華為版人才盤(pán)點(diǎn)

華為的人才盤(pán)點(diǎn)，準確地說(shuō)，應該叫組織與人才盤(pán)點(diǎn)。

因為它不只是對員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，更是把人才盤(pán)點(diǎn)上升到了戰略的高度，人才盤(pán)點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、匹配公司業(yè)務(wù)戰略、樹(shù)立正確的價(jià)值導向、提升企業(yè)員工效率、建設健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

 
所以，華為版人才盤(pán)點(diǎn)最后盤(pán)出的是組織健康度，是組織的拓展能力。
 
華為的人才盤(pán)點(diǎn)與眾不同的是它首先建立標準，再盤(pán)點(diǎn)隊伍，最后形成機制。
 
華為常用的人才盤(pán)點(diǎn)工具有四個(gè)：績(jì)效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習力（潛力）評價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
 
1
績(jì)效潛能矩陣（方格圖）

用績(jì)效潛能矩陣做人才盤(pán)點(diǎn)有兩個(gè)維度——績(jì)效考核和素質(zhì)評估。

縱軸是績(jì)效或KPI或一些量化的結果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jì)效，也就是人才在過(guò)去的一年當中達到的業(yè)績(jì)的結果和行為，或結果和過(guò)程。

通過(guò)績(jì)效貢獻考核和素質(zhì)評估，了解隊伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對性培訓計劃，推動(dòng)上級輔導培養下屬，幫助員工認識、發(fā)展自我，為人才使用提供依據。

 
當然，華為績(jì)效潛能矩陣（方格圖）也有一些使用原則：
1、定期檢查，一般年度組織開(kāi)展，多放在年度績(jì)效評價(jià)后1—2個(gè)月內進(jìn)行
2、主要審視績(jì)效貢獻和素質(zhì)評估，也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規模建議大于40人
4、直接上級確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對一溝通
5、方格圖的結果及應用需要經(jīng)過(guò)至少兩級審核                   
 
把人才對號入座之后，怎么去識別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵呢？
 
華為有一個(gè)表僅供參考：
高潛力S——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

中潛力A——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

低潛力B——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

無(wú)潛力 —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰

卓越績(jì)效S——每次工作都出類(lèi)拔萃，成為公司甚至行業(yè)內的榜樣

優(yōu)秀績(jì)效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴(lài)的公認的優(yōu)秀員工

良好績(jì)效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現較為穩定

有待改善績(jì)效C——較常表現工作業(yè)績(jì)未達到要求
 
怎么運用方格盤(pán)點(diǎn)的結果：
1、對比盤(pán)點(diǎn)結果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)。
2、按部門(mén)確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補充關(guān)鍵性的能力。
3、針對共性，確定成批次的培養方案。
 
如果發(fā)現某個(gè)位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評價(jià)一個(gè)組織健康還是不健康。
 
通常情況下，無(wú)論是什么組織，都不允許出現人才在某個(gè)區域過(guò)分扎堆的情況。如果出現，應該嘗試在平級部門(mén)之間做人員置換和流動(dòng)。
 
2
學(xué)習力（潛力）評價(jià)表

潛力等于學(xué)習力。

在陌生或變化的環(huán)境中有效應對的學(xué)習能力
高潛力分四種，變革敏銳力、結果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力，四種潛力具體分解為：
變革敏銳力：永不滿(mǎn)足，引入新的觀(guān)點(diǎn)，熱衷于創(chuàng )意，領(lǐng)導變革

結果敏銳力：高能動(dòng)力、克服萬(wàn)難，打造高績(jì)效團隊，激發(fā)團隊

人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺(jué)、自我提高、善于組織

思維敏銳力：視野廣泛，無(wú)所不用其極，從容面對各種環(huán)境，清晰解讀思考內容
 
華為內部有一個(gè)潛力測試表格，對人才的潛力進(jìn)行評估和測度，如下圖：

從思維、變革、結果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。

 
那么如何識別出高潛力人才呢？
 
根據總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評價(jià)。

3
工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現工作效能提升的空間。

 
以一個(gè)招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站，面試，指導實(shí)習生，參加周會(huì )，要做勞務(wù)派遣，每天、每周用時(shí)是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，根據工時(shí)的統計呈現結果，進(jìn)行分析調整，可以幫助員工管理時(shí)間，引導員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點(diǎn)工作，聚焦工作重心。對于任何公司，在做人才管理和運營(yíng)的時(shí)候，最需要做好的就是人的效率的提升。