崗位說(shuō)價(jià)是對企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化的過(guò)程，因此就必須事先規定比較系統的全面反映崗位現象本質(zhì)的評價(jià)體系。它主要有以下幾個(gè)子系統組成：崗位評價(jià)指標，崗位評價(jià)標準，崗位評價(jià)技術(shù)與方法，崗位評價(jià)結果加工和分析。
        一、崗位評價(jià)指標的構成
        崗位評價(jià)要素是指構成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。崗位評價(jià)具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，崗位評價(jià)要素以及構成這些要素的各類(lèi)指標的合理不確定，是保證崗位評價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。在確定崗位評價(jià)要素時(shí)，首先應當明確各個(gè)要素的重要程度，然后，再決定要素的取舍。一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相關(guān)的因素不應當列入評價(jià)要素所屬的指標體系中。
        為了對崗位進(jìn)行系統評價(jià)，應當根據崗位評價(jià)的要求，對影響崗位工作任務(wù)的諸多因素進(jìn)行分析，將其轉換為多維度的可測量可評比的評價(jià)指標。它是指標名稱(chēng)與指標數值的統一，評價(jià)指標名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要素。即“人”與“事”和“物”的性質(zhì)，指標數值反映了“人”與“事”和“物”存在的數量特征。結合已有的理論體系與公司實(shí)際情況，在與顧問(wèn)公司的協(xié)助下，將影響崗位員工作的數量和質(zhì)量的因素，他們按四大職系分別概括為：知識技能、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境五個(gè)主要因素，并根據五個(gè)主要因素確定了26個(gè)子因素。具體如下：
        1. 管理崗位評價(jià)指標
        1）知識技能要素。是指崗位任職者完成崗位工作任務(wù)，履行崗位職責所應具有的知識、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識以及知識的深度與廣度，主要包括：學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗。、專(zhuān)業(yè)知識、知識的廣度、處理公文能力。
        2）勞動(dòng)技能要素：是指在工作過(guò)程中對崗位任職者技術(shù)方面的要求。主要反映崗位對任職者智能要求的程度，主要包括：
學(xué)習能力、分析判斷能力、決策能力、領(lǐng)導能力、人際溝通能力、創(chuàng )新能力、處理突發(fā)事件能力。
        3）勞動(dòng)責任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責任大小，主要反映的是任職者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：經(jīng)濟效益責任、風(fēng)險控制責任、安全管理責任、協(xié)調責任、管理的幅度、決策的責任、法律責任。
        4）勞動(dòng)強度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過(guò)程中任職者身體與心理的影響。主要反映崗位任職者的體力消耗和生理、心理的緊張程度。主要包括：工作壓力、工作緊張程度、工作復雜程度、工作負荷量。
        5）勞動(dòng)環(huán)境要素。是指崗位的勞動(dòng)衛生狀況，主要反映的是勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對任職者健康的影響程度，主要包括：工作時(shí)間、噪聲危害、職業(yè)病危害。
        2. 技術(shù)崗位評價(jià)指標
        1）知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)，履行崗位職責應具有的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識、相關(guān)職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度。主要包括：學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識、相關(guān)資格證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
