崗位價(jià)值評估技巧

【培訓對象】
企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、薪酬專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理

【培訓收益】
1. 正確理解現代企業(yè)薪酬管理；
2. 掌握崗位價(jià)值評估的技巧；
3. 掌握薪點(diǎn)表科學(xué)設計的技巧；
4. 掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和技巧；
5. 掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧。

【課程特色】
 實(shí)務(wù)化：課程是有針對性開(kāi)發(fā)的課程，課程案例不講道聽(tīng)途說(shuō)的，精選了朱會(huì )友老師親身經(jīng)歷的5個(gè)咨詢(xún)案例在課程中深入講解，完全符合中國企業(yè)特色，極具參考性和模仿性。
 工具化：提供6個(gè)只有咨詢(xún)客戶(hù)才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
 操作化：針對性設計實(shí)戰沙盤(pán)，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】
講解 + 咨詢(xún)案例分享 + 現場(chǎng)實(shí)操 + 工具應用 + 疑難問(wèn)答
【課程大綱】
A．企業(yè)困惑
在我做顧問(wèn)的生涯中，經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：1、制定崗位工資標準的時(shí)候，每個(gè)人對認為自己的工資應該高一點(diǎn)；2、公司行政崗位晉升通道受阻，技術(shù)再好又有什么用等。用一句話(huà)概括，這就是我們所說(shuō)的公司崗位價(jià)值評估的問(wèn)題。
B．課程目標
1. 正確理解現代企業(yè)薪酬管理；
2. 掌握崗位價(jià)值評估的技巧；
3. 掌握薪點(diǎn)表科學(xué)設計的技巧；
4. 掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和技巧；
5. 掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧。
C．重點(diǎn)收獲
第一部分:薪酬管理概述（DAY1 9:00-10:30）
1. 薪酬的本質(zhì)是什么
2. 老板與員工關(guān)于價(jià)值看法的差異
3. 薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題
4. 薪酬管理的目的
5. 薪酬支付的形式
6. 支付薪酬的3P-M定律
7. 薪酬設計的七個(gè)基本原則
8. 薪酬設計的基本思路
第二部分：正確理解崗位價(jià)值評估（DAY1 10:45-12:00）
1. 崗位價(jià)值評估的重要性
2. 崗位價(jià)值評估的定義
3. 崗位價(jià)值評估角色分工
4. 崗位價(jià)值評估的基礎
5. 崗位價(jià)值評估的方法
 排序法
 要素法
第三部分：排序法崗位價(jià)值評估技巧（DAY1 14:00-15:15）
1. 排序法崗位價(jià)值評估流程
 第一步：規范排序崗位
 第二步：確定崗位職責
 第三步：設計崗位排序表
 第四步：崗位價(jià)值排序
 第五步：確定崗位價(jià)值順序
 第六步：劃分崗位價(jià)值等級
2. 排序法崗位價(jià)值評估實(shí)戰模擬
3. 排序法使用注意事項
第四部分：要素評估法評估模型設計（DAY1 15:00-17:00）
1. 要素法崗位價(jià)值評估流程
 第一步：規范公司崗位
 第二步：確定崗位職責
 第三步：設計崗位價(jià)值評估要素
 第四步：成立崗位價(jià)值評估小組
 第五步：解釋?shí)徫粌r(jià)值評估要素
 第六步：標桿崗位價(jià)值評估
 第七步：企業(yè)崗位價(jià)值評估
 第八步：劃分崗位價(jià)值等級
2. 崗位評估要素分析
3. 崗位評估模型權重分析
4. 崗位評估模型選擇注意事項
第五部分：要素評估法實(shí)戰模擬（DAY2 9:00-10:30）
1. 要素法崗位價(jià)值評估案例
2. 要素法崗位價(jià)值評估實(shí)戰模擬
3. 要素法崗位價(jià)值評估注意事項
第六部分：職等劃分技巧（DAY2 10:45-12:00）
1. 職等的價(jià)值
2. 職等的定義
3. 職等劃分流程
4. 職等劃分實(shí)戰模擬
5. H型職等設計
6. 職等劃分注意事項
第七部分：薪點(diǎn)設計技巧（DAY2 14:00-15:15）
1. 薪點(diǎn)的價(jià)值
2. 薪點(diǎn)的定義
3. 薪點(diǎn)劃分流程
4. 薪點(diǎn)劃分實(shí)戰模擬
5. 薪點(diǎn)劃分注意事項
第八部分：激勵性薪酬管理技巧（DAY2 15:30-17:00）
1. 薪酬如何與績(jì)效掛鉤
2. 如何讓員工與企業(yè)同喜同悲
3. 如何設計年薪制
4. 如何通過(guò)長(cháng)期激勵留住人才
5. 各職能部分薪酬方案設計技巧
6. 薪酬轉型套型注意事項
7. 薪酬轉型如何平穩過(guò)渡
8. 崗位勝任力不足員工的薪酬處理
9. 企業(yè)人力成本控制管理
D．咨詢(xún)案例分享（聽(tīng)完就能模仿）
1. 該咨詢(xún)客戶(hù)為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jì)卻增長(cháng)了36％？
2. 該咨詢(xún)客戶(hù)如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？
3. 該咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)調整薪酬結構提升回款率？
4. 該咨詢(xún)客戶(hù)如何通過(guò)設計H型薪酬結構解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問(wèn)題？
5. 該咨詢(xún)客戶(hù)是如何設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？
E．現場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì )忘）
1. 運用崗位價(jià)值評估模型評估崗位價(jià)值
2. 設計薪點(diǎn)表
F．工具（回崗位后就可運用）
1. 1個(gè)崗位價(jià)值評估模型
2. H型薪酬架構模板
3. 薪點(diǎn)表設計模板
 

