卓越領(lǐng)導力的9節必修課

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者

【培訓收益】
1.觀(guān)念更新，人人都能學(xué)會(huì )領(lǐng)導力以及領(lǐng)導力的提升的四重修煉 2.管理者可以區分西方管理相對于中國式“悟道”的三方面不同 3.明確管理者角色，掌握學(xué)習領(lǐng)導力的方法和經(jīng)驗

課程導入
1.管理是否有標準？
2.領(lǐng)導力是可以習得的嗎？
第一節：80%的管理者能達到80分
過(guò)去企業(yè)管理員工，靠的是嚴格約束；現在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個(gè)有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰略合作者。
（一）人人都能學(xué)會(huì )領(lǐng)導力
（二）領(lǐng)導力是可以標準化的
（三）提升領(lǐng)導力的四重修煉
1. 建立信任
2. 建立團隊
3. 建立體系：制定標準/引進(jìn)技術(shù)
4. 建立文化

第二節：明確角色定位，避免親力親為
管理者的使命是培養員工，打造有戰斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個(gè)管理者能力的高低，就是看他能培養多少能干的人才。
（一）管理就是通過(guò)別人完成任務(wù)
1. 完成任務(wù)
2. 通過(guò)別人
（二）學(xué)會(huì )授權，別怕員工犯錯
（三）管理者的三大角色
1. 下層執行：使命必達
2. 中層管理：面面俱到
3. 高層領(lǐng)導：營(yíng)造氛圍
（四）優(yōu)秀管理者都是營(yíng)造氛圍的高手

第三節：構建游戲化組織，讓工作變得更有趣
伴隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)成長(cháng)起來(lái)的新一代員工，金錢(qián)和夢(mèng)想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個(gè)不錯的方式。
（一）設定明確的團隊愿景
（二）制定清晰的游戲規則
（三）建立及時(shí)的反饋系統
（四）自愿參與的游戲機制
1. 找到自愿參與的人
2. 為員工設置期望值
3. 用協(xié)議時(shí)刻提醒員工

第四節：理清關(guān)系，打造團隊一致性
（一）團隊就是“球隊”，目標就是“贏(yíng)球”
1. 員工離職時(shí)
2. 發(fā)獎金時(shí)
（二）把你要員工做的事，變成他自己要做的事
三級火箭管理體系：
火箭擁有三級推動(dòng)系統，第一級決定火箭是否飛起來(lái)，第二級決定火箭能否到達順行軌道，第三級決定火箭最終飛得有多高。團隊管理也是如此。
1. 強化員工為自己工作的觀(guān)念
2. 用共同的目標管理
3. 適度有效授權
（三）前員工是熟人，而非路人
1. 善待前員工的三個(gè)好處
第一，給現有員工的示范作用
第二，維護企業(yè)的口碑
第三，為企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展機遇
2. 善待前員工應該怎么做呢
第一，建立前員工聯(lián)盟
第二，投資創(chuàng )業(yè)員工

第五節：用目標管人，而不是人管人
目標是一切管理的基礎和開(kāi)始。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，目標是內心堅不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，目標是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大驅動(dòng)力。
（一）企業(yè)管理，說(shuō)到底就是目標管理
團隊目標包含以下三大類(lèi)型：
1. 方向型目標
2. 過(guò)程型目標
3. 理性清晰的具體目標

（二）目標管理的四大難題
1. 成員參與度不夠，執行積極性不高
共同參與的4個(gè)要點(diǎn)：
第一，整個(gè)目標管理的過(guò)程必須以團隊成員為主導
第二，在目標管理的過(guò)程中必須進(jìn)行充分的目標對話(huà)
第三，管理者和員工在目標管理的過(guò)程中地位平等
第四，必須確認這個(gè)目標是雙方都認可的
2. 資源匱乏
3. 目標拆分不合理　
4. 目標總在變化
第一，理解企業(yè)決定
第二，提前準備預案
（二）明確量化的目標才是好目標：符合SMART原則
（三）套用公式制定團隊目標
1. 利用目標書(shū)寫(xiě)公式寫(xiě)出目標
2. 列出阻礙目標實(shí)現的因素
3. 列出可以幫助目標實(shí)現的條件
4. 寫(xiě)下個(gè)人特征，便于做到知人善用
5. 按照執行，管理，領(lǐng)導這三種角色，列出各自要做的事情
（四）目標管理的標準化

第六節：利用溝通視窗，改善人際溝通
人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個(gè)象限，有效溝通就是這四個(gè)象限的有機融合。溝通視窗，也稱(chēng)喬哈里視窗，是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱(chēng)為“自我意識的發(fā)現—反饋模型”。溝通視窗可分為隱私象限，盲點(diǎn)象限，潛能象限和公開(kāi)象限四大區域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內容。
（一）隱私象限：正面溝通，避免誤解
（二）盲點(diǎn)象限：利用反饋看到自身局限
（三）潛能象限：不要輕視每一名員工的潛能
（四）公開(kāi)象限：讓員工尊重你，而不是怕你

