第一章 總則
1.目的
為了規范公司的培訓機制，建立合理的培訓體系，確保提高公司的組織能力，特制定本手冊。
2.原則
1）組織目標原則：確保組織的培訓和課程的設置與組織的目標相一致
2）員工滿(mǎn)足原則：在進(jìn)行培訓分析時(shí)，更多關(guān)注員工的學(xué)習愿望，在公司有條件的情況下，滿(mǎn)足員工的培訓愿望。
3）內外部結合原則：培訓方式運用外訓和內訓相結合的方式
4）內部解決原則：由于公司的獨特性，某些課程由培訓管理人員和內訓師聯(lián)合聽(tīng)課，課后進(jìn)行討論，與公司實(shí)際結合起來(lái)，進(jìn)行相關(guān)課程項目制定。
5）外部解決原則：關(guān)于態(tài)度，拓展，團隊訓練等課程項目，必須由公司外部培訓公司解決；
6）理論和實(shí)際結合原則：選取mba和職業(yè)經(jīng)理人課程的相關(guān)部分，進(jìn)行理論和實(shí)際結合授課；
7）培訓評估原則：每一個(gè)培訓項目課程都將進(jìn)行整體評估；
8）高、中、低端相結合原則
3.范圍
適合于公司所有人員
4.責任
1）人事部負責進(jìn)行培訓體系打造；
2）人事部負責進(jìn)行培訓分析和評估的實(shí)施，內訓師的篩選
3）人事部負責進(jìn)行課程的編寫(xiě)和組織課程實(shí)施；
4）其他部門(mén)負責對人事部組織的培訓分析給與支持；
5）公司管理委員會(huì )負責培訓項目的審批
6）人事部負責擬定培訓規劃和培訓計劃，并且進(jìn)行課程規劃
第二章 分析和評估
1.分析
1）培訓分析是指在規劃與設計每一項培訓活動(dòng)之前，由企業(yè)培訓部門(mén)、企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織、部門(mén)和員工的目標、知識、技能等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。
解決的是“培訓什么，為什么培訓”。
2）建立員工培訓資料庫
對公司人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資料。
培訓分析的層次：組織層面的分析，任務(wù)層次的培訓分析，人員層面的培訓分析。
3）培訓分析的主要方法
名稱(chēng) 分析方法內容 特點(diǎn) 適用范圍
觀(guān)
察
法 培訓者通過(guò)與員工在工作崗位上一起工作，或通過(guò)其主管、同事對其工作進(jìn)行的考察、評價(jià)來(lái)確定培訓需求的方法 基本方法，應當與其他調查工具配合使用，對員工有直接了解，時(shí)間長(cháng)，要求觀(guān)察者對工作背景熟悉，使用觀(guān)察記錄表 生產(chǎn)性工作
服務(wù)性工作
問(wèn)卷調查法 培訓管理者確定與培訓有關(guān)的問(wèn)題，將一系列問(wèn)題編制成調查問(wèn)卷，發(fā)放給調查對象，等調查對象填寫(xiě)之后再收回分析 簡(jiǎn)單有效，節省時(shí)間，成本較低，可針對較大規模人群廣泛實(shí)施，結果間接取得，真實(shí)性受影響，問(wèn)卷發(fā)放量足夠大，才能得到較全面的信息，問(wèn)卷編制，數據分析難度較大，對培訓管理者要求較高，問(wèn)卷應當包括開(kāi)放性問(wèn)題和封閉性問(wèn)題。 使用范圍較廣
訪(fǎng)
談
法 培訓管理者為了了解培訓對象再哪些方面需要培訓，就其工作技能、工作態(tài)度和知識等方面的需求進(jìn)行面對面訪(fǎng)談的方法。它可以是正式的或非正式的，結構性的或非 結構性的 有效地了解員工的需求，容易建立互相信任的關(guān)系，充分的溝通，時(shí)間長(cháng)，部適合大規模人群，可能會(huì )影響員工的工作，要求培訓管理者有較高的面談技巧 培訓數目比較少
測
驗
法 使用標準的統計分析量表對各類(lèi)人員的知識 、技能、觀(guān)念和素質(zhì)等進(jìn)行評估，根據評估結果決定培訓需求 結果客觀(guān)，容易量化比較
應用范圍較窄 與其他方法配合使用
