，使得學(xué)員較為主動(dòng)聯(lián)系導師，這也是一個(gè)很好的經(jīng)驗，可以后續推廣。

組織采取多樣化的培養方式，可以是咖啡聊天，可以是團建出游，方式都會(huì )根據導師和學(xué)員的需求而不同，組織會(huì )提供良好的后備力量，專(zhuān)項經(jīng)費支持，甚至也有較高階的導師會(huì )帶學(xué)員進(jìn)行行業(yè)峰會(huì )交流，例如某位高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了電商行業(yè)研討會(huì )，也有高管帶領(lǐng)兩位管培生參加了其負責體系的戰略會(huì )議。優(yōu)秀的交流經(jīng)驗會(huì )形成一個(gè)良性循環(huán)，好的輔導方法會(huì )大范圍進(jìn)行推廣。

導師的激勵
京東對于導師的激勵措施主要還是在精神層面，增強好導師的榮譽(yù)感。組織內部開(kāi)展了第一屆“京東好導師”的活動(dòng)，通過(guò)對導師輔導質(zhì)量、輔導頻次、輔導主動(dòng)性三個(gè)方面進(jìn)行綜合評分后，評選出了前10% 的優(yōu)秀導師入圍“京東好導師”的初選，然后所有導師和學(xué)員進(jìn)行投票，最終確定“京東好導師”。好導師的評選對導師來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的認可。在后續調研中發(fā)現，獲得“好導師”榮譽(yù)稱(chēng)號的導師在后續的培養過(guò)程中積極性要更高。

組織對導師制的支持措施
導師池每年都會(huì )進(jìn)行年檢，通過(guò)上一屆輔導后的學(xué)員反饋進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。在進(jìn)行正式輔導前，組織開(kāi)展了專(zhuān)項的導師培訓課程。在開(kāi)始輔導時(shí)，組織為使導師和學(xué)員平穩建立聯(lián)系，每周都針對性進(jìn)行專(zhuān)題破冰活動(dòng)（具體信息詳見(jiàn)下文斜體字）。京東的導師制更多的是進(jìn)行自己內部的嘗試，京東的管理者時(shí)間被業(yè)務(wù)大量瓜分，如何更有效、簡(jiǎn)潔地投入人才發(fā)展是我們不斷摸索的道路。

具體信息：

首先，組織專(zhuān)門(mén)針對管培生進(jìn)行了訪(fǎng)談，了解管培生的需求和顧慮，為導師們撰寫(xiě)了“導師攻略—破冰篇”。在進(jìn)行了第一次輔導之后，通過(guò)“曬照片，獲大獎”的活動(dòng)，促進(jìn)導師和學(xué)員之間的親密互動(dòng)。評獎之后，組織再次對學(xué)員和導師共同進(jìn)行調研，了解彼此之間的疑惑和顧慮，再次發(fā)送“導師攻略—信任篇”，幫助導師與學(xué)員間建立信任。調研回訪(fǎng)后，確定雙方已經(jīng)建立了溝通機制后，組織再次每周發(fā)送引起話(huà)題的提問(wèn)話(huà)術(shù)，堅持發(fā)送一個(gè)月。過(guò)程中如果管培生整體參與了測評或者培訓，相關(guān)信息組織也會(huì )分享給導師。

前期鋪墊一個(gè)季度之后，組織開(kāi)展了京東好導師評選活動(dòng)，如上介紹。而后在各個(gè)節日都推送溝通提醒給學(xué)員，不斷回訪(fǎng)學(xué)員溝通情況。

導師制的評估
針對導師項目的評估目前主要通過(guò)回訪(fǎng)的方式進(jìn)行，因為對于管培生的輔導目標還比較寬泛，后續對于高潛人才的輔導可能會(huì )引入部分測評工具。整體輔導效果令人滿(mǎn)意，導師和學(xué)員間建立了深厚的情誼，例如，學(xué)員失戀了都會(huì )打電話(huà)給導師傾訴。在公司內學(xué)員和導師歸屬感都有所增加。通過(guò)與年輕、富有創(chuàng )造力的學(xué)員在一起交流后，導師們也有了創(chuàng )新的新源泉。在對輔導質(zhì)量回訪(fǎng)時(shí)，也可以發(fā)現管理者在管理方面更多的信息，以便后續針對導師本人的人才發(fā)展。

剩下的挑戰
京東快速發(fā)展下管理者更多的時(shí)間都投入在業(yè)務(wù)中，如何引導管理者更積極投入精力在非直接下級的人才培養上還需要組織不斷探索。未來(lái)我們也在考慮是否可以設計更多的激勵政策支持導師投入更多的時(shí)間在培養人才方面。

項目收獲
導師制本身的實(shí)行，使京東獲得了設計、運營(yíng)導師制的經(jīng)驗，在后續推廣和使用導師制時(shí)有了很大的信心。

對于管理培訓生來(lái)講，可使其穩定性增加。導師會(huì )及時(shí)反饋管理培訓生動(dòng)態(tài)，有助于項目組掌握管培生的整體情況。并且，在與高管交流中，管培生的視野大大開(kāi)闊，為未來(lái)走向管理崗位做了很好的鋪墊。

此外，組織在導師輔導過(guò)程中也可以獲得大量管理信息，例如學(xué)員的個(gè)人成長(cháng)情況、導師對于人才發(fā)展工作的投入和個(gè)人管理者能力的提升，這些都是導師制之外的豐富收獲。
 

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