變革導向與組織發(fā)展 （8小時(shí)版）

【培訓對象】
公司中高層管理管理者

【培訓收益】
感受：變革是生存與發(fā)展的必須！ 知道：決策是管理者關(guān)鍵的任職能力 知道：決策者必須采用科學(xué)的決策機制，對組織負責 知道：變革與創(chuàng )新是手段，絕對不能成為目的。 知道：變革可以學(xué)習，不能復制！ 掌握：根據行業(yè)、企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)變革運營(yíng)方式的方法 掌握：根據企業(yè)的特點(diǎn)變革，提升領(lǐng)導力的方法 掌握：設計組織發(fā)展以適應變革的能力

分享與分析
公司里面都是誰(shuí)在決策
決策時(shí)都會(huì )考慮什么因素
為什么要做變革
變革一般會(huì )遇到什么問(wèn)題
變革的動(dòng)力在哪里
我們在公司運營(yíng)、管理中都遇到哪些依靠老辦法難以解決的問(wèn)題
我們做過(guò)的變革與創(chuàng )新為什么會(huì )成功/失敗
我們變革的著(zhù)手點(diǎn)是什么
您所理解的組織能力有哪些
組織能力改善的切入點(diǎn)有哪些

1. 新時(shí)代 新政策 新員工 新要求 新思想
了解時(shí)代的變化
價(jià)值觀(guān)
科技發(fā)展
經(jīng)濟趨勢
物質(zhì)基礎
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關(guān)系
新的用工關(guān)系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作與雇傭分離
勞動(dòng)力即時(shí)對接
無(wú)差別就業(yè)機會(huì )增多
勞動(dòng)派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務(wù)外包換裝出場(chǎng)
產(chǎn)業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關(guān)系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來(lái)的規劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領(lǐng)導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺(jué)性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
新的用工思想
牛頓力學(xué)的“控制”式管理
GE的“失控”型管理
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
大批返聘的業(yè)務(wù)骨干、中層干部
實(shí)習生的使用
共用的工程師
不收管理費的勞動(dòng)派遣
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
2.變革的案例解析
v小米
v海底撈
v海爾
v華為
v順豐
3. 變革的思維工具
v常見(jiàn)思維障礙
習慣性思維障礙
直線(xiàn)型思維障礙
權威型思維障礙
從眾型思維障礙
書(shū)本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
v創(chuàng )新思維方法
發(fā)散思維
收斂思維
想像思維
聯(lián)想思維
辯證思維
4.變革的設計工具
v魚(yú)骨圖法
v5個(gè)WHY分析法
v橄欖球定律
v頭腦風(fēng)暴法
v六頂帽子思維法與訓練
v設問(wèn)檢查法
v逆向轉化法
v特性列舉法
v缺點(diǎn)列舉法
v希望點(diǎn)列舉法
v成對列舉法
5.戰略運營(yíng)與決策
歸因、洞察力
歸因
歸因的類(lèi)別
歸因的參照點(diǎn)
成敗歸因的維度
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個(gè)過(guò)程
洞察力的養成
v戰略與運營(yíng)決策必須回答的問(wèn)題
“要”與“需要
界定與衡量“需求”的關(guān)鍵六要素
制定市場(chǎng)定位策略的四個(gè)問(wèn)題
決策運營(yíng)變革的六個(gè)問(wèn)題
決策“鏈接資源而共贏(yíng)”的運營(yíng)戰略的三個(gè)問(wèn)題
決策增值商業(yè)利益的六個(gè)問(wèn)題
決策精準營(yíng)銷(xiāo)傳播策略的六個(gè)問(wèn)題
v戰略決策的常用工具
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關(guān)鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業(yè)績(jì)模型
內部因素評價(jià)矩陣
外部因素評價(jià)矩陣
比標趕超
7.組織變革與發(fā)展
什么是組織
什么是組織變革
組織變革的目標
什么是組織發(fā)展
組織發(fā)展的目標
組織發(fā)展的內容
影響組織發(fā)展的因素
組織發(fā)展的八個(gè)特征
組織變革與發(fā)展的理論
系統理論
權變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發(fā)展過(guò)程四階段
組織變革的力場(chǎng)
組織變革的壓力和動(dòng)力
組織變革的阻力
個(gè)體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類(lèi)型
8.組織發(fā)展的方法與工具
組織評估與診斷
評估與診斷的內容
評估與診斷的依據
評估與診斷的方法與工具
組織干預計劃
工作分析
組織設計
組織文化的影響因素
組織文化的構成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權力
權力、職權與威信
權力的來(lái)源
權利的關(guān)鍵基礎：依賴(lài)
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動(dòng)力
群體規范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團隊干預計劃
高效團隊的特征
團隊建設理論
人性假設
人格理論
貝爾賓團隊角色
實(shí)踐活動(dòng)
團隊建設的策略
個(gè)體干預計劃
目標管理
目標構成系統
組織目標與員工目標
職業(yè)規劃
績(jì)效管理
績(jì)效管理的目的
績(jì)效管理體系
績(jì)效考核要素
多樣化員工設計
勞動(dòng)關(guān)系設計
員工自我設計多樣化
激勵理論及其應用
中國員工組織承諾的五因素模型
員工援助計劃EAP
EAP的六個(gè)內容
員工心理咨詢(xún)
心理健康的六個(gè)維度
轉變員工態(tài)度的方法
流程干預計劃
什么是流程
流程的全結構要素
流程思想對行為與結果的影響
流程思想與流程設計的銜接
過(guò)程與結果評價(jià)
組織的價(jià)值
組織價(jià)值的實(shí)現方式
過(guò)程評價(jià)的方法
結果評價(jià)的方法
職業(yè)道德與價(jià)值觀(guān)
職業(yè)與職業(yè)道德
人生價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)
交易規范
變革實(shí)操演練
每組設計一個(gè)變革課題
選三組講解自己的變革課題的必要性、可行性、可靠性、經(jīng)濟性、持久性、可推廣性
老師點(diǎn)評 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。