告別內耗 業(yè)績(jì)暴漲- 績(jì)效考核實(shí)戰指南

【培訓對象】
人力資源工作者,中基層管理者

【培訓收益】
運用游戲化思維將KPI轉化為可量化的"成就解鎖"路徑（如勛章兌換假期）。 掌握從公司戰略到員工動(dòng)作的4級分解技術(shù)（案例：奶茶店復購率→店員行為）。 運用SMART法則將模糊目標轉化為可執行指標 掌握紅黃綠燈預警系統搭建，實(shí)現銷(xiāo)售/技術(shù)崗差異化過(guò)程監控 運用BEST反饋法進(jìn)行結構化績(jì)效面談（行為→影響→建議→支持四步法）。 理解2025年勞動(dòng)法新規下績(jì)效考核的合規紅線(xiàn)（如末位淘汰的替代方案）。 掌握STAR/AR話(huà)術(shù)模板，實(shí)現"表?yè)P有案例，批評有方案"的精準反饋。 運用九宮格矩陣識別高潛力員工（績(jì)效+潛力雙維度評估）。 掌握銷(xiāo)售團隊"短長(cháng)期指標平衡術(shù)"（如銷(xiāo)售額60%+復購率20%的組合設計）。 設計非金錢(qián)激勵方案（如A級員工自選項目權/優(yōu)先研修資格）

模塊一：為什么員工覺(jué)得考核是“領(lǐng)導找茬”？—從對抗到共贏(yíng)的3個(gè)關(guān)鍵轉變
• 員工認為考核=秋后算賬，填表時(shí)敷衍了事
• 管理者抱怨「考核完團隊業(yè)績(jì)沒(méi)變化」
一、重新定義考核價(jià)值（用員工聽(tīng)得懂的話(huà)術(shù)）
1.對員工：像「游戲成就系統」——完成KPI解鎖晉升/培訓機會(huì )（案例：某電商公司用「金牌銷(xiāo)售」勛章兌換帶薪假期）
2.對管理者：像「汽車(chē)儀表盤(pán)」——實(shí)時(shí)顯示團隊健康度（工具：人效數據看板模板）
3.避坑案例：某公司強制末位淘汰，導致員工互相拆臺（勞動(dòng)法風(fēng)險警示）
二、角色分工可視化（具體到動(dòng)作層面）
1.HR：制定規則+校準公平性（工具：《九宮格績(jì)效校準表》）
2.主管：每周記錄3件關(guān)鍵事件（示例：飛書(shū)妙記自動(dòng)生成「員工高光時(shí)刻」周報）
3.員工：每月提交「我的成長(cháng)證據包」（模板：成果截圖+客戶(hù)評價(jià)+改進(jìn)計劃）
三、工具按需搭配（不同崗位組合方案）
1.銷(xiāo)售/生產(chǎn)崗：KPI+關(guān)鍵事件法（案例：某工廠(chǎng)用「設備故障響應速度」替代模糊的「工作態(tài)度」考核）
2.創(chuàng )意/研發(fā)崗：OKR+同行評審（避坑：OKR完成率≠獎金系數）
互動(dòng)：分組辯論「如果沒(méi)有考核，團隊會(huì )______」（揭示管理盲點(diǎn)）
模塊二：目標總被吐槽“假大空”？—用SMART法則把口號變行動(dòng)計劃
• 員工看不懂「提升客戶(hù)體驗」到底要做什么
• 跨部門(mén)目標互相矛盾（如銷(xiāo)售要低價(jià)vs財務(wù)控成本）
一、戰略目標拆解術(shù)（從老板語(yǔ)言到員工動(dòng)作）
1.公司級→部門(mén)級→個(gè)人級（案例：某奶茶店從「提升復購率」拆解到店員「記住熟客口味偏好」）
2.權重分配黃金比例：業(yè)績(jì)指標60%+過(guò)程指標30%+價(jià)值觀(guān)10%（示例：銷(xiāo)售崗「新客戶(hù)開(kāi)發(fā)」權重＞「老客戶(hù)維護」）
3.動(dòng)態(tài)調整說(shuō)明書(shū)：市場(chǎng)暴跌時(shí)如何修訂（工具：《目標調整申請單》模板）
二、KPI防坑指南（針對常見(jiàn)漏洞）
1.銷(xiāo)售崗：必須包含「客戶(hù)健康度」指標（案例：某公司因只考核簽約量，導致次年續約率暴跌40%）
2.職能崗：量化軟性工作（示例：HR用「招聘到崗率」替代「積極招聘」）
3.死亡紅線(xiàn)：禁止設置互相矛盾的KPI（反面案例：同時(shí)考核「成本節約」和「客戶(hù)滿(mǎn)意度」）
三、員工認領(lǐng)目標話(huà)術(shù)庫
1.對新員工：「這個(gè)目標你覺(jué)得需要哪些支持？」（降低抵觸感）
2.對老員工：「超額部分提成階梯上漲！」（激發(fā)狼性）
互動(dòng)：把領(lǐng)導原話(huà)改造成SMART目標（如「加強創(chuàng )新」→「Q3提交2個(gè)可專(zhuān)利方案」）
模塊三：過(guò)程失控只能年底救火？—用紅黃綠燈系統提前預警
• 員工中途躺平無(wú)人發(fā)現，年底才發(fā)現數據爛透
• 考核時(shí)才發(fā)現關(guān)鍵行為無(wú)記錄
一、數據監控三板斧（不同崗位方案）
1.銷(xiāo)售崗：每日CRM漏斗更新（工具：自動(dòng)化轉化率看板）
2.技術(shù)崗：Git代碼提交頻次+BUG修復速度（示例：用Jira自動(dòng)生成周報）
3.預警機制：連續2周黃燈自動(dòng)觸發(fā)面談（郵件模板直接調用）
二、績(jì)效改進(jìn)計劃PIP實(shí)戰
1.話(huà)術(shù)結構：「問(wèn)題+證據+方案+死亡線(xiàn)」（案例：某銷(xiāo)售因話(huà)術(shù)不合格的改進(jìn)計劃）
2.資源匹配：必須配套導師/培訓/工具（反面案例：某主管只喊「你要努力」無(wú)具體支持）
3.結果對比：PIP后晉升者vs淘汰者的關(guān)鍵差異點(diǎn)
三、高頻復盤(pán)會(huì )設計（讓考核日?；?br /> 1.銷(xiāo)售團隊：周五「戰報會(huì )」+「丟單 autopsy」（議程模板）
2.研發(fā)團隊：Sprint回顧會(huì )聚焦「目標偏差」（工具：可視化圖表）
互動(dòng)：角色扮演「給黃燈員工做面談」（用BEST反饋法：行為-影響-建議-支持）
模塊四：績(jì)效面談只會(huì )說(shuō)"不錯"和"加油"？—STAR/AR話(huà)術(shù)拯救尷尬現場(chǎng)
• 員工覺(jué)得反饋「假大空」，面談后毫無(wú)行動(dòng)
• 管理者回避負面反饋，導致問(wèn)題積壓
一、STAR/AR話(huà)術(shù)拆解（附真實(shí)場(chǎng)景案例）