工作
任務(wù)
分析法 培訓管理者以工作說(shuō)明書(shū)，工作規范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識。技能和態(tài)度的依據，確定培訓需求的方法 結論可信度較高
必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結論 適用與組織層次的培訓需求分析
資料分析法 通過(guò)對包括組織的圖表，計劃性問(wèn)卷，政策手冊，審計和預算報告等資料的分析確定培訓需求 結論可信度高，
必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結論 適用于組織層次的培訓需求分析
重點(diǎn)團隊調查法 訪(fǎng)談法的改進(jìn)方法，通過(guò)對重點(diǎn)團隊的訪(fǎng)談確定培訓需求。重點(diǎn)團隊一般有熟悉問(wèn)題的員工代表組成，人數控制在10人左右 節省時(shí)間和費用
能夠得到有價(jià)值的需求信息
有利于增加員工對組織的認同感
要求討論組織者調動(dòng)技巧比較好，避免討論流于形式
培訓對象的代表性要好 適用與廣泛性需求調查
績(jì)效分析法 問(wèn)題分析法，它主要考察員工目前績(jì)效與理想績(jì)效之間的差距，以及通過(guò)培訓縮小這些差距的方法 有效性高
它集中在問(wèn)題解決而不是組織系統方面 適用問(wèn)題較突出的部門(mén)
全面分析法 全面分析法指通過(guò)對組織及其成員進(jìn)行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓及培訓內容的一種方法 確定教育培訓需求常用的方法
有效性好
時(shí)間較長(cháng)
成本較高
由于組織的不斷創(chuàng )新與變革，教育培訓工作需要不斷更新，因此這種分析工作必須是持續的，而非一次性的 在職員工培訓需求分析
制定教育培訓規劃
3）主要運用問(wèn)卷調查法和工作任務(wù)分析法，還有組織總體目標的分析法來(lái)進(jìn)行分析，匯總。
依據人事部在公司中的培訓需求調研，形成培訓計劃。
4）將兩部分綜合起來(lái)，形成整體長(cháng)期計劃
2.評估
1）運用柯氏四級評估法進(jìn)行評估，反應評估，學(xué)習評估，行為評估，結果評估；
評估級別 主要內容 可以詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題 衡量方法
一級評估：反應層評估 觀(guān)察學(xué)員的反應 受訓者是否是否喜歡該培訓課程；
課程對受訓者是否有用；
對培訓講師及培訓設施等有何意見(jiàn)；
課堂反應是否積極 問(wèn)卷、評估調查表填寫(xiě)、評估訪(fǎng)談；
二級評估
學(xué)習層評估 檢查學(xué)員的學(xué)習成果 受訓者在培訓項目中學(xué)到了什么？
培訓前后，受訓者知識、理論、技能有多大程度的提高？ 評估調查表填寫(xiě)、筆試、績(jì)效考核、案例研究
三級評估
行為層評估 衡量培訓前后的工作表現 受訓者在學(xué)習上是否有改善行為？
受訓者在工作中是否用到培訓內容？ 由上級、同事、客戶(hù)、下屬進(jìn)行績(jì)效考核、測試、觀(guān)察績(jì)效記錄
四級評估
結果層評估 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化 行為的改變對組織的影響是否積極？
組織是否因為培訓而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？ 考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動(dòng)力、市場(chǎng)擴展、客戶(hù)關(guān)系維護
階段一:學(xué)員反應：
在培訓結束時(shí)，向學(xué)員發(fā)放滿(mǎn)意度調查表，征求學(xué)員對培訓的反應和感受。問(wèn)題主要包括：
1、對講師培訓技巧的反應
2、對課程內容的設計的反應
