企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸

【培訓對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、人力資源專(zhuān)員、有志成為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士


【培訓收益】
通過(guò)本課程的系統學(xué)習，深度掌握薪酬績(jì)效定位管理理論，提升薪酬績(jì)效定位管理操作能力，熟練使用薪酬績(jì)效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化薪酬績(jì)效管理體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng )造性，實(shí)現企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目標。

【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題：一是企業(yè)招人難的問(wèn)題，企業(yè)招人難與中國企業(yè)的高速發(fā)展擴張、中國人口結構變化、勞動(dòng)力資源供給不足有密切的關(guān)系；二是企業(yè)人力成本上升的問(wèn)題，縱觀(guān)企業(yè)的人力成本率來(lái)看，有些企業(yè)的人力成本率越來(lái)越高，但是員工的薪酬水平并不算高，正常的情況應該是企業(yè)的人力成本率越來(lái)越低，而員工的薪酬水平越來(lái)越高。企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升的雙重瓶頸，應該從薪酬績(jì)效精準定位管理入手。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內容掉進(jìn)經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實(shí)操性：精選了12個(gè)咨詢(xún)案例在課程中深入講解，12個(gè)咨詢(xún)案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng )造性地模仿
工具性：課程涉及12個(gè)只有咨詢(xún)客戶(hù)才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰性：針對性設計實(shí)戰沙盤(pán)，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【課程大綱】
第一部分：薪酬定位管理之定方向
1. 咨詢(xún)案例1：該企業(yè)如何設計薪酬調整方向
2. 薪酬定位與薪酬策略分析
3. 影響薪酬管理定方向的關(guān)鍵因素
4. 薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
1. 咨詢(xún)案例2：該企業(yè)為何沒(méi)有3年以上的技術(shù)工人
2. 何謂薪酬通道
3. 薪酬通道3種經(jīng)典模式
4. 薪酬通道選擇的關(guān)鍵要素
5. 薪酬通道定位焦點(diǎn)問(wèn)題及對策
第三部分：薪酬定位管理之定職等
1. 咨詢(xún)案例3：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2. 職等劃分的價(jià)值
3. 基于排列法的崗位價(jià)值評價(jià)
4. 基于要素評分法的崗位價(jià)值評價(jià)
5. 職等劃分焦點(diǎn)問(wèn)題及對策
6. 職等劃分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅寬
1. 咨詢(xún)案例4：某企業(yè)薪點(diǎn)表設計示例
2. 職等幅寬設計價(jià)值
3. 影響職等幅寬設計的關(guān)鍵因素
4. 職等幅寬設計原則
5. 職等幅寬設計流程
6. 職等幅寬焦點(diǎn)問(wèn)題及對策
第五部分：薪酬定位管理之定結構
1. 咨詢(xún)案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿(mǎn)意
2. 何謂薪酬結構
3. 固定工資結構設計
4. 浮動(dòng)工資結構設計
5. 獎金架構設計
6. 薪酬結構焦點(diǎn)問(wèn)題及對策
第六部分：薪酬定位管理之定機制
1. 銷(xiāo)售系列薪酬機制設計
2. 研發(fā)系列薪酬機制設計
3. 生產(chǎn)系列薪酬機制設計
4. 管理系列薪酬機制設計
5. 項目系列薪酬機制設計
第七部分：績(jì)效考核定位管理之定方向
5. 咨詢(xún)案例6：該企業(yè)為何之前績(jì)效考核體系推行失敗
6. 績(jì)效考核之前為什么要定方向
7. 決定企業(yè)績(jì)效考核方向的關(guān)鍵因素
8. 企業(yè)績(jì)效考核定方向案例分享
第八部分：績(jì)效考核定位之定模式
1. 咨詢(xún)案例7：某企業(yè)績(jì)效考核表
2. 績(jì)效考核三種模式
3. 影響績(jì)效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績(jì)效考核模式定位案例分享
第九部分：績(jì)效考核定位之定KPI指標
1. 咨詢(xún)案例8：某企業(yè)KPI指標系統圖
2. 基于七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法KPI指標設計方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5. 咨詢(xún)案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實(shí)施
6. 部門(mén)/崗位KPI指標設計工具－職責分析法
7. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產(chǎn)部KPI指標設計
8. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質(zhì)部KPI指標設計
9. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷(xiāo)售部KPI指標設計
10. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設計
第十部分：績(jì)效考核定位之定KPI目標值
1. 目標值確定的兩大原則
2. 目標值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢(xún)案例10：該企業(yè)如何通過(guò)業(yè)績(jì)招標實(shí)現目標50％的增長(cháng)
4. 目標管理策略
第十一部分：績(jì)效考核定位之定評估標準
1. 咨詢(xún)案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2. 績(jì)效評估標準確定的原則
3. 績(jì)效評估標準思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績(jì)效評估標準管理策略
第十二部分：績(jì)效考核定位之定機制
1. 咨詢(xún)案例12：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績(jì)效評估結果
2. 績(jì)效激勵機制設計的原則
3. 績(jì)效激勵機制管理策略
4. 基于績(jì)效考核方向的績(jì)效激勵機制設計

