提升HR工作價(jià)值的“道”與“術(shù)”

【培訓對象】
HRVP、HRD、HRCOE、HRBP、HRSSC，以及所有對提升HR工作價(jià)值感興趣的HR從業(yè)者。

【培訓收益】
1、理解HR在企業(yè)中的角色和價(jià)值與客戶(hù)期望的差距，找到HR工作價(jià)值的底層邏輯。 2、建立HR的戰略性思維，并理解人力資源三支柱組織架構如何服務(wù)于客戶(hù) 3、掌握HR工作價(jià)值的呈現和提升方法，有效地建立HR的價(jià)值創(chuàng )造體系。 4、通過(guò)案例學(xué)習，掌握利用eHR系統提升員工滿(mǎn)意度，以及如何激發(fā)人才活力，賦能關(guān)鍵人才的方法。 5、深入理解HR的職業(yè)發(fā)展路徑和能力提升策略，為數字化時(shí)代的HR工作做好準備。

第一章：從客戶(hù)的視角理解與認知人力資源的價(jià)值
一、關(guān)于價(jià)值的概念
1、什么是價(jià)值？
2、人力資源在企業(yè)資源的地位
3、人力資源管理在企業(yè)戰略實(shí)現中的價(jià)值
二、在客戶(hù)心目中，HR工作的價(jià)值是什么？
1、員工心目中的HR
2、直線(xiàn)經(jīng)理心目中的HR
3、高層管理者心目中的HR
三、HR工作角色定位偏差
1、事務(wù)性工作
2、專(zhuān)業(yè)方案設計及咨詢(xún)
3、戰略性工作
四、HR工作者不得不說(shuō)的委屈

第二章：提升HR工作價(jià)值之“道”
一、找到HR工作價(jià)值之“道”，其意義是什么？
二、圍繞企業(yè)戰略制定人力資源戰略，找準創(chuàng )造價(jià)值的底層邏輯
1、根據企業(yè)戰略，制定人力資源規劃
2、HR價(jià)值定位及工作角色定位
3、厘清響應戰略的HR項目
三、建立基于三支柱模型的HR組織架構，搭建價(jià)值創(chuàng )造的平臺
3.1 HR BP作為業(yè)務(wù)的伙伴，支持業(yè)務(wù)發(fā)展，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)理的口碑
3.2 HR COE作為HR領(lǐng)域專(zhuān)家，為戰略實(shí)現出謀劃策，獲得高層口碑
3.3 HR SSC共享服務(wù)中心搭起服務(wù)于員工的平臺，獲得員工的口碑
四、用人力資源管理三大核心報表呈現HR工作價(jià)值，與標桿、歷史比進(jìn)步比貢獻
4.1 人力資本負債表
4.1.1 用人力資本負債表呈現人工成本壓力
4.2 人力資本投入產(chǎn)出利潤表
4.2.1 用利潤表呈現人力資源的價(jià)值回報
4.3 人才流量表
4.3.1 用人才流量表呈現人才的流動(dòng)性以及公司對人才的吸引力

第三章：提升員工滿(mǎn)意度之“術(shù)”
一、從”雙因素理論“深入理解員工滿(mǎn)意度
二、不同時(shí)期員工對滿(mǎn)意度的需求差異
三、搭建和利用eHR系統提升員工滿(mǎn)意度
3.1 eHR系統是什么？
3.2 eHR系統搭建的前提是什么？
3.2.1 建立職位體系
3.2.2人力資源工作流程化
3.2.3 員工信息數字化
3.3 運行eHR系統可以實(shí)現什么目標？
3.3.1 快速響應員工需求
3.3.2 關(guān)懷員工，無(wú)處不在
3.3.3 解放HR的雙手
3.3.4 提升員工體驗，提升滿(mǎn)意度

