激勵導向的薪酬體系設計

【培訓對象】
 企業(yè)中高管  人力資源總監/經(jīng)理/主管  薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【培訓收益】
 系統認知：完整系統的了解經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。  理論學(xué)習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論  工具表單：學(xué)習設計薪酬管理的必備工具和表單  實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

一、 人力資源管理的新問(wèn)題
1. 人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續下降
2. 人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續上升
3. 人才激勵問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng )業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2. 企業(yè)增長(cháng)路徑與核心人才：不同增長(cháng)路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(cháng)路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現雙贏(yíng)

三、 薪酬問(wèn)題——從不同角度看到的薪酬問(wèn)題有哪些？為什么？
1. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見(jiàn)集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續上升、影響企業(yè)利潤等現象
3. 薪酬問(wèn)題的原因
 定薪依據：根據什么定工資？
 調薪機制：怎樣才能漲工資？
 經(jīng)營(yíng)效益：如何讓企業(yè)和員工都滿(mǎn)意？

四、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2. 薪酬的來(lái)源：股東、員工、債權人
3. 付薪的依據
薪酬內部公平性：職位、能力、績(jì)效
薪酬外部競爭性：市場(chǎng)
薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、 薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1. 薪酬現狀分析
 薪酬內部分析的方法（管理訪(fǎng)談、調查問(wèn)卷、財務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數據分析等）
 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實(shí)咨詢(xún)項目報告，根據員工訪(fǎng)談和調查問(wèn)卷，結合財務(wù)和業(yè)務(wù)數據分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現狀，尤其是不同部門(mén)不同層級員工對薪酬的意見(jiàn)。
2. 優(yōu)化職位體系
 崗位職責梳理方法：流程法、訪(fǎng)談法、職位分析法等
 任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位說(shuō)明書(shū)
 工具：職位說(shuō)明書(shū)模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說(shuō)明書(shū)的8項核心內容，可直接使用。
 職位編制：有效的職位編制控制方法
 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價(jià)值評估
 職位評估的作用：明確職位的內部相對價(jià)值
 案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
 職位評估的過(guò)程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區。
 職位評估的結果：《職位價(jià)值矩陣》
 案例：某集團企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4. 薪酬結構設計
 薪酬結構的時(shí)間意義：短期薪酬、中長(cháng)期薪酬的有效結合。
 薪酬結構的常見(jiàn)組成部分：基本工資、職位工資、績(jì)效工資、司齡工資、計件工資、計時(shí)工資、業(yè)績(jì)獎金、經(jīng)營(yíng)提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。
 固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
 案例：某企業(yè)的薪酬結構
該薪酬結構為真實(shí)企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場(chǎng)薪酬調查
 調查渠道：常見(jiàn)的調查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
 數據分析：如何對市場(chǎng)數據進(jìn)行統計分析？
 市場(chǎng)分位值：應用統計學(xué)的概念對市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設計。
 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
 案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設計
 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。
 薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細分的檔位設計以實(shí)現員工薪酬套檔。
 重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
 套檔模型：根據套檔因素進(jìn)行權重設計，形成套檔模型。
 案例：某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實(shí)企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過(guò)程。
7. 獎金設計
 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
 獎金總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
 部門(mén)獎金額度：確定不同部門(mén)的獎金額度
 獎金結構設計：KSF/KPI的設計推導
 小組練習：公司級KSF/KPI推導、事業(yè)部級KSF/KPI推導
 不同序列的獎金設計
 銷(xiāo)售人員獎金設計
 研發(fā)人員獎金設計
 生產(chǎn)人員獎金設計
 職能人員獎金設計
 獎金模式與計算：不同部門(mén)的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式
 部門(mén)獎金分配：明確部門(mén)分配獎金的權力和流程
 小組練習：現場(chǎng)模擬練習某個(gè)部門(mén)的月度獎金，討論獎金分配的原則
8. 薪酬測算
 個(gè)體測算：細化到每位員工的薪酬測算
 個(gè)體調整：特殊人員的薪酬調整方法
 整體測算：從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
 整體調整：全局性調整薪酬的方法
 精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現公司和員工雙贏(yíng)
 案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心變量，尤其是各部門(mén)的職位、編制和薪酬，自動(dòng)計算出公司的經(jīng)營(yíng)利潤，并通過(guò)財務(wù)報表和經(jīng)營(yíng)報表相互驗證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區間。
9. 薪酬制度
 定薪機制
 調薪機制
 績(jì)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設計
 

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢(xún)顧問(wèn)
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監
原太和顧問(wèn)咨詢(xún)總監
中國信息安全認證中心連續10年顧問(wèn)
國資委培訓中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)
超過(guò)10年人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗，超過(guò)80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢(xún)客戶(hù)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時(shí)任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內實(shí)現扭虧為盈。
陳祿老師專(zhuān)注人力資源管理咨詢(xún)，在2010-2020的十年管理咨詢(xún)生涯中為超過(guò)80多家客戶(hù)提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢(xún)服務(wù)。
陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領(lǐng)團隊為某大型央企提供咨詢(xún)服務(wù)，負責甲方并購7家工廠(chǎng)后的整合，統一了所有工廠(chǎng)的組織架構，確立了新的職位體系，同時(shí)設計了對應的薪酬體系和績(jì)效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養了多名HR人才，贏(yíng)得了甲方的高度贊賞并續單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢(xún)服務(wù)，帶領(lǐng)項目組在6個(gè)月之內幫助客戶(hù)從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現了內部架構對外部市場(chǎng)的快速響應，同時(shí)梳理統一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行了勝任力盤(pán)點(diǎn)，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶(hù)的高度認可，客戶(hù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)在半年內實(shí)現10倍增長(cháng)。
陳祿老師為某信息安全機構連續10年提供咨詢(xún)服務(wù)，幫助客戶(hù)低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò )，2017年至2019年連續三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與利潤復合增長(cháng)率超過(guò)40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過(guò)持續3年的咨詢(xún)服務(wù)，成功幫助客戶(hù)在實(shí)現業(yè)務(wù)轉型升級的同時(shí)妥善解決了長(cháng)期復雜的人事問(wèn)題。
陳祿老師幫助某科研機構實(shí)現企業(yè)轉制，在轉制過(guò)程中，高級科研骨干無(wú)一人離職，公司成立當年實(shí)現盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢(xún)服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢(xún)服務(wù)，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢(xún)經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現企業(yè)與人才的雙贏(yíng)進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開(kāi)發(fā)出具有實(shí)戰高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過(guò)人才價(jià)值創(chuàng )新實(shí)現可持續成長(cháng)，實(shí)現強企夢(mèng)、強國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類(lèi)：
《經(jīng)營(yíng)導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長(cháng)型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營(yíng)》
人力資源類(lèi)：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節課程都堪稱(chēng)精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經(jīng)驗使得培訓極具實(shí)戰效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來(lái)他本人親自參與的管理咨詢(xún)項目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見(jiàn)大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過(guò)程中無(wú)私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng)，有問(wèn)必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習的愉悅。
——華正資本 張天泓
陳祿老師在課程結束后通過(guò)微信持續為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀(guān)認識“薪酬” 1、宏觀(guān)趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績(jì)效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績(jì)效羅盤(pán)——績(jì)效管理體系設計

   

  第一講 基于戰略的績(jì)效管理 1、現代企業(yè)的績(jì)效管理理念 2、以戰略為基石的績(jì)效體系框架 第二講 績(jì)效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價(jià)值樹(shù) 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績(jì)效管理模型 1、什么是績(jì)效管理模型 2、績(jì)效管理模型的構建 3、STMA..

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