使命必達—戰略導向型績(jì)效體系設計

【培訓對象】
中高層管理者、人力資源部績(jì)效管理負責人、各部門(mén)績(jì)效管理對接人

【培訓收益】
● 幫助學(xué)員從戰略、運營(yíng)、財務(wù)的視角看待企業(yè)績(jì)效管理，提升學(xué)員管理視野 ● 提升績(jì)效管理全局觀(guān)念，幫助學(xué)員合理認知績(jì)效管理系統 ● 學(xué)習使用7步成詩(shī)法構建績(jì)效管理體系，推動(dòng)員工行為和企業(yè)戰略保持一致 ● 學(xué)習8種績(jì)效管理工具，幫助學(xué)員掌握從戰略到績(jì)效指標的導出方法 ● 學(xué)習績(jì)效運營(yíng)流程中的9個(gè)關(guān)鍵載體，幫助學(xué)員有效運營(yíng)績(jì)效管理體系

前言：認知績(jì)效管理
案例分享：華為管理的“綱”—華為管理的底層邏輯
一、績(jì)效管理的工具
常見(jiàn)績(jì)效管理工具BSC、KPI、OKR分析
案例：行業(yè)頭部企業(yè)常見(jiàn)績(jì)效管理工具的使用邏輯
二、績(jì)效管理的作用
1. 支撐經(jīng)營(yíng)系統運作
2. 實(shí)現管理目標落地
3. 衡量管理者價(jià)值
三、績(jì)效管理的定義

績(jì)效管理認知篇
第一講：企業(yè)績(jì)效管理的現狀
案例分析：H公司令人困惑的年底經(jīng)營(yíng)復盤(pán)會(huì )議：績(jì)效指標達標70%！關(guān)鍵舉措達成90%？
一、績(jì)效管理失效的四個(gè)高頻表現
1. 斷裂 2. 脫節 3. 失真 4. 遲滯
二、績(jì)效管理有效的四個(gè)標志
1. 貫穿—上下對齊
2. 聯(lián)動(dòng)—左右看齊
3. 精準—精準投射
4. 促動(dòng)—極速行軍
——績(jì)效管理的有效性=具有戰略導向性

第二講：戰略導向型績(jì)效管理體系
一、績(jì)效管理的三個(gè)目的
1. 解決戰略一致性問(wèn)題
2. 解決組織一致性問(wèn)題
3. 解決利益一致性問(wèn)題
二、戰略導向型績(jì)效管理體系的建設要點(diǎn)
1. 戰略不斷裂
2. 組織不脫節
3. 指標不失真
4. 運營(yíng)不遲滯
三、戰略導向型績(jì)效管理體系的構成
1. 組織體系 2. 目標體系 3. 運營(yíng)體系
四、戰略導向型績(jì)效管理體系的優(yōu)勢
1. 具有戰略可靠度
2. 具有組織認同度
3. 具有策略清晰度
五、戰略導向型績(jì)效管理體系建設的“七步成詩(shī)法”
1. 步驟一：建設組織體系
2. 步驟二：解碼戰略目標
3. 步驟三：共創(chuàng )部門(mén)指標
4. 步驟四：創(chuàng )建個(gè)人指標
5. 步驟五：進(jìn)行制度建設
6. 步驟六：構建運營(yíng)機制
7. 步驟七：關(guān)聯(lián)應用機制

“七步成詩(shī)法”篇
第一步：建設組織體系
一、建設組織體系的意義
1. 形成勢能 2. 轉化動(dòng)能 3. 提升效能 4. 聚焦熱能
二、組織體系的構成
1. 績(jì)效管理促進(jìn)委員會(huì )—審批、發(fā)布、宣導、仲裁
2. 績(jì)效管理工作小組—定標、對標、達標
3. 組織體系的工作流程