3、對教材挑選及內容，質(zhì)量的反應
4、對課程組織的反應
5、是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
階段二:學(xué)習的效果：
確定學(xué)員在培訓結束時(shí)，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”主要運用考卷形式進(jìn)行。
階段三:行為改變：
這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過(guò)培訓而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^(guò)對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀(guān)察來(lái)進(jìn)行。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”
常用方法運用360度評估反饋。
階段四:產(chǎn)生的效果 ：
這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門(mén)和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來(lái)的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。
主要方法是運用一些統計方法，在階段周期內進(jìn)行評估，也用360度評估反饋。
2）培訓管理共分為四個(gè)層面：策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面；
在整個(gè)培訓體系的第二次大造中，將圍繞此四個(gè)方向進(jìn)行評估。主要采用整個(gè)項目的360、問(wèn)卷調查和業(yè)績(jì)回饋等方法方式進(jìn)行。
第三章 內訓師
1.內部培訓師
在整個(gè)培訓體系建立的過(guò)程中，內訓師可能是一個(gè)可有可無(wú)的部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續提高，那么內訓師就是一個(gè)非常重要的環(huán)節。
2.內訓師的資格
經(jīng)驗
因素 1.熟悉培訓的流程，對培訓工作有全面認識
2.經(jīng)驗豐富。在不同的組織（企業(yè)或事業(yè)部門(mén)、科研機構）做過(guò)相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉
3.經(jīng)驗的有效性。比如曾經(jīng)參與設計培訓項目，實(shí)施培訓工作并得到了提升。
4.作為培訓師的經(jīng)驗。如在組織內擔任培訓部門(mén)職務(wù)或任高級總裁職務(wù)
5.熟悉培訓任務(wù)、目標、理解專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、問(wèn)題及相互間的關(guān)系。了解受訓者所在組織的內部運作。
理論
因素 1.具有整合理論功底和實(shí)踐經(jīng)驗的能力；能夠將專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的所知運用到實(shí)際培訓工作中。
2.以往該領(lǐng)域內的最近理論、概念、系統應用、規則和模型應用方面有獨特見(jiàn)解。
3.最好在本領(lǐng)域發(fā)表過(guò)著(zhù)作，比如書(shū)籍、專(zhuān)業(yè)期刊雜志的學(xué)術(shù)文獻
4.以往該領(lǐng)域的培訓或授課經(jīng)歷。在組織團隊或某一機構中兼職或長(cháng)期從事該領(lǐng)域工作。
5.做過(guò)領(lǐng)域內的調研工作，如實(shí)證研究實(shí)驗工作、項目設計、可行性研究、得到認可的職稱(chēng)或其他。
個(gè)人
