1. 確定崗位分析信息收集的范圍
崗位分析信息收集的范圍很廣。既包括企業(yè)的外部相關(guān)信息，也包括企業(yè)的內部相關(guān)信息。綜合起來(lái)有三大類(lèi)：一是工作的背景信息，二是與工作相關(guān)的信息。三是與崗位任職者相關(guān)信息。

（1）工作的背景信息。包括：企業(yè)愿景、戰略目標、企業(yè)文化特征、企業(yè)長(cháng)、中、短期規劃，年度經(jīng)營(yíng)目標、計劃與預算、企業(yè)的組織結構、業(yè)務(wù)流程、管理流程、人力資源管理制度、產(chǎn)品與服務(wù)、核心技術(shù)、行業(yè)信息、客戶(hù)信息、供應商信息、顧客信息、市場(chǎng)信息、以及競爭對手信息等。

（2）與工作相關(guān)的信息。包括崗位設置，崗位在組織中的地位與作用，崗位具體工作內容，崗位職責、工作權限、工作負荷、內部溝通關(guān)系（上下級關(guān)系，橫向同部門(mén)崗位，同事關(guān)系等）外部溝通關(guān)系（客戶(hù)、供應商、顧客、行業(yè)組織、政府與社會(huì )組織等）。工作條件（使用設備、工具，工作環(huán)境，崗位特征，工作地點(diǎn)），其它工作特征（職位對組織貢獻度，過(guò)失損害程度，履行職責所承擔的風(fēng)險，工作的難易程度，工作的獨立性、創(chuàng )新性）。

（3）與崗位任職者相關(guān)的信息。包括任職者的受教育經(jīng)歷（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、培訓經(jīng)歷、實(shí)習經(jīng)歷），職業(yè)經(jīng)歷，職位相關(guān)工作經(jīng)歷。性別、年齡、健康狀況、崗位資格證書(shū)，基本技能（語(yǔ)言表達能力，文字書(shū)寫(xiě)能力，電腦水平，軟件使用熟練度，外語(yǔ)水平，工具使用水平等），業(yè)務(wù)知識（與崗位有關(guān)的必須掌握的專(zhuān)業(yè)知識），管理知識（從事本崗位管理必須的管理知識），個(gè)人特質(zhì)（分析判斷能力，邏輯思維能力，統籌策劃能力，執行力，創(chuàng )新力，組織能力，領(lǐng)導力，應變能力等）。

2. 崗位信息收集的方法選擇
崗位分析方法分為定量的方法和定性的方法。定性的方法主要有訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀(guān)察法等；定量的方法主要有管理職位分析問(wèn)卷法，功能性工作分析法等。在進(jìn)行崗位分析活動(dòng)時(shí)，要根據企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)文化、管理水平、員工素質(zhì)水平等因素，選擇合適的方法，同時(shí)要考慮崗位分析的技術(shù)水平，崗位分析人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，哪種方法成本費用較低。為了獲得全方位的信息，一般企業(yè)會(huì )選擇幾種方法來(lái)綜合考慮實(shí)施。

（1）觀(guān)察法：是崗位分析中獲得工作信息的普通方法之一。觀(guān)察法成功的關(guān)鍵是對觀(guān)察對象的選擇和溝通，它需要有充裕的時(shí)間來(lái)準備，需要觀(guān)察人員具有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，觀(guān)察技巧，適用于大量標準化作業(yè)，工作內容簡(jiǎn)單明了的重復性的崗位工作。以及文化水平有限，或不善于用口頭與文字來(lái)描述他們崗位職責的崗位任職者；不適合從事腦力勞動(dòng)的崗位和從事的崗位的工作內容與活動(dòng)不規律的崗位。
觀(guān)察法需了解的內容是：工作的對象是什么？需要完成什么樣的工作，為什么要完成這項工作；完成此工作需哪些設備和工具，和哪些崗位發(fā)生關(guān)系，其溝通的頻率是多少等。

