導讀：如何建立一支具有戰斗力的營(yíng)銷(xiāo)團隊是擺在很多企業(yè)家或者銷(xiāo)售經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

團隊主管的個(gè)人魅力和管理能力仍然是影響團隊業(yè)績(jì)的重要因素。只有團隊管理者管理好了，才能帶領(lǐng)出一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)隊伍。那么，團隊領(lǐng)導者如何才能打造出具有核心競爭力的金牌營(yíng)銷(xiāo)團隊呢？本文認為，企業(yè)可以通過(guò)以下步驟進(jìn)行實(shí)施。

一、慎重甄選人才

企業(yè)在選擇團隊成員時(shí)，一定要選適合的人和有慧根的人，因為有慧根的人才才會(huì )跟隨著(zhù)我們一起去做事業(yè)。那么作為主管，我們應該甄選何種下屬為己所用呢？

1、個(gè)性要適合

如果營(yíng)銷(xiāo)團隊所銷(xiāo)售產(chǎn)品主要是通過(guò)直接銷(xiāo)售的模式實(shí)現，如圖書(shū)銷(xiāo)售、音響制品銷(xiāo)售等，那么就要求業(yè)務(wù)人員必須有足夠的沖勁與韌性，要真有那種“雙腳踏出億萬(wàn)金”的勁頭，因為這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售是通過(guò)“量大取勝”的。

反之，如果營(yíng)銷(xiāo)團隊銷(xiāo)售的是系統集成產(chǎn)品或軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，那相對來(lái)說(shuō)個(gè)性沉穩、平和、思路縝密的人就比較適合，因為此類(lèi)產(chǎn)品對客戶(hù)來(lái)說(shuō)決策過(guò)程比較長(cháng)和困難，需要營(yíng)銷(xiāo)人員具備相應沉穩的性格。也就是說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)性要適合產(chǎn)品的銷(xiāo)售模式。

2、與企業(yè)的發(fā)展階段要切合

處于出生期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)團隊任務(wù)非常重，營(yíng)銷(xiāo)策略一般都是采取的閃電策略。這個(gè)階段不要求團隊人員具備太多的系統知識，但必須有足夠的沖勁與熱情。處于成長(cháng)期的企業(yè)是成長(cháng)最快的時(shí)期，這時(shí)候要求團隊人員有很強的上進(jìn)心，需要有不斷學(xué)習新知識的能力，此時(shí)應該選擇那些不過(guò)分注重現實(shí)收益、愿意學(xué)習改變自己，希望能夠伴隨企業(yè)共同成長(cháng)的人員。

處于成熟期的企業(yè)已經(jīng)解決了生存和成長(cháng)的問(wèn)題，目前需要的是穩步發(fā)展，這個(gè)時(shí)期就要求營(yíng)銷(xiāo)團隊的平均年齡稍高一些，從業(yè)經(jīng)驗要比較豐富，內部溝通和協(xié)調能力要比較強，這樣才能更好的適應成熟型的營(yíng)銷(xiāo)團隊。

3、選擇有正面思維的人

什么樣的人具有正面思維呢？舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在北京街頭有很多賣(mài)水的人，有正面思維的人看到會(huì )說(shuō)：“北京真是個(gè)好地方，連水都能賣(mài)錢(qián)，看樣子，在北京能發(fā)大財了”。而具有負面思維的人會(huì )講：“北京這個(gè)地方，連水都要拿錢(qián)買(mǎi)，看樣子，在北京很難生存”。

優(yōu)秀的人都是有正面思維的人，所以成功的人永遠在找方法，而失敗的人永遠在找理由。不管在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中我們的處境多么糟糕，一定存在基于現實(shí)條件基礎上的解決方案，唯一的區別是，只有具有正面思維的人才會(huì )去積極尋找解決問(wèn)題的方法。

4、價(jià)值觀(guān)要切合

建立團隊很重要的一點(diǎn)是要建立一致的價(jià)值觀(guān)，一個(gè)人的價(jià)值鏈體系決定了他的行為，如果部屬的價(jià)值鏈體系與主管不一致，主管就很難領(lǐng)導他，因為價(jià)值觀(guān)念的差別導致思維方式的差別。

一個(gè)具有大格局思維的主管要選擇那些目光遠大的人、有大胸懷的人，因為一個(gè)人胸懷夠大，他的世界觀(guān)才夠大，他頭腦里的格局才夠大，把這樣的人納入自己的團隊中，主管才能真正有可能將團隊做大，因為彼此價(jià)值觀(guān)念一致，大家做事互相會(huì )很合拍。

二、用心留住人才

那么合適的員工被我們主管選拔出來(lái)以后，怎么樣使用好他們、留住他們呢？筆者認為應該采用事業(yè)留人，文化凝人，機制勵人的方法。

首先，把握合理用人的方針，即：用當其時(shí)，用當其位；用當其長(cháng)，用當其愿。

提拔部屬不能操之過(guò)急，因為人才的成長(cháng)是需要經(jīng)過(guò)風(fēng)雨洗禮的，用挫折與錘煉把部屬真正變成槍膛里的“子彈”，這樣一旦離開(kāi)槍膛，它的殺傷力才會(huì )極大。

其次，下屬可以委任，但卻不能放任，如果放任了就等于遺棄了自己所慎重選擇的人才。

在日常工作中，團隊主管要給予下屬一定的壓力，采取“一逼、二幫、三放”的原則來(lái)進(jìn)行管理。

再次，堅持以績(jì)論人的原則。

業(yè)績(jì)是衡量一個(gè)人能力最有說(shuō)服力的依據，不能單憑印象或直觀(guān)感覺(jué)，感覺(jué)再好，難免出現偏頗。在企業(yè)中，只有能夠按質(zhì)、按量完成主管布置的工作任務(wù)的員工，才是我們需要的員工；只有能將智慧最終轉化為財富、能帶領(lǐng)員工實(shí)現個(gè)人目標的主管，才是最高明的主管。

最后，知人善任，一個(gè)人能翻多大跟頭，我們主管就給他搭建多大的舞臺，給優(yōu)秀的部屬多提供一些施展自己才能的機會(huì )。

一個(gè)企業(yè)不一定要擁有多少人，重要的是能夠合理利用現有的人才資源，這才是一個(gè)企業(yè)最值得思考的問(wèn)題。中國的企業(yè)缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的機制，缺乏的是一片人才成長(cháng)的沃土。