掌握動(dòng)機 針對根源 ——問(wèn)題員工應對之術(shù) （職業(yè)高原期問(wèn)題員工一天版）

【培訓對象】
企業(yè)高管 企業(yè)中層與基層管理者 專(zhuān)業(yè)HR從業(yè)人員 必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
正確認識員工關(guān)系面對的狀況 掌握員工激勵理論與相應的方法 理解并認同員工關(guān)系的根本目的 掌握分析員工動(dòng)機的方法 掌握如何應對員工動(dòng)機的方法 了解產(chǎn)生職業(yè)停滯期的個(gè)人因素和組織因素 掌握幫助員工擺脫職業(yè)停滯期的組織方法 掌握管理“老油條”的方法

開(kāi)場(chǎng)導入
如果您是領(lǐng)導，您不喜歡怎樣的員工
您不愿意與怎樣的同事相處
您認為怎樣的人算是“問(wèn)題員工”
您認為處置問(wèn)題員工的原則是什么
您一般會(huì )怎樣應對問(wèn)題員工

第一章 員工關(guān)系基礎理論與基本現實(shí)
1員工關(guān)系管理應該知道的事實(shí)
人是社會(huì )化動(dòng)物。必須生活在一個(gè)組織之中；
每一個(gè)“問(wèn)題者”其實(shí)只是想解脫對自己的困擾；
因為潛意識的存在，很多行為不能通過(guò)邏輯解釋?zhuān)?
由于認知的先天限制，人往往對自己的認知、描述是錯誤的、片面的、偏向某些特定方面的；
心靈雞湯、勵志理論已經(jīng)造成了很多認知錯誤者和心靈疾病者；
很多管理理論、管理經(jīng)驗的假設在其它公司的實(shí)踐中往往不存在；
必須以權威者的身份建立一種互信感，員工關(guān)系的溝通才能進(jìn)行。否則，自我保護機制會(huì )讓雙方 進(jìn)入不真實(shí)的狀態(tài)；
組織指責個(gè)人、上司指責下屬。但是，往往是病因在組織，癥狀在員工個(gè)人?，F實(shí)往往是：公司生病，員工吃藥；
人們往往基于自己的愛(ài)好、專(zhuān)長(cháng)、偏見(jiàn)去解釋事務(wù)與他人；
了解自己是最困難的。期望別人客觀(guān)、準確的描述，然后以此為據了解、分析、判斷別人，往往會(huì )犯錯；
由于難以融入群體，出類(lèi)拔萃者往往成為眾人指責的對象；
離群索居者往往情商有問(wèn)題；融入群體者往往道德、能力有問(wèn)題；
員工關(guān)系管理的對象是員工個(gè)人，但是，其工作的終極目標一定是組織的改善。
2員工關(guān)系管理原則
3員工關(guān)系為何要針對動(dòng)機
4解決員工心態(tài)的根本：人力資本
人力資本管理
人力資本的特點(diǎn)
第二章 員工動(dòng)機
1員工動(dòng)機的內容：激勵理論
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場(chǎng)動(dòng)力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動(dòng)力學(xué)”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
2員工動(dòng)機層次
第三章 “老油條”問(wèn)題員工分析與應對
1、職業(yè)高原的產(chǎn)生與應對
職業(yè)高原含義
晉升的可能性?。ù怪绷鲃?dòng)停滯）
水平流動(dòng)停滯（橫向流動(dòng)停滯）
責任的固化
職業(yè)高原四類(lèi)型分類(lèi)
結構高原：因為組織結構的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，不受員工個(gè)人控制
內容高原：?jiǎn)T工掌握了與其工作相關(guān)的所有技能和信息后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識與技能的挑戰時(shí)，所出現的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；工作缺乏挑戰感
個(gè)人選擇：缺乏個(gè)人追求，顯示一種“求穩”的心態(tài)與個(gè)體職業(yè)的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發(fā)展要求，從組織“需要”的視野中消失
職業(yè)高原成因六因素
員工本人能力與技術(shù)
員工個(gè)人的需要和價(jià)值觀(guān)
感受的壓力
內部動(dòng)力
外部激勵
組織發(fā)展
職業(yè)高原三因素
個(gè)人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績(jì)效評價(jià)、工作卷入度、先前成功經(jīng)歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動(dòng)機、培訓機會(huì )）
家庭（家庭滿(mǎn)意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入）
組織（組織的結構特征、職業(yè)發(fā)展路徑）
生活高原：個(gè)人在生活上的停滯。對生活失去熱情，不在有精力承擔被賦予的角色
影響工作滿(mǎn)意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領(lǐng)導方式
工作內容
社會(huì )及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現因素
被人承認
上司
人際關(guān)系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
員工工作滿(mǎn)意度
物質(zhì)滿(mǎn)意度
社會(huì )關(guān)系滿(mǎn)意度
自身狀況滿(mǎn)意度
家庭生活滿(mǎn)意度
社會(huì )變革滿(mǎn)意度
職業(yè)高原應對策略
個(gè)體應對
靜心法：接受現狀，克制消極情緒。尋求他人或社會(huì )支持、不看重晉升、責備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面較好發(fā)展
跳槽法：離開(kāi)現有組織在其他組織找到職位。通過(guò)變換環(huán)境解決
創(chuàng )業(yè)法：通過(guò)嘗試、創(chuàng )新等途徑開(kāi)發(fā)他們現有工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。此法最有效
問(wèn)題應對法：直接解決由職業(yè)高原所帶來(lái)的壓力。具體包括橫向轉移、接受新的工作認命、充當年輕雇員導師、變成職能或技術(shù)專(zhuān)家、加入工作項目或團隊、從工作任務(wù)中而不是從個(gè)人晉升中獲得獎勵。
組織干預
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢(xún)
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導
職業(yè)生涯高原應對策略之組織干預
目標管理，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設學(xué)習型組織
員工生活援助
建設多路徑職業(yè)發(fā)展通道
員工心理疏導
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關(guān)懷
職位不變，職級變動(dòng)
提供有薪無(wú)權的職位
配置實(shí)現高效工作的資源
為員工實(shí)現職業(yè)規劃提供條件
培養更多、更好的下屬、接替者
重視周邊績(jì)效
2、“老油條員工”的處置規則、方法
流程管理
標準設計
制度管理
溝通管理
任務(wù)管理
績(jì)效管理
薪酬福利
角色管理
業(yè)績(jì)固化
企業(yè)文化故事綁定
組織措施采用
工作設計采用
勞動(dòng)關(guān)系設計
人際關(guān)系管理
與“老油條”溝通的關(guān)鍵話(huà)術(shù) 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。