特質(zhì) 1.成熟性。能接納多樣化的群體和受訓者；對嚴格的培訓測評沒(méi)有過(guò)分的抵制；愿意嘗試新的培訓方式來(lái)爭強受訓者的學(xué)習效果，敢于變革；具有幽默感。
2.關(guān)注整個(gè)培訓的質(zhì)量。愿意不斷完善培訓方案，適應變化帶來(lái)的挑戰，愿意開(kāi)放新的培訓產(chǎn)品
3.相關(guān)性。能夠結合實(shí)際將理論知識相應轉化
4.具有概念化的能力。不局限于個(gè)人的經(jīng)驗，能有效引用適當數據、信息擴充知識的內涵，爭強知識的深度。具備抽象思維的能力。
5.可信賴(lài)性。具備完成任務(wù)的能力，能夠應付培訓過(guò)程中的突發(fā)事件，排除干擾因素，保證培訓的順利進(jìn)行。
設計
因素 1.具備解決問(wèn)題的能力。包括能夠準確描述、提出問(wèn)題；具備從具體到一般的歸納能力；從通俗易懂的概念中分離出培訓需求。
2.精通一般的培訓原理及授課方法，能夠根據培訓內容懸著(zhù)最有效的講授方法并對有效性進(jìn)行預測。
3.具備培訓策略。比如預測培訓 存在的問(wèn)題并在設計項目時(shí)列出，意識到培訓過(guò)程的發(fā)展、變革落地培訓設計中的時(shí)間分配、課程安排具有敏感性；能將相關(guān)課程進(jìn)行連接。
4.調研能力。具備獨立搜集理論信息、通過(guò)樣本數據進(jìn)行分析的能力。具有觀(guān)察、判斷和調查能力。
發(fā)展
因素 1.在培訓材料方面意識到培訓群體的需求；設計出與目標相適應并考慮受訓者和時(shí)間限制因素的培訓材料。
2.勤奮。愿意獨立完成培訓設計，及時(shí)完整的提供培訓項目。
3.考慮問(wèn)題的敏銳性。例如受訓者的個(gè)人特征及群體的興趣點(diǎn)，氣候和培訓場(chǎng)所的影響，對任務(wù)清晰的講解，對團隊成員角色的分配。對任務(wù)和學(xué)習時(shí)間的預測能力。
4.視培訓工作為自身能力的提高，熱愛(ài)培訓工作并運用可選擇的方法，不斷改進(jìn)授課質(zhì)量。
5.發(fā)展先進(jìn)技術(shù)在培訓中的應用。包括視覺(jué)教學(xué)設備的合理使用，基于多媒體的教學(xué)，模擬演練等。
授課
因素 1.能夠接受不同 。受訓者的職業(yè)差別及個(gè)體特征；認同不同的觀(guān)點(diǎn)和經(jīng)歷；注意受訓者的角色和觀(guān)點(diǎn)，以成人學(xué)習者的角度看待受訓者。
2.輔導技巧。通過(guò)討論、提問(wèn)及其他形式引導受訓者主動(dòng)參與學(xué)習，積極強化受訓者，能恰當處理不同觀(guān)點(diǎn)及行為的沖突；協(xié)助受訓者演習所學(xué)內容，能敏銳察覺(jué)到受訓者的學(xué)習困惑并及時(shí)溝通、解決。
3.溝通技巧。通過(guò)運用受訓者熟知的，與受訓者工作聯(lián)系緊密的術(shù)語(yǔ)傳授培訓內容：能夠根據受訓者的知識、業(yè)務(wù)水平和受訓者的興趣點(diǎn)使用相應的講授方式；運用幽默和演示技術(shù)；避免持續長(cháng)時(shí)間的、重復性的講解。
4.認識到有效的培訓方式時(shí)具有吸引力和有趣的，通過(guò)趣味性增強培訓成果；認識到枯燥的培訓的消極影響。
5.同事關(guān)系的建立。愿意增強和受訓者之間的平等、良好的關(guān)系。提高和受訓者之間的互動(dòng)。
第四章 培訓機構
1.選擇培訓形式需要考慮的因素
影響因素 具體內容
專(zhuān)業(yè)知識 組織內部是否 缺乏設計、實(shí)施人事培訓項目的專(zhuān)業(yè)知識
時(shí)機 當前是否是雇傭外界專(zhuān)業(yè)機構的適當時(shí)機
受訓者人數 通常情況下，受訓者人數越多，組織自行設計培訓項目的可能性越大。因此，如果需要接受人數很少時(shí)，人事培訓部門(mén)可能會(huì )外派他們參加培訓。
課程內容 如果課程內容是一些敏感性話(huà)題（如文化的多元化管理）或涉及組織商業(yè)機密問(wèn)題，人事培訓部門(mén)會(huì )使用內部員工作為員工培訓師進(jìn)行內部培訓