第二步：解碼戰略目標
一、準備：組織準備度評價(jià)
案例：某企業(yè)商業(yè)畫(huà)布解讀
練習：本企業(yè)商業(yè)畫(huà)布繪制
工具1：商業(yè)畫(huà)布
1. 評價(jià)繪制結果
互動(dòng)：差距產(chǎn)生的原因分析
2. 撰寫(xiě)商業(yè)畫(huà)布的意義
1）管理者共識度決定組織協(xié)作強度
2）企業(yè)定位決定商業(yè)動(dòng)作
3）商業(yè)動(dòng)作決定內部管理動(dòng)作
二、核心工具：平衡計分卡（BSC）
工具2：平衡計分卡的功能—目標衡量工具
1. 財務(wù)層面指標（3大核心主題）
1）收入和增長(cháng)主題
2）降低成本和提高生產(chǎn)率主題
3）資產(chǎn)利用和投資戰略主題
2. 客戶(hù)層面指標（兩大核心主題）
1）獲得、保持和滿(mǎn)足客戶(hù)主題
2）目標市場(chǎng)占有率和關(guān)鍵客戶(hù)占有率主題
3. 內部業(yè)務(wù)流程層面指標（3大核心主題）
1）內部創(chuàng )新流程主題
2）內部運營(yíng)流程主題
3）售后管理流程主題
案例分析：某企業(yè)的內部流程層面目標制定過(guò)程
核心邏輯：因果關(guān)系分析
4. 學(xué)習與成長(cháng)層面指標（3大核心主題）
1）培養核心能力
2）提高獲取和使用信息的能力
3）改善公司文化促進(jìn)戰略實(shí)施
案例分析：某制造業(yè)的內部學(xué)習指標
三、步驟：3步解碼戰略目標
步驟一：確定業(yè)務(wù)的方向
步驟二：用戰略地圖工具描述實(shí)現路徑
工具3：戰略地圖—目標的描述工具
1）戰略地圖和平衡計分卡的關(guān)系
2）戰略地圖的呈現方式
步驟三：用平衡計分卡工具確定具體目標
案例分析：某B輪科技企業(yè)的公司目標構建過(guò)程分析
四、關(guān)鍵：構建硬仗清單（5個(gè)標準）
案例（續）：某B綸科技企業(yè)基于公司目標的硬仗清單

第三步：共創(chuàng )部門(mén)目標
提煉要點(diǎn)：共創(chuàng )、對齊、補缺
步驟一：提煉部門(mén)核心指標
工具4：PFS提煉模型
1. 確定部門(mén)戰略定位（Position）：財務(wù)視角鎖定三大中心
2. 確定關(guān)鍵成功要素（Factor）：設置財務(wù)指標
3. 確定關(guān)鍵成功策略（Strategy）
1）瞄準客戶(hù)市場(chǎng)
2）尋找實(shí)現路徑
3）聚焦業(yè)務(wù)動(dòng)作
案例分析：某醫藥流通企業(yè)部門(mén)級戰略目標和舉措的制定
步驟二：對齊戰略指標
工具5：目標對齊卡
1. 公司級平衡計分卡對齊
2. 公司級硬仗對齊
3. 相關(guān)部門(mén)目標對齊
步驟三：彌補績(jì)效差距
工具6：瓶頸分析法
1. 尋找績(jì)效差距
2. 找到瓶頸點(diǎn)
3. 形成瓶頸點(diǎn)突破目標
4. 梳理彌補差距實(shí)現路徑
練習：根據部門(mén)指標提煉步驟，列出所轄部門(mén)下一考核周期的目標

第四步：創(chuàng )建個(gè)人指標
提煉要點(diǎn)：緊貼職責、向上對齊
一、個(gè)人指標提煉的5個(gè)步驟
步驟一：進(jìn)行工作分析（8大要素）
工具7：工作分析表
步驟二：形成崗位說(shuō)明書(shū)
工具8：崗位說(shuō)明書(shū)模板
補充知識：崗位說(shuō)明書(shū)在招聘和人才培養中的作用
練習：撰寫(xiě)部門(mén)某崗位的說(shuō)明書(shū)
步驟三：確認關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域
步驟四：形成個(gè)人考核指標
圖解：個(gè)人績(jì)效指標確認過(guò)程示意圖
步驟五：向上對齊查驗補缺
1）指標對齊 2）事項對齊
二、設置個(gè)人指標權重的4大原則
原則一：戰略對齊原則
原則二：差異化原則
原則三：敏捷原則
原則四：系統優(yōu)化原則
四、指標計算的3種方法
1. 公式法
2. 加減分法
3. 范圍法
案例分析：某企業(yè)客戶(hù)服務(wù)部售后工程師的考核指標構建