人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計創(chuàng )始人
北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟學(xué)院總裁班特聘教授
原創(chuàng )型、實(shí)戰型、顧問(wèn)型的培訓師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì )心理測評師
AACTP注冊培訓師
博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長(cháng)期顧問(wèn)
國內知名的人力資源管理專(zhuān)家、企業(yè)內部講師專(zhuān)業(yè)訓練導師、課程開(kāi)發(fā)訓練導師

長(cháng)期致力于人力資源業(yè)績(jì)管控體系理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究

 
職業(yè)成就：
1.博敏電子股份通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額順利突破10億大關(guān)，銷(xiāo)售額實(shí)現62％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現150％增長(cháng)。
2.嘉利控股集團通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實(shí)現400％增長(cháng)。
3.祺馨色彩通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額從300萬(wàn)順利沖突500萬(wàn)，銷(xiāo)售額實(shí)現66％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現105％增長(cháng)。

1．人力資源咨詢(xún)項目。包括：人力資源戰略、組織設計、工作分析、人力資源規劃、授權管理、素質(zhì)模型構建與運用、人才測評、招聘/競聘輔導、崗位價(jià)值評估、薪酬福利設計、績(jì)效管理、滿(mǎn)意度/敬業(yè)度測評、培訓體系設計、職業(yè)生涯規劃、人才儲備與人才梯隊建設、流程管理。

 
2．培訓課程一覽表
課程類(lèi)別 序號 課程名稱(chēng) 課程課時(shí)
業(yè)績(jì)管控提升班 1 《企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸－人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計》 3天2夜
人力資源定位課程（最新課題） 2 《組織效能定位管理》 12小時(shí)/2天
3 《績(jì)效考核定位管理》 12小時(shí)/2天
4 《薪酬定位管理》 12小時(shí)/2天
人力資源系統班 5 《顧問(wèn)式人力資源管理》5天2夜 班 36小時(shí)/5天2夜
6 《顧問(wèn)式人力資源管理》12天班 72小時(shí)/12天
人力資源常規課程 7 《戰略性人力資源管理》 12小時(shí)/2天
8 《組織架構與崗位設計》 12小時(shí)/2天
9 《人力資源規劃技巧》 6小時(shí)/1天
10 《工作分析技巧》 12小時(shí)/2天
11 《績(jì)效為王－以KPI為基石的績(jì)效管理》 12小時(shí)/2天
12 《贏(yíng)在績(jì)效－績(jì)效管理實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
13 《BSC-平衡計分卡實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
14 《績(jì)效輔導與面談技巧》 12小時(shí)/2天
15 《績(jì)效面談技巧》 6小時(shí)/1天
16 《激勵性薪酬體系設計技巧》 12小時(shí)/2天
17 《崗位價(jià)值評估技巧》 6小時(shí)/1天
18 《員工職業(yè)生涯規劃技巧》 12小時(shí)/2天
19 《基于崗位素質(zhì)的招聘與面試技巧》 12小時(shí)/2天
20 《培訓管理體系建設與年度培訓計劃制定》 12小時(shí)/2天
21 《人才儲備與人才梯隊建設策略》 12小時(shí)/2天
22 《素質(zhì)模型/勝任力模型構建與運用技巧》 12小時(shí)/2天
中層管理課程 23 《目標管理》 12小時(shí)/2天
24 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12小時(shí)/2天
25 《MTP-中層干部綜合管理技巧》 18小時(shí)/3天
26 《員工輔導與激勵技巧》 12小時(shí)/2天
27 《員工激勵技巧》 6小時(shí)/1天
內訓師課程 28 《內訓師授課技巧》 18小時(shí)/3天
29 《內訓師課程開(kāi)發(fā)技巧》 12小時(shí)/2天
30 《內訓師綜合能力提升訓練營(yíng)》 18小時(shí)/3天

客戶(hù)評價(jià)摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢(xún)案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績(jì)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著(zhù)發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(cháng)
朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關(guān)鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績(jì)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng )造了奇跡。
－新疆醫科大學(xué)第六附屬醫院人力資源部汪平部長(cháng)
說(shuō)句實(shí)話(huà)，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習到了很多績(jì)效管理操作的實(shí)戰技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò )部湯滿(mǎn)榮
聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰案例，朱老師通過(guò)團隊競賽等方式充分調動(dòng)了學(xué)員學(xué)習的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們日常的工作。
－上海移動(dòng)人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績(jì)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現我的擔憂(yōu)是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設計結合了公司績(jì)效管理的現狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。
－美的廚衛事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個(gè)課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問(wèn)部的70多位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了系統《職業(yè)生涯規劃》的課程，本次課程提供系統職業(yè)生涯規劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問(wèn)部總監蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績(jì)效考核的現狀和課程內容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門(mén)層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來(lái)說(shuō)，我對朱老師的各方面的表現都非常滿(mǎn)意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會(huì )老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓管理體系構建》的咨詢(xún)項目，朱老師對培訓體系的專(zhuān)業(yè)讓我們嘆為觀(guān)止?；趯椖康恼J同，后來(lái)我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無(wú)論是在咨詢(xún)項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專(zhuān)業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經(jīng)理