（2）訪(fǎng)談法：可獲得觀(guān)察法無(wú)法獲得的信息。通過(guò)對基準崗位的任職者，任職者的上司，任職者同事等相關(guān)人員進(jìn)行一對一或者一對多的面對面交談來(lái)收集工作信息、數據，它可以較深入了解做什么工作，做這些工作的意義與作用，如何來(lái)做這些工作，完成工作的標準是多少。它是一種廣泛應用的崗位分析方法，適用于所有的崗位與崗位任職者。
訪(fǎng)談法采用的是面對面的交流方式進(jìn)行，對崗位分析人員的素質(zhì)要求較高，對問(wèn)題的理解要透徹，對訪(fǎng)談技巧的把握與運用要恰到好處，既不能使訪(fǎng)問(wèn)對象緊張，不知所措，也不能憑主觀(guān)思維誘導訪(fǎng)談對象，更不能使訪(fǎng)談跑出訪(fǎng)談提綱，使訪(fǎng)談會(huì )變成討論會(huì )、爭論會(huì )。在訪(fǎng)談對象回答問(wèn)題時(shí)，有可能因為自身理解問(wèn)題或者某些顧慮，很有可能只講好聽(tīng)的，不講錯失點(diǎn)，只講次要的，不說(shuō)主要的，只講對自己有利的，不講對自己不利的，只講別的崗位不合諧的，不講其它崗位的優(yōu)點(diǎn)等。因此對訪(fǎng)談對象的回答的準確性、有效性還待驗證，所以訪(fǎng)談法不能單獨使用，一定要與其他方法結合使用，才能使獲得的信息完整、準確、有效。

（3）問(wèn)卷調查法：是崗位分析方法中花費的精力最少，也比較節省成的方法。它是由崗位分析專(zhuān)家人員（也可以是外部的專(zhuān)家，也可以是企業(yè)內部具有崗位分析專(zhuān)業(yè)知識的人員），根據企業(yè)的崗位情況，事先設計好各種需獲得信息的問(wèn)題，形成一份完整的問(wèn)卷，然后通過(guò)問(wèn)卷填寫(xiě)培訓與輔導，由崗位任職者填寫(xiě)調查問(wèn)卷，來(lái)獲取工作信息。問(wèn)卷調查法收集信息應注意以下幾點(diǎn)：一是問(wèn)卷設計內容簡(jiǎn)明扼要，能反映應收集的崗位信息內容。二是對填寫(xiě)者一定要進(jìn)行先期培訓與輔導。三是注重對問(wèn)卷的名稱(chēng)、問(wèn)題、答案等等進(jìn)行標準化編碼，對后期利用計算機統計，分析縮短時(shí)間。
問(wèn)卷調查法只要問(wèn)卷設計到位，收集的信息準確，規范、含義不易混淆，它不與任職者工作時(shí)間的相沖突，甚至可以允許崗位任職者帶回家去填寫(xiě)。但是如果要準確地把問(wèn)卷填寫(xiě)，還應具備一定的知識水平和理解能力的，因此，它不適合文化水平較低的崗位任職者。一般都是選擇以問(wèn)卷調查為主要崗位分析方法，再輔以訪(fǎng)談法，觀(guān)察法等開(kāi)展調查工作。

（4）日志法：是讓?shí)徫蝗温氄甙衙刻斓墓ぷ魅蝿?wù)，活動(dòng)按要求用記錄表的形式記錄下來(lái)，供崗位分析人員了解該崗位工作信息的方法。它主要是收集工作職責，工作內容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強度等方面的信息。它的可使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期太短，工作狀態(tài)較穩定的崗位和人員。
日志法受崗位任職者的知識水平所限，適用面窄，每做一件事情或完成一件事情就要做記錄，干擾了員工正常工作。如果員工對崗位分析工作不重視或者崗位工作任務(wù)本身就比較繁重、繁瑣，就會(huì )遺漏許多關(guān)鍵的信息。再加之若未經(jīng)培訓或培訓不到位，所記日記內容混亂，語(yǔ)句不通，隱藏某些活動(dòng)或者夸大某些行為，給日志的整理、歸納工作增加非常大的人力、物力。因此它只做為一種補充的崗位分析調查方法使用。

（5）關(guān)鍵事件法：是指將工作成功或失敗的職務(wù)行為或對崗位工作造成顯著(zhù)影響的“關(guān)鍵事件”，詳加記錄，收集信息后對其崗位特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。它的主要目的是可以有效識別關(guān)鍵的工作任務(wù)和重要的工作職責，以及工作業(yè)績(jì)的好壞（成功與失敗，盈利與虧損，高效與低能等）。關(guān)鍵事件法收集的信息內容包括：導致該事發(fā)生的原因與背景；有效的或多余的行為；行為產(chǎn)生的后果；這些后果是否為任職者所控制。它適用于員工較多或者崗位工作內容過(guò)于復雜的崗位調查，不適用于崗位工作內容簡(jiǎn)單，工作任務(wù)穩定的崗位調查。應用關(guān)鍵事件法收集崗位信息應注意：一是調查的期限貫穿于整個(gè)事件的始終，不能只調查事件的一個(gè)階段；二是不僅要收集對個(gè)人與組織產(chǎn)生積極影響的關(guān)鍵事件，也要收集對個(gè)人與組織產(chǎn)生消極影響的關(guān)鍵事件；三是關(guān)鍵事件的數量需足夠說(shuō)明問(wèn)題，事件數目過(guò)少不能充分反映崗位的問(wèn)題。