第四章：賦能關(guān)鍵人才之“術(shù)”
一、什么是關(guān)鍵崗位/關(guān)鍵人才？
二、關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)
三、賦能關(guān)鍵人才
四、案例學(xué)習：美的集團賦能關(guān)鍵人才的最佳實(shí)踐與反思

第五章：激發(fā)人才活力之“術(shù)”
一、從馬斯洛需求理論看不同層級不同時(shí)代人才的需求
二、激發(fā)自驅力-OKR目標關(guān)鍵結果工作法
2.1 什么是OKR目標關(guān)鍵結果工作法
2.2 OKR目標關(guān)鍵結果工作法的特點(diǎn)
2.3 案例學(xué)習：intel利用OKR激發(fā)員工自驅力的最佳實(shí)踐
三、激勵機制之于激發(fā)人才潛能
3.1激勵機制是什么？
3.2 激勵原理
3.3 案例學(xué)習：美的集團激勵機制的運用及最佳實(shí)踐
第六章：HR在數字化時(shí)代的職業(yè)發(fā)展與能力提升之”路“
一、HR的職業(yè)發(fā)展
1、HR的職業(yè)通道
2、HR的五重境界
二、HR的能力模型
1、勝任力模型
2、HR在不同位置的成功關(guān)鍵因素
三、數字化時(shí)代對HR的挑戰以及需提升的三個(gè)能力
1、面對的挑戰
2、需提升的三個(gè)能力：數字化能力、數據分析能力和戰略思考能力。

 

 余宏厚老師
——人力資源管理實(shí)戰操作教練
曾任某軍工集團副總裁
曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人
曾任新（新加坡）資企業(yè)紐科倫（全國起重標桿企業(yè)）人力總監
曾任中國綠業(yè)元集團（全國農資行業(yè)標桿）人力總監
曾任中國招生考試在線(xiàn)人力資源講師團講師
某省總工會(huì )干校十年國家職業(yè)資格人力資源管理師講師
一級人力資源管理師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
余老師擁有10多年人力資源實(shí)踐鍛煉，從企業(yè)基層員工一步一步成長(cháng)到企業(yè)高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經(jīng)驗，千億企業(yè)人事中心負責人，大型外資公司與優(yōu)秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場(chǎng)景，能在各種文化下開(kāi)展工作。
衛華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創(chuàng )“四要素”工作法，引導員工自動(dòng)自發(fā)工作，大幅降低流失率，穩定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時(shí)及單價(jià)管理標準》，結束了公司長(cháng)期沒(méi)有計件工時(shí)定額歷史；
任職中國綠業(yè)元集團期間，在全國首創(chuàng )《全電子化視頻招聘系統》，解決疫情期間招聘難問(wèn)題，成功面試千余人，有效屏蔽神經(jīng)病、憂(yōu)郁癥；同時(shí)主導、設計、組織“全電子手機化績(jì)效考核系統”并成功運行至今；
在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開(kāi)發(fā)績(jì)效成績(jì)卡（Score Card）和績(jì)效獎金系統，被評選為優(yōu)秀員工，并經(jīng)過(guò)KERNEOS（中國）批準在中國區鄭州企業(yè)運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；
主導和組織使用單維五要素等工具，通過(guò)清崗、人才盤(pán)點(diǎn)、崗位分析、評價(jià)等完成某公司績(jì)效和薪酬系統咨詢(xún)并服務(wù)改制；
連續多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學(xué)等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡(jiǎn)歷投遞量每每爭先；
深入員工隊伍、深入勞動(dòng)爭議及仲裁現場(chǎng)，了解勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)和起因，力行人力資源管理合規，消弭化解勞動(dòng)用工風(fēng)險，10多年來(lái)無(wú)一例仲裁敗訴；
余老師在人力資源管理工作中，“四個(gè)堅持”：堅持工作復盤(pán)和總結，堅持從當下萃取經(jīng)驗，堅持提煉創(chuàng )新工具，堅持“講我所做的”。