成本 人事培訓部門(mén)通常會(huì )考慮成本問(wèn)題，但通常不會(huì )單獨考慮這個(gè)問(wèn)題，藝博會(huì )將成本與其他問(wèn)題結合起來(lái)考慮。
人事培訓部門(mén)的規模 人事培訓部門(mén)的規模在很大程度上反映了企業(yè)自身具備的設計、實(shí)施培訓的能力。
其他因素 一些其他的外在因素使雇傭外界機構進(jìn)行培訓更為合適。
2.外部培訓機構選擇
成本：培訓服務(wù)的價(jià)格要與項目的內容和質(zhì)量相稱(chēng)
資格證明：包括認證資格、學(xué)歷和其他能證明培訓提供者專(zhuān)業(yè)能力的資料
行業(yè)背景：在相關(guān)從事經(jīng)營(yíng)的時(shí)間長(cháng)短和經(jīng)驗
經(jīng)驗：培訓提供者以前有哪些客戶(hù)，與這些客戶(hù)的合作是否成功，能夠提供哪些證明人
經(jīng)營(yíng)理念：培訓提供者的經(jīng)營(yíng)理念是否與企業(yè)相符
實(shí)施培訓的方法:培訓提供者采用哪些培訓方法和技術(shù)
培訓內容：項目或資料的主題和內容如何
現實(shí)的產(chǎn)品：包括培訓項目的外在形式，示范或是否提供預式項目
結果：預期的結果如何
支持：在項目實(shí)施和售后服務(wù)方面的支持力量如何
對項目計劃書(shū)的要求：外界培訓機構提供的服務(wù)項目是否與企業(yè)希望對方在項目計劃書(shū)中體現的內容一致。
第五章 制度與流程
1.目的
為了規范培訓管理工作的相關(guān)流程，使培訓工作更好的達到效果，特制定本制度。
2.范圍：公司所有受訓者
3.職責：
1）人事部負責組織員工進(jìn)行培訓，課程規劃，課程起草，培訓分析和評估，
2）其他部門(mén)負責對人事部的相關(guān)工作進(jìn)行支持
3）人事部負責對整個(gè)教學(xué)場(chǎng)地和教學(xué)設備進(jìn)行維護和保存；
4.制度
1）在培訓分析過(guò)程中，人事部必須與受訓者或受訓者的上級進(jìn)行面談，以確定部門(mén)或人員是否有培訓需求或需要迫切解決的問(wèn)題；面談時(shí)間以1.5小時(shí)為準，運用速記和錄音進(jìn)行；
2）每月的培訓需求應在上月的23日前提交到人事部，人事部負責進(jìn)行匯總并于25日將其上交到管理委員會(huì )進(jìn)行審批，每月的的培訓按當月計劃和年度總計劃進(jìn)行；
3）內訓師的選擇應按照以上內訓師的標準進(jìn)行，如果暫時(shí)無(wú)合適人員，由人事部自己解決。
4）應在培訓接受中和接受后進(jìn)行相應評估，按照前文的柯氏四級法進(jìn)行評估，整個(gè)培訓項目的評估；常規情況下，培訓中實(shí)施一級評估，培訓后三天之內實(shí)施二級評估，培訓一個(gè)月到兩個(gè)月之間實(shí)施三級培訓，三個(gè)月后實(shí)施第四級培訓；評估的相應表格應提前準備好。
5）課程組織中，培訓管理者應事先安排好下列事情：課程的時(shí)間，課程的地點(diǎn)，課程的講師，課程的設備和課程相關(guān)評估等。
6）上課前和課程結束后，受訓人員應進(jìn)行簽到；上課時(shí)，所有人的手機必須調成震動(dòng)或靜音；如有緊急電話(huà)，請到外面去打；不允許在課堂上討論事情、喧嘩；不允許在課堂上抽煙；
不允許做與課堂無(wú)關(guān)的事情。
7）風(fēng)險控制
對于培訓金額在3000元以上的培訓課程或業(yè)余學(xué)習，員工需要與公司簽訂培訓風(fēng)險協(xié)議，注明受訓者應承擔的責任和義務(wù)。視具體情況待定。
培訓需求分析觀(guān)察記錄表
被觀(guān)察者姓名 部門(mén)
職位 崗位名稱(chēng)
觀(guān)察時(shí)間 年 月 日至 年 月 日
觀(guān)察記錄
項目 內容 評價(jià) 評價(jià)者
優(yōu)秀 較好 普通 較差 極差
專(zhuān)業(yè)知識 1.業(yè)務(wù)知識的掌握
2.行業(yè)基本情況
3.競爭對手情況
4.客戶(hù)情況
5.
6.