1.表?yè)P模板：
"上周XX客戶(hù)臨時(shí)加需求（Situation），你連夜協(xié)調測試團隊（Action），客戶(hù)專(zhuān)門(mén)發(fā)郵件表?yè)P（Result）"
2.批評模板：
"本月3次報表數據錯誤（Action），導致財務(wù)核算延誤2天（Impact），建議下周每天下班前和我核對（Recommendation）"
3.避雷指南：禁止使用「總是」「從不」等絕對化表述
二、三類(lèi)高危場(chǎng)景應對
1.低績(jì)效員工：用「行為-后果-支持」鐵三角（案例：某銷(xiāo)售話(huà)術(shù)改進(jìn)計劃）
2.高潛力員工：綁定職業(yè)發(fā)展路徑（示例：「明年晉升需達成2個(gè)跨部門(mén)項目主導」）
3.勞動(dòng)法紅線(xiàn)：錄音/書(shū)面記錄關(guān)鍵溝通（工具：《績(jì)效面談確認單》模板）
三、建立反饋文化
1.日?；好恐?次10分鐘「咖啡談話(huà)」
2.可視化：辦公室設置「成長(cháng)樹(shù)」張貼員工進(jìn)步點(diǎn)
互動(dòng)：分組演練「如何批評一個(gè)經(jīng)常遲到的技術(shù)骨干」（參考答案：聚焦項目延誤影響而非人品）
模塊五：考核結果除了發(fā)錢(qián)還能干啥？—打造人才供應鏈的3種玩法
• 績(jì)效結果僅用于獎金分配，激勵效果逐季遞減
• 高潛力員工因發(fā)展路徑不清離職
一、薪酬激勵組合拳
1.銷(xiāo)售崗：階梯式提成（如超額部分提成翻倍）+ 季度「黑馬獎」
2.技術(shù)崗：項目分紅制（示例：專(zhuān)利轉化收益的10%分配給核心成員）
3.禁忌：績(jì)效D級員工不得參與次年調薪（需書(shū)面制度支撐）
二、人才發(fā)展掛鉤設計
1.晉升硬指標：連續2年B級以上（案例：某公司用此過(guò)濾「突擊型」員工）
2.培訓資源傾斜：A級員工優(yōu)先選擇海外研修
3.淘汰機制：PIP后仍不達標則協(xié)商離職（附《合規操作 checklist》）
三、組織效能提升
1.人才盤(pán)點(diǎn)：九宮格矩陣識別「雙高員工」（工具：潛力-績(jì)效評估表）
2.流程優(yōu)化：從低效部門(mén)數據反推管理漏洞（案例：某公司發(fā)現審批流程拖累研發(fā)效率）
互動(dòng)：設計非金錢(qián)激勵方案（如「連續3個(gè)月A級可自選項目組」）
模塊六：銷(xiāo)售考核只看業(yè)績(jì)？—平衡短期賺錢(qián)與長(cháng)期健康的5個(gè)開(kāi)關(guān)
• 銷(xiāo)售為沖單過(guò)度承諾，導致客戶(hù)續約率崩盤(pán)
• 團隊內部惡性競爭，老員工藏私不分享經(jīng)驗
一、KPI動(dòng)態(tài)平衡術(shù)
1.結果指標：季度銷(xiāo)售額（60%）+ 回款率（20%）
2.過(guò)程指標：每日有效拜訪(fǎng)量（10%）+ CRM記錄完整度（5%）
3.雷區指標：客戶(hù)投訴率（一票否決項）
二、獎金設計防內耗
1.個(gè)人提成+團隊獎金池（示例：團隊整體達標110%則每人額外發(fā)2個(gè)月薪）
2.新人保護期：首季度只考核過(guò)程指標
3.案例對比：某公司取消「銷(xiāo)售冠軍榜」后客戶(hù)滿(mǎn)意度提升35%
三、數據化過(guò)程管理
1.工具包：CRM自動(dòng)化預警（如客戶(hù)30天未跟進(jìn)自動(dòng)標黃）
2.戰報會(huì )：每周五分析「最慘丟單」和「最佳逆襲」
3.文化塑造：每月評選「最佳協(xié)作獎」（由后勤團隊投票）
互動(dòng)：設計考核表（需包含「客戶(hù)復購率」「合規話(huà)術(shù)抽查」等特殊指標）
模塊七：課程回顧與行動(dòng)計劃
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、自我覺(jué)察分享、未來(lái)計劃分享
討論分享：各組制定《落地90天行動(dòng)計劃》
課綱根據客戶(hù)需求和現場(chǎng)學(xué)員情況，進(jìn)行調整。 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣(mài)（國內知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學(xué)院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢(xún)師
《SPOT團隊引導技術(shù)》認證
專(zhuān)注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰型培訓講師，尤其擅長(cháng)通過(guò)
DeepSeek實(shí)現職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓時(shí)，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專(zhuān)員到上市公司人力資源總監的實(shí)際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類(lèi)型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰經(jīng)驗。課程結合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專(zhuān)業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)戰經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng )，利用培訓所學(xué)并調用自身經(jīng)驗，創(chuàng )造性的解決工作中的痛點(diǎn)問(wèn)題。
【實(shí)戰經(jīng)驗】