        2）勞動(dòng)技能要素。是指在工作過(guò)程中崗位任職者技術(shù)方面的要求，主要反映崗位對任職者智能要求的程度，主要包括：工作經(jīng)驗、基本操作能力、組織策劃能力、創(chuàng )新能力。
        3）勞動(dòng)責任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責任大小。它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：質(zhì)量責任、技術(shù)責任、安全管理責任、管理幅度。
        4）勞動(dòng)強度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過(guò)程中，任職者身體與心理的影響。主要反映任職者體力消耗和生理與心理緊張程度。主要包括：工作的復雜程度、工作負荷量。
        5）勞動(dòng)環(huán)境要素。是崗位的勞動(dòng)衛生狀況，主要反映的是勞動(dòng)環(huán)境中有害因素對任職者健康的影響程度。主要包括：工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、安全隱患。
        3. 生產(chǎn)崗位評價(jià)指標
        1） 知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)應具備的基本知識要求，主要包括：教育程度、專(zhuān)業(yè)知識。
        2） 勞動(dòng)技能要素。是指在生產(chǎn)過(guò)程中崗位任職者對操作技術(shù)方面的要求，主要包括：技能素質(zhì)、工作經(jīng)驗。
        3） 勞動(dòng)責任要素。是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責任大小，它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：產(chǎn)量責任、質(zhì)量責任、成本責任、安全生產(chǎn)責任、管理責任。
        4） 勞動(dòng)強度要素。是指崗位生產(chǎn)過(guò)程中對任職者身體與心理的影響，它反映的是任職者體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：工作負荷度、精神疲勞度。
        5） 勞動(dòng)條件要素。是指崗位的勞動(dòng)衛生狀況，反映的是勞動(dòng)環(huán)境接觸有害物質(zhì)的機率大小，主要包括：工作時(shí)間、工作環(huán)境。
        4. 服務(wù)崗位評價(jià)指標
        1）勞動(dòng)技能要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中對任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映的是任職者智能要求的程度，主要包括：文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識、工作經(jīng)驗、工作靈活性、溝通技能、決策影響力。
        2）勞動(dòng)責任要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中的責任大小，主要反映崗位勞動(dòng)者智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：外部協(xié)調責任、內部協(xié)調責任、安全責任、管理責任。
        3）勞動(dòng)強度要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中對任職者身體的影響，主要反映崗位任職者體力消耗和心理、生理緊張程度。主要包括：工作負荷量、勞動(dòng)疲勞度。
        4）勞動(dòng)條件要素：是指崗位在服務(wù)過(guò)程中的勞動(dòng)衛生狀況。反映崗位任職者在崗位服務(wù)環(huán)境中對健康的影響，主要包括：工作時(shí)間、工作環(huán)境。
        值得注意的是，在上述的評價(jià)指標中，我們一般又根據指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同分為二類(lèi)：一類(lèi)為評定指標，它是由評價(jià)委員會(huì )成員直接對崗位進(jìn)行評比、評估，如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任要素等；另一類(lèi)是測評指標，需使用專(zhuān)門(mén)方法或儀器來(lái)進(jìn)行測量進(jìn)行技術(shù)測定，如勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境要素等。