第七節：學(xué)會(huì )傾聽(tīng)，創(chuàng )建良性的交流通道
傾聽(tīng)是溝通的基礎，善于傾聽(tīng)的人才能當個(gè)好領(lǐng)導，傾聽(tīng)不能止于聽(tīng)，在聽(tīng)的過(guò)程中要對信息進(jìn)行解析，并且給出積極的回應。傾聽(tīng)是溝通的基礎，善于傾聽(tīng)的人才能當個(gè)好領(lǐng)導。兼聽(tīng)則明，在現代企業(yè)中，善于傾聽(tīng)也是員工最看重的管理者品質(zhì)之一。
（一）用心傾聽(tīng)，建立員工的情感賬戶(hù)
（二）傾聽(tīng)的要點(diǎn)是吸收對方的信息
（三）肢體語(yǔ)言比語(yǔ)言更重要
1.書(shū)面語(yǔ)言
2.口頭語(yǔ)言
3.肢體語(yǔ)言
（四）用認同化解對方的失控情緒

第八節：及時(shí)反饋，讓員工尊重你、信任你
管理工作最重要的是與員工之間的溝通,也就是怎么跟員工說(shuō)話(huà)。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應該將及時(shí)反饋視為目常管理工作中的重要內容,它可以確認員工過(guò)去的工作成果,指導未來(lái)的工作方向,使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。員工做錯了要反饋,員工做對了也要反饋。但在日常運營(yíng)中,大多數企業(yè)都有一個(gè)很不好的傾向,那就是用考評來(lái)代替指導和溝通,對于直接的溝通和反饋的重視程度遠遠不夠。
（一）別用績(jì)效考核代替反饋
（二）警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害
1. 收集數據基礎
2. 選擇性接收數據
3. 賦予意義，得出結論，采取行動(dòng)
（三）通過(guò)正面反饋，引爆你的團隊
正面反饋的三個(gè)層次：
-零級反饋:無(wú)動(dòng)于衷
-二級反饋:給予贊揚
-三級反饋:表?yè)P他并告訴他原因
（四）負面反饋時(shí)，對事莫對人
1.三明治反饋模式：
第一層，表場(chǎng)員工平時(shí)工作做得不錯
第二層，指出員工在現階段工作中存在的問(wèn)題
第三層，告訴員工改進(jìn)之后會(huì )達到的成就
2. 負面反饋四大流程：
第一步，準備事實(shí)
第二步，談話(huà)
第三步，行動(dòng)總結
第四步，跟進(jìn)計劃

第九節：有效利用時(shí)間，拒絕無(wú)效努力
（一）把時(shí)間用在關(guān)鍵要務(wù)上
1.管理工作中的兩類(lèi)
一類(lèi)，是管人
二類(lèi)，是理事
2. GTD的核心理念及五大步驟
step1：收集
step2：整理
step3：組織
step4：回顧
step5：執行
（二）告別氣氛沉悶、效率低下的會(huì )議
1. 頭腦風(fēng)暴會(huì )議應該遵守的原則
原則1：對于意見(jiàn)不批評,不深入討論
原則2：不要急著(zhù)否定
2. 頭腦風(fēng)暴的流程
第一，要明確本次會(huì )議討論的具體問(wèn)題，問(wèn)題越具體越詳細越好。
第二，先不要急著(zhù)發(fā)言，每個(gè)人針對這個(gè)具體問(wèn)題，先構思,先想一下，把自己的想法記下來(lái)。這個(gè)記錄的過(guò)程給了與會(huì )者獨立思考的時(shí)間，有益于形成真正獨特的思考。
第三，各自陳述。將自己的觀(guān)點(diǎn)陳述出來(lái)，其他人只能表示定否定意見(jiàn)暫時(shí)保留。在別人陳述的過(guò)程中，其他人有時(shí)間繼續完善自己的方案。這樣呈現出的解決方案數量最多。
（三）如何正確又高效地做決策
1.六頂思考帽
-白色思考帽
-綠色思考帽
-黃色思考帽
-黑色思考帽
-紅色思考帽
-藍色思考帽
2. 決策會(huì )議質(zhì)量表現的四個(gè)方面
第一，達成共識
第二，決策質(zhì)量高
第三，會(huì )議氣氛融洽
第四，執行有效

結語(yǔ)：可復制領(lǐng)導力，人人都可以學(xué)會(huì )的領(lǐng)導力！ 

廣東王者歸來(lái)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理顧問(wèn)公司創(chuàng )始人

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