1、績(jì)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著(zhù)疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績(jì)效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個(gè)人績(jì)效，使得企業(yè)人效逆勢增長(cháng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣(mài)事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣(mài)事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個(gè)月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會(huì )組建競聘中心，對下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿(mǎn)完成競聘項目。搭建專(zhuān)業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長(cháng)12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷(xiāo)售HRBP期間，穆生一老師開(kāi)發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓課程，培訓近300名銷(xiāo)售員工，滿(mǎn)意度98%。助力當年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)增長(cháng)12%。被銷(xiāo)售團隊評為最懂銷(xiāo)售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿(mǎn)意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實(shí)戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫(xiě)、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實(shí)現銷(xiāo)售（多家國企采購并使用），完整走通過(guò)工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開(kāi)展定制化AI實(shí)操培訓課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應用。在中小企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)中，通過(guò)分層教學(xué)設計，因報名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒(méi)有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問(wèn)題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(cháng)，輸出咨詢(xún)方案過(guò)百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問(wèn)。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團成長(cháng)期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng )新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿(mǎn)意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實(shí)現，連續7年業(yè)務(wù)增長(cháng)率超過(guò)10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強：憑借近20年的實(shí)戰經(jīng)驗，給學(xué)員帶來(lái)面對實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識。
行動(dòng)學(xué)習：利用行動(dòng)學(xué)習技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進(jìn)而轉變學(xué)員認知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統的管理專(zhuān)業(yè)知識轉化為業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒(méi)有距離感，無(wú)縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場(chǎng)景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫(huà)像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績(jì)效：Deepseek助力績(jì)效落地閉環(huán)》
《從盤(pán)點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)升級》
人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷(xiāo)》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫(huà)像五步法》
《從風(fēng)險到合規--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰解決方案》
《定制化人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門(mén)的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》