小貼士：
        本書(shū)將崗位評價(jià)的主要要素分為5類(lèi)，在此基礎上分為26個(gè)子因素。實(shí)際的操作中有的文獻分類(lèi)得更多、更細的。各位HR可以充分借鑒，以選擇適合自己公司的主要因素和子因素。
        二、定義崗位評價(jià)因素指標分級標準。
        在建立崗位評價(jià)的指標之后，下一步就是對因素指標進(jìn)行分級定義，以方便做為崗位評價(jià)評估的標準，更明確崗位的因素指標價(jià)值，使評估結果更具客觀(guān)性。
        1. 知識技能要素分組標準與定義。
        1）管理崗位指標子因素分級標準與定義。
        三、確定要素指標的權重
        在選擇并定義了崗位評價(jià)要素之后，就需要對這些分配合適的權重，對每個(gè)子因素給予因素等級賦值（配點(diǎn)數），從而形成一份的崗位評價(jià)標準表，便可對各崗位進(jìn)行評價(jià)打分。
        1. 確定指標要素的權重
        要素指標的權重即各個(gè)指標的相對重要程度，對各不同行業(yè)，不同公司和不同崗位來(lái)說(shuō)，各個(gè)要素之間的相對重要程度是不一樣的，所以我們在做崗位評價(jià)，為各個(gè)評價(jià)要素確定權重的時(shí)候，要從公司的自身情況出發(fā)，仔細分析公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，崗位工作內容，以及各個(gè)評價(jià)要素的含義，然后賦予每個(gè)要素的權重。
        1）對權重最高的要素指標賦值100%，然后根據相對此要素重要性的百分比，確定各要素的相對賦值。
        2）將各要素的賦值加總計算出每個(gè)要素的權重
        3）根據以上方法，再對各子因素進(jìn)行權重的確定。
        2. 確定指標要素及各要素等級的點(diǎn)值
        根據要素權重的確定方法，與崗位評價(jià)計劃的總點(diǎn)數來(lái)確定各要素及各要素等級的點(diǎn)數（值）
        1）根據企業(yè)的性質(zhì)、規范，崗位數量等進(jìn)行分析、規劃崗位評價(jià)的總點(diǎn)數。國外的有些企業(yè)采用的有500點(diǎn)、600點(diǎn)等，我國有的采用1000點(diǎn)、2000點(diǎn)的都有，總之不是有統一的規定。
        2）將各要素點(diǎn)值按照等差形式確定要素各等級的點(diǎn)數。
        三、崗位評價(jià)的實(shí)施
        在確定了要素的權重、分級的定義之后，就需要整理出一份崗位清單（對性質(zhì)相同的崗位還應進(jìn)行崗位名稱(chēng)規范，使公司的崗位名稱(chēng)不得產(chǎn)生意思混淆，如有必要還應對公司工藝、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)的變化涉及的崗位進(jìn)行增加、合并、拆分和刪除，并盡量按國家或行業(yè)規定進(jìn)行更名規范）。經(jīng)過(guò)對評價(jià)人員進(jìn)行培訓，使評價(jià)人員熟悉評價(jià)程序，掌握評價(jià)標準，統一評價(jià)尺度后開(kāi)始實(shí)施崗位評價(jià)。
        1. 編制崗位清單
        經(jīng)過(guò)崗位調查后，按照管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)整理一份待評價(jià)的清單，以便實(shí)施崗位評價(jià)，
        2. 對評價(jià)人員進(jìn)行培訓
        評價(jià)人員對評價(jià)表各項要素、指標、分級標準的不同理解，會(huì )直接影響評價(jià)的進(jìn)度和質(zhì)量，因此，必須與各評價(jià)人員就具體的評分標準等進(jìn)行充分討論，取得共識。
        1）確定“游戲規則”
        崗位評價(jià)中，評價(jià)人員因對評價(jià)指標的理解是不一樣的（事實(shí)上因各評價(jià)人員的素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)不同，很難統一），因此存在評分的誤差是必然的。這就須事先確定一個(gè)明確的方差值做為標準，評價(jià)結果的方差值低于這個(gè)標準即認為通過(guò)，如高于方差值，但平均分合理，則不予討論，否則需予以討論重新打分。
        2）組織閱讀“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”與評分標準
