當了領(lǐng)導才發(fā)現：管理能力一流的人，只不過(guò)搞懂了這3點(diǎn)
導語(yǔ)：真正的管理高手都在用這三個(gè)管理思維

為什么你越加班，團隊越懶散？
為什么制度越完善，效率反而越低？
為什么你對員工越好，他們越不領(lǐng)情？
其實(shí)管理不是比誰(shuí)更辛苦，而是比誰(shuí)更懂這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

01 吃飯問(wèn)題：先解決“為啥要跟你干”
基層要肉，中層要位，高層要夢(mèng)
我剛當領(lǐng)導時(shí)，犯了個(gè)大錯。
給新人畫(huà)大餅，說(shuō)什么“未來(lái)公司上市，大家都有股份”，結果人家第二天就問(wèn)我：“領(lǐng)導，下個(gè)月的房租能預支嗎？”
給老員工談感情，說(shuō)什么“咱們是一家人”結果人家轉頭就拿公司資源接私活。
給高管發(fā)加班紅包，人家表面笑嘻嘻，心里估計在罵：“我差你這三瓜倆棗？”
后來(lái)我才明白，不同層級的人，要的東西完全不一樣。
1、基層要“看得見(jiàn)的肉”
別談理想，直接算錢(qián)。
基層員工是最現實(shí)的群體，他們每天為了生活奔波，最關(guān)心的就是每個(gè)月能拿到手的收入。
我之前帶銷(xiāo)售團隊，新人培訓第一句話(huà)：“這行底薪低，但開(kāi)一單賺XXX，上個(gè)月小李提成比工資高3倍。”說(shuō)完立馬有人眼睛發(fā)光。
對于基層員工來(lái)說(shuō)，月底多發(fā)500塊錢(qián)，比你說(shuō)一百句“未來(lái)可期”都要管用100倍。他們需要用實(shí)實(shí)在在的收入來(lái)改善生活，來(lái)應對房租、水電費等各種生活開(kāi)銷(xiāo)。2、中層要“夠得著(zhù)的位”
給權比給錢(qián)更重要
公司有個(gè)主管能力很強，但總摸魚(yú)。后來(lái)我發(fā)現，他卡在升經(jīng)理這個(gè)坎上三年了。我干脆把新項目讓他牽頭，頭銜掛臨時(shí)負責人，權限拉滿(mǎn)，結果老個(gè)月后業(yè)績(jì)翻番。
中層不怕996，怕的是996完還是老樣子。
你要讓他覺(jué)得，再拼一把，位置就是我的。
2、高層要“講得出的故事”
認識個(gè)創(chuàng )業(yè)老板，技術(shù)高管被挖角時(shí)，他連夜拉著(zhù)人家喝酒：“B輪融資后給你2%股權，到時(shí)候你不是打工人，是創(chuàng )始人。”后來(lái)那人真沒(méi)走。
高層員工通常已經(jīng)實(shí)現了財務(wù)自由或者有了較高的經(jīng)濟基礎，他們可以和你共苦，但必須看得到“同甘”的路標。
他們渴望的是能夠參與到公司的發(fā)展戰略中，成為公司成長(cháng)的一部分，實(shí)現自己的人生價(jià)值。