工作技能 1.人際溝通技巧
2.談判技巧
3.聆聽(tīng)與談話(huà)技巧
4.問(wèn)題處理
5.
6.
工作態(tài)度 1.工作主動(dòng)性
2.合作意識
3.遵守規章制度
4.出勤情況
5.學(xué)習意識
6.
7.
其他方面 1.
2.
填表說(shuō)明：
1）考核內容可根據被觀(guān)察者的具體情況適當調整
2）評價(jià)者包括培訓管理者、被觀(guān)察者主管和被觀(guān)察者同事
3）評價(jià)者可直接在對應欄目畫(huà)√
問(wèn)題說(shuō)明
改善建議：
備注
部門(mén)： 記錄時(shí)間：
培訓需求調查問(wèn)卷
尊敬的 :
為了配合公司的發(fā)展需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯規劃的需要，公司人力資源部計劃近期為員工提供培訓機會(huì )。為了能更好地了解培訓需求，達到培訓的目標，人力資源部特設計了本調查問(wèn)卷，請您配合 人力資源部的工作，真實(shí)、詳細地填寫(xiě)以下問(wèn)卷，并于 年 月 日以前將問(wèn)卷交會(huì )。
感謝您的合作?。。。。?！
年 月 日
姓名 部門(mén)
職位 崗位
性別 年齡
您的工作職責是什么？
您在您的工作中主要用到什么技能？
您認為在您的工作中最重要的工作內容和技能是什么？
您在工作中遇到的最大問(wèn)題是什么？
您對您現在的績(jì)效滿(mǎn)意嗎？
您的工作需要與哪些部門(mén)配合？配合情況如何？
您希望人事部提供什么樣的培訓？
您希望時(shí)間和地點(diǎn)如何安排？
主管說(shuō)明：
填寫(xiě)說(shuō)明:
1.問(wèn)卷以如下方式返回：□手工收回 □電子郵件 □傳真
2.問(wèn)卷如果填寫(xiě)不下，可自己加附頁(yè)
3.問(wèn)卷復制有效
4.如有疑問(wèn)可與 聯(lián)系
培訓需求訪(fǎng)談?dòng)涗?br />
訪(fǎng)談對象：
部門(mén)：
職位：
訪(fǎng)談時(shí)間：
訪(fǎng)談提綱：
1.您認為組織狀況如何？
2.您認為目前組織存在什么問(wèn)題？
3.您認為應當如何改進(jìn)這些問(wèn)題？
4.您目前的工作狀況如何？
5.您認為目前的工作有什么問(wèn)題？是什么原因導致的？
6.如果要改進(jìn)目前的狀況，您希望得到什么幫助？
7.您對自己的職業(yè)發(fā)展有什么規劃？您希望得到什么幫助？
8.您個(gè)人目前最需要得到什么培訓？
訪(fǎng)談?dòng)涗洠?/p>
其他說(shuō)明:
記錄人：
記錄工具：
記錄時(shí)間：
工作任務(wù)分析記錄表
姓名 部門(mén)
職位 崗位名稱(chēng)
任務(wù)分析表
工作任
務(wù)項目 執行
頻率 績(jì)效
標準 執行
環(huán)境 所需
技能 學(xué)習
場(chǎng)地
問(wèn)題說(shuō)明:
希望培訓項目：
填寫(xiě)人： 時(shí)間:
培訓需求信息匯總表
編號：
部門(mén)：
填表說(shuō)明：根據時(shí)間情況在相應的表格里填寫(xiě)或打“√“
時(shí)間：
培訓類(lèi)別 主要課程 部門(mén)是否需要通過(guò)這個(gè)課程提高工作效率 是否給員工安排這類(lèi)培訓 這個(gè)課程需要掌握到哪種深度 課程需要安排多少小時(shí)講授 培訓安排在本年哪個(gè)時(shí)間段合適 需要受培訓的人數 由誰(shuí)來(lái)組織培訓活動(dòng)
需要 說(shuō)不清 不需要 是 可能 不 熟練掌握 基本掌握 略知 公司 部門(mén) 專(zhuān)業(yè)人員 外訓
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