人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計創(chuàng )始人
北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟學(xué)院總裁班特聘教授
原創(chuàng )型、實(shí)戰型、顧問(wèn)型的培訓師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì )心理測評師
AACTP注冊培訓師
博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長(cháng)期顧問(wèn)
國內知名的人力資源管理專(zhuān)家、企業(yè)內部講師專(zhuān)業(yè)訓練導師、課程開(kāi)發(fā)訓練導師

長(cháng)期致力于人力資源業(yè)績(jì)管控體系理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究

 
職業(yè)成就：
1.博敏電子股份通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額順利突破10億大關(guān)，銷(xiāo)售額實(shí)現62％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現150％增長(cháng)。
2.嘉利控股集團通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實(shí)現400％增長(cháng)。
3.祺馨色彩通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額從300萬(wàn)順利沖突500萬(wàn)，銷(xiāo)售額實(shí)現66％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現105％增長(cháng)。

1．人力資源咨詢(xún)項目。包括：人力資源戰略、組織設計、工作分析、人力資源規劃、授權管理、素質(zhì)模型構建與運用、人才測評、招聘/競聘輔導、崗位價(jià)值評估、薪酬福利設計、績(jì)效管理、滿(mǎn)意度/敬業(yè)度測評、培訓體系設計、職業(yè)生涯規劃、人才儲備與人才梯隊建設、流程管理。

 
2．培訓課程一覽表
課程類(lèi)別 序號 課程名稱(chēng) 課程課時(shí)
業(yè)績(jì)管控提升班 1 《企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸－人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計》 3天2夜
人力資源定位課程（最新課題） 2 《組織效能定位管理》 12小時(shí)/2天
3 《績(jì)效考核定位管理》 12小時(shí)/2天
4 《薪酬定位管理》 12小時(shí)/2天
人力資源系統班 5 《顧問(wèn)式人力資源管理》5天2夜 班 36小時(shí)/5天2夜
6 《顧問(wèn)式人力資源管理》12天班 72小時(shí)/12天
人力資源常規課程 7 《戰略性人力資源管理》 12小時(shí)/2天
8 《組織架構與崗位設計》 12小時(shí)/2天
9 《人力資源規劃技巧》 6小時(shí)/1天
10 《工作分析技巧》 12小時(shí)/2天
11 《績(jì)效為王－以KPI為基石的績(jì)效管理》 12小時(shí)/2天
12 《贏(yíng)在績(jì)效－績(jì)效管理實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
13 《BSC-平衡計分卡實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
14 《績(jì)效輔導與面談技巧》 12小時(shí)/2天
15 《績(jì)效面談技巧》 6小時(shí)/1天
16 《激勵性薪酬體系設計技巧》 12小時(shí)/2天
17 《崗位價(jià)值評估技巧》 6小時(shí)/1天
18 《員工職業(yè)生涯規劃技巧》 12小時(shí)/2天
19 《基于崗位素質(zhì)的招聘與面試技巧》 12小時(shí)/2天
20 《培訓管理體系建設與年度培訓計劃制定》 12小時(shí)/2天
21 《人才儲備與人才梯隊建設策略》 12小時(shí)/2天
22 《素質(zhì)模型/勝任力模型構建與運用技巧》 12小時(shí)/2天
中層管理課程 23 《目標管理》 12小時(shí)/2天
24 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12小時(shí)/2天
25 《MTP-中層干部綜合管理技巧》 18小時(shí)/3天
26 《員工輔導與激勵技巧》 12小時(shí)/2天
27 《員工激勵技巧》 6小時(shí)/1天
內訓師課程 28 《內訓師授課技巧》 18小時(shí)/3天
29 《內訓師課程開(kāi)發(fā)技巧》 12小時(shí)/2天
30 《內訓師綜合能力提升訓練營(yíng)》 18小時(shí)/3天

客戶(hù)評價(jià)摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢(xún)案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績(jì)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著(zhù)發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(cháng)
朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關(guān)鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績(jì)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng )造了奇跡。
－新疆醫科大學(xué)第六附屬醫院人力資源部汪平部長(cháng)
說(shuō)句實(shí)話(huà)，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習到了很多績(jì)效管理操作的實(shí)戰技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò )部湯滿(mǎn)榮
聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰案例，朱老師通過(guò)團隊競賽等方式充分調動(dòng)了學(xué)員學(xué)習的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們日常的工作。
－上海移動(dòng)人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績(jì)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現我的擔憂(yōu)是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設計結合了公司績(jì)效管理的現狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。
－美的廚衛事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個(gè)課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問(wèn)部的70多位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了系統《職業(yè)生涯規劃》的課程，本次課程提供系統職業(yè)生涯規劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問(wèn)部總監蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績(jì)效考核的現狀和課程內容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門(mén)層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來(lái)說(shuō)，我對朱老師的各方面的表現都非常滿(mǎn)意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會(huì )老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓管理體系構建》的咨詢(xún)項目，朱老師對培訓體系的專(zhuān)業(yè)讓我們嘆為觀(guān)止?；趯椖康恼J同，后來(lái)我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無(wú)論是在咨詢(xún)項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專(zhuān)業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經(jīng)理

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