第五步：編制管理制度
一、熟悉績(jì)效管理制度對管理者的意義
1. 強化正式組織行為
2. 合理詮釋績(jì)效目的
3. 形成管理良性循環(huán)
4. 獎懲員工有理有據
5. 統一績(jì)效管理語(yǔ)言
二、績(jì)效管理制度模塊全景
1. 總則內容
2. 組織管理內容
3. 考核辦法的說(shuō)明
4. 實(shí)施細則的說(shuō)明
5. 申訴的流程
樣例：績(jì)效管理制度樣例

第六步：構建運營(yíng)體系
一、績(jì)效運營(yíng)體系推進(jìn)績(jì)效管理體系落地的原理
1. 績(jì)效管理覆蓋經(jīng)營(yíng)全生命周期
2. 介入管控關(guān)鍵節點(diǎn)
3. 全面建設落地載體
4. 務(wù)實(shí)管理員工承諾
圖解：績(jì)效運營(yíng)流程
二、績(jì)效運營(yíng)體系的核心載體
1. 三個(gè)關(guān)鍵面談
1）定標面談
2）績(jì)效面談
3）發(fā)展面談
2. 三個(gè)關(guān)鍵追蹤
1）節點(diǎn)追蹤
2）糾偏追蹤
3）結果應用追蹤
3. 三場(chǎng)關(guān)鍵會(huì )議
1）目標共識會(huì )
2）績(jì)效質(zhì)詢(xún)會(huì )
3）文化復盤(pán)會(huì )

第七步：關(guān)聯(lián)應用機制
一、階段考核結果的應用機制
1. 薪酬管理機制
2. 獎金機制
3. 評優(yōu)機制
4. 人才發(fā)展機制
二、年度考核結果的應用
1. 年終獎金機制
2. 干部管理機制
3. 薪酬管理機制
4. 人才發(fā)展機制
5. 長(cháng)期激勵機制
案例分析：某企業(yè)績(jì)效應機制干部管理機制的使用分析
課程總結、提問(wèn)答疑 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業(yè)實(shí)現顯著(zhù)的人效提升：
【京東方新績(jì)效設計與落地】年績(jì)效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰略定位與運營(yíng)管理項目】次年實(shí)現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營(yíng)管控項目】年銷(xiāo)售額增長(cháng)15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬(wàn)元；
【偉創(chuàng )力全面運營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長(cháng)160億元；財務(wù)目標實(shí)現率97.5%，
擅長(cháng)領(lǐng)域：人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實(shí)戰經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發(fā)展需求，調整銷(xiāo)售團隊績(jì)效機制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業(yè)人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進(jìn)組織架構戰略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區域人員結構，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(cháng)九后，優(yōu)化組織結構，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場(chǎng)化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運營(yíng)管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng )造產(chǎn)值2億，為建廠(chǎng)來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調整階段扭虧為盈：建立運營(yíng)管理部門(mén)，設計運營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運作使得運營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現重點(diǎn)項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時(shí)率100%，國內項目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績(jì)效指標體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jì)效指標體系，并開(kāi)展為期4月的績(jì)效運營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數字化轉型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數據運營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀(guān)認識“薪酬” 1、宏觀(guān)趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績(jì)效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績(jì)效羅盤(pán)——績(jì)效管理體系設計

   

  第一講 基于戰略的績(jì)效管理 1、現代企業(yè)的績(jì)效管理理念 2、以戰略為基石的績(jì)效體系框架 第二講 績(jì)效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價(jià)值樹(shù) 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績(jì)效管理模型 1、什么是績(jì)效管理模型 2、績(jì)效管理模型的構建 3、STMA..

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