        職務(wù)說(shuō)明書(shū)是評價(jià)人員了解崗位的工作內容、職責，崗位在組織中的關(guān)系地位，及勝任崗位條件的基礎，是進(jìn)行評價(jià)打分的重要依據。而評分標準是進(jìn)行打分的重要工具，因此必須組織評價(jià)人員熟悉各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與評分標準，確保評價(jià)人員了解每一個(gè)崗位的職責，保證打分準確性。
        3）強調評價(jià)的紀律
崗位評價(jià)的結果是關(guān)系到崗位的薪酬水平的確定與調整，對企業(yè)影響很大，必須保證評價(jià)過(guò)程的順利有效進(jìn)行。
        （1）評價(jià)打分的獨立性：因每個(gè)人對崗位評價(jià)要素和崗位的認識和理解不一樣的，差異性客觀(guān)存在。如果在評價(jià)打分過(guò)程中與其他評價(jià)人討論的話(huà)，勢必影響自身的判斷。
        （2）評價(jià)過(guò)程的嚴肅性：在崗位評價(jià)過(guò)程中，應強調會(huì )場(chǎng)紀律，包括通信工具等不得帶入現場(chǎng)，以免分散或影響自己與他人的思考、分析、判斷的精力與思路，給評價(jià)結果帶來(lái)失效。
        （3）評價(jià)結果的保密性：崗位評價(jià)的結果對企業(yè)有重要影響，整個(gè)過(guò)程都必須強調保密性的原則。無(wú)論在評價(jià)前、評價(jià)中、評價(jià)后都不可將評價(jià)信息與他人談?wù)摶蛲嘎?，以免在正式的評價(jià)結果之前搞得滿(mǎn)城風(fēng)雨，造成內部不好的影響。
        3. 對崗位進(jìn)行打分
對崗位打分是整個(gè)崗位評價(jià)過(guò)程中工作量最大的一項工作。對于打分工作的計劃和安排、項目負責人、主持人要做好周密的部署，以保證整個(gè)項目的順利進(jìn)行。
        1）公司進(jìn)行初次崗位評價(jià)或者剛進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，主持人應控制好項目進(jìn)度，不宜進(jìn)行得太快。先讓評價(jià)人員逐步進(jìn)入角色，一個(gè)一個(gè)的崗位進(jìn)行評定。待進(jìn)行幾個(gè)過(guò)程比較熟悉之后，再適當加快進(jìn)程，一次評定5-10個(gè)崗位的進(jìn)行，保證評定的質(zhì)量。
        2）采取編號的方式進(jìn)行。即由項目負責人給定每一個(gè)評價(jià)人員一個(gè)編號，這樣在評分結果的討論階段，就不會(huì )讓人知道是誰(shuí)打的分，能充分保證評價(jià)人員表達自己的觀(guān)點(diǎn)。
        3）分發(fā)“崗位評價(jià)表”進(jìn)行打分，
        4）注意的問(wèn)題
        （1）首先主持人不得進(jìn)行引導性陳述。
        （2）其次注意評價(jià)人員可能存在的問(wèn)題：不能清楚比較各崗位的不同，對各崗位評定普遍高于或低于其他評價(jià)人員；對某一評價(jià)因素，比較重視或不重視，因而會(huì )過(guò)高或過(guò)低評價(jià)某些崗位；由于利益驅使對自己有聯(lián)系的部門(mén)打分明顯高于其他評價(jià)人員；把對崗位評價(jià)變成對個(gè)人評定。
        （3）第三，主持人不可參與打分。
        4. 整理錄入數據
        在對崗位打分完成后，應立即組織人員對評價(jià)結果錄入計算機，以便下一步分析與確定評價(jià)結果。
        四、崗位評價(jià)結果有效性判斷與糾偏
        崗位評價(jià)的結果是否達到期望目標的程度，也就是結果的真實(shí)程度如何，就需要采取一定的方式來(lái)判斷評價(jià)得到的數據是否符合要求。
        1. 用標準差來(lái)反映一組數據相對于平均值的離散程度，一般來(lái)說(shuō)，為保證數據的有效性，標準差小于等于10為宜。標準差較大，說(shuō)明評價(jià)人員對某個(gè)崗位在某一項指標上的認識存在較大偏差，就需要重新對這項指標進(jìn)行講解或培訓，并重新打分。尤其對明顯有嚴重分歧的地方，一定在評分結果出來(lái)后組織充分討論和溝通。
在實(shí)際操作中，為保證評價(jià)結果一致性，會(huì )對同一崗位的一個(gè)因素進(jìn)行二輪的打分。如果仍然不符合要求，一般采用以下方式；
        1）繼續討論，重新打分，直至分數符合要求。
        2）事前約定二輪，如二輪結束則采用舉手表決。
        2. 用分數排序來(lái)判斷某一崗位的得分是否合理。即將所有的評分結果，按從高到低的順序排列，發(fā)現明顯不合理的得分崗位，并對該崗位進(jìn)行重新打分。