02 干活問(wèn)題：規矩越簡(jiǎn)單，團隊越狠
最好的管理，是讓制度當壞人
有些公司為了追求所謂“人性化”，允許彈性考勤，結果有人天天遲到；
覺(jué)得罰款傷感情，改成“樂(lè )捐”，最后全組一起擺爛；
制度寫(xiě)了20頁(yè)，員工說(shuō)：“領(lǐng)導，這玩意能換張A4紙嗎？”
后來(lái)才明白，管理越簡(jiǎn)單，團隊越高效
1. 制度超過(guò)3條就沒(méi)人看
規則一旦復雜，就等于沒(méi)有規則。
就像華為早期，只有“三大禁令”（作假、偷竊、泄密），簡(jiǎn)單明了，人人都能背得出來(lái)。而很多公司的《員工手冊》厚厚一本，員工根本不會(huì )去仔細閱讀，更別說(shuō)遵守了。
簡(jiǎn)單的制度具有很多優(yōu)勢。
首先，它容易理解和記憶，員工能夠清楚地知道什么是可以做的，什么是不可以做的。其次，簡(jiǎn)單的制度執行起來(lái)更加方便，不會(huì )因為規則的模糊和復雜而產(chǎn)生爭議。
2. 處罰要快/準/狠
之前團隊有個(gè)老員工上班刷劇，我糾結“要不要給面子”，拖了一周。結果全組開(kāi)始摸魚(yú)。后來(lái)學(xué)阿里那套：當天違規，當天通報。
員工不怕規矩嚴，怕的是有人能例外。
如果對違規行為不及時(shí)處理，或者處理不公正，就會(huì )讓其他員工覺(jué)得制度只是一紙空文，從而失去對制度的敬畏之心。
只有做到處罰快、準、狠，才能維護制度的權威性，讓員工明白制度是不可觸碰的紅線(xiàn)。
3. 獎勵要頻/小/嗨
心理學(xué)有個(gè)“即時(shí)反饋效應”：獎勵越快，動(dòng)力越強。
以前我們月度評優(yōu)，員工根本無(wú)感?，F在改成“日爆單獎”——當天TOP3直接群里發(fā)紅包，配大字海報。
每周五讓團隊匿名投票“最靠譜隊友”，獲獎?wù)咧芤辉鐣?huì )領(lǐng)杯奶茶。
小恩小惠天天有，比年底畫(huà)大餅讓人上頭。
總結下來(lái)就是，你想當好人，團隊就會(huì )把你逼成壞人；你讓制度當壞人，反而能當個(gè)好領(lǐng)導

03 分錢(qián)問(wèn)題：錢(qián)要分的肉疼才有效
大鍋飯養懶漢，階梯獎勵養狼性
以前我覺(jué)得一碗水端平很重要，獎金按職級平分。我以為這樣能夠體現公平，讓大家都滿(mǎn)意?？山Y果卻是，結果能干的抱怨“我累死累活，憑什么和他拿的一樣”；混日子的偷笑‘反正有人兜底’
所以說(shuō)帶團隊最大的坑就是“公平分錢(qián)”。你錢(qián)分得越"不公平"，團隊越拼。
這里的“不公平”并不是指隨意分配，而是要根據員工的貢獻大小來(lái)制定合理的分配方案。
具體怎么做呢？
1、明規則
把怎么分錢(qián)貼墻上。
見(jiàn)過(guò)最狠的銷(xiāo)售團隊，獎金制度直接做成海報掛辦公室
月底簽5單：底薪+5%；
月底簽10單：底薪+15%+帶薪旅游；
月底簽20單：團隊分紅資格
規則越透明，扯皮越少。
員工清楚地知道自己的努力能夠換來(lái)什么樣的回報，所以他們內部卷到主動(dòng)加班，根本不用催。作為管理者，我們要把分錢(qián)的規則明確地告訴員工，讓他們心中有數。
2、勤兌現
家政公司老板和我聊，他們改革最大的一招：把季度獎金拆成周獎
人對遙遠的獎勵無(wú)感，對眼前的刺激上癮。
及時(shí)發(fā)放獎勵能夠讓員工立刻感受到自己的努力得到了回報，從而增強激勵效果。如果獎勵總是拖延，員工就會(huì )失去信心和動(dòng)力。
3、留后手
老員工怕跳槽損失隱形福利，新人為了資格拼命留到最后。
分錢(qián)的最高境界是，讓員工覺(jué)得現在走就虧了。
我們可以通過(guò)設置一些長(cháng)期的獎勵機制，比如股權激勵、年終獎金等，讓員工為了獲得這些獎勵而愿意長(cháng)期留在公司。同時(shí)，我們也可以根據員工的工作年限和貢獻大小，給予不同的福利待遇，讓員工感受到公司的關(guān)懷和重視。

寫(xiě)在最后：
帶團隊這些年，最大的領(lǐng)悟就三點(diǎn)：
吃飯問(wèn)題：基層圖利，中層圖權，高層圖名。給錯了，全是內耗；
干活問(wèn)題：規矩越簡(jiǎn)單，執行越暴力。你心軟，團隊就心散；
分錢(qián)問(wèn)題：差距越大，動(dòng)力越足。大鍋飯養懶漢，階梯獎勵養狼性。
最后送一句狠話(huà)：“管理能力差的人，總在抱怨員工不行；管理能力強的人，連混子都能用出價(jià)值。”