金牌面試官：高效招聘與面試技巧

【培訓對象】
企業(yè)內承擔面試任務(wù)的所有人員，包括管理人員和人力資源相關(guān)崗位

【培訓收益】
1. 評估候選人的全新六維標準 2. 根據模擬崗位現場(chǎng)通過(guò)工作坊方式進(jìn)行崗位標準建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動(dòng)力適配性建模） 3. 簡(jiǎn)歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區 4. 根據崗位標準，現場(chǎng)研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用 5. 通過(guò)真實(shí)崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點(diǎn)評，鞏固知識點(diǎn) 6. 招聘中的雇主品牌傳播方法 7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫(huà)像、簡(jiǎn)歷搜尋、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策，到新人入職后的信心鞏固 8. 提示目標選才中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現場(chǎng)面試話(huà)術(shù)以及錄用通知的注意事項

單元一、招聘面面觀(guān)
1、招聘定位：要人后事
完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結成功要素
分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)
2、現場(chǎng)投票：招聘困惑
課程結合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設計調研問(wèn)卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現場(chǎng)無(wú)記名投票，聚焦投票集中的問(wèn)題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導和互動(dòng)
3、招聘成功關(guān)鍵要素總結：
選擇正確的維度和方法評估候選人
訓練有素的面試官
正確管理選才系統和招聘流程

單元二、評價(jià)模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價(jià)標準討論
企業(yè)需要什么樣的人，評價(jià)一個(gè)人要從哪些維度考慮
面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會(huì )從哪些維度進(jìn)行提問(wèn)和評估
2、六維人才評價(jià)模型框架介紹及定義、應用場(chǎng)景
有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
知不知（知識技能）
能不能（能力）
久不久（潛力）
合不合（個(gè)性）
愿不愿（動(dòng)力適配性）
六維人才評價(jià)體系內，能力是人才戰略核心支撐點(diǎn)
示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價(jià)標準（用于發(fā)展）
示例：某頭部財富公司理財師銷(xiāo)售崗的六維人才評價(jià)標準（用于招聘）

單元三、崗位畫(huà)像
1、招聘盤(pán)點(diǎn)
基于公司戰略解碼下的人才缺口盤(pán)點(diǎn)
2、崗位畫(huà)像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫(huà)像建模
ｰ崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
ｰ圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫(huà)像，為招聘面試方法提供基礎
有沒(méi)有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰略、崗位專(zhuān)業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會(huì )在不同崗位上實(shí)現高績(jì)效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質(zhì)
合不合（個(gè)性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優(yōu)秀人員的個(gè)性特質(zhì)，在此基礎上為招聘提供在個(gè)性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動(dòng)力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來(lái)個(gè)人的滿(mǎn)足感，課程詳細從職務(wù)動(dòng)力適配性和組織動(dòng)力適配性?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行探討
成果總結
3、通過(guò)工作坊方式，完成模擬崗位的畫(huà)像建模，在六個(gè)維度建立明確的招聘用人標準
學(xué)員可以通過(guò)該方法，在企業(yè)內部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫(huà)像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統
4S招聘選才系統介紹
是指采用統一和循序漸進(jìn)的程序來(lái)收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環(huán)節環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個(gè)環(huán)節，包括前期準備、網(wǎng)絡(luò )人才、現場(chǎng)面試、評價(jià)決策以及入職后的鞏固信心
在每個(gè)環(huán)節，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節點(diǎn)、注意事項等進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)和輔導

單元五、面試方法
1、結構化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗
2、高績(jì)效行為是面試甄選的第一個(gè)關(guān)鍵
3、結構化能力面試被驗證與績(jì)效結果有強相關(guān)性，被廣泛應用于招聘
什么是結構化行為面試
結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
結構化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)
結構化行為面試如何評估能力的示范
結構化行為面試提問(wèn)技術(shù)介紹
候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
結構化行為面試追問(wèn)技術(shù)介紹
如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個(gè)關(guān)鍵
反思式面試法工具介紹
圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問(wèn)的步驟
反思式面試法的提問(wèn)設計示范
6、尋找高產(chǎn)區：事件定錨
7、找到高績(jì)效行為的高產(chǎn)區，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
學(xué)習高產(chǎn)區通常發(fā)生的場(chǎng)景
演練：在示范簡(jiǎn)歷中查找高產(chǎn)區并設計問(wèn)題
8、3W法：動(dòng)力適配性
根據模擬崗位的動(dòng)力適配性設計提問(wèn)
基于本模擬崗位的動(dòng)力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結：六維人才標準下，面試問(wèn)題梳理一覽表

單元六、演練點(diǎn)評
1、時(shí)間布局及參考話(huà)術(shù)
2、如何把握面試節奏
控制應征者提供資料的步伐
把討論帶到主題的范圍
避免誤解資料
有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實(shí)戰
分析模擬簡(jiǎn)歷，完成高產(chǎn)區事件查找并適當調整面試問(wèn)題
實(shí)戰演練：時(shí)間安排、角色分工
觀(guān)察員的任務(wù)及反饋要求
演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節較難把握
4、面試技巧點(diǎn)評與反饋
如何基于候選人的感受與個(gè)人需求，開(kāi)誠布公進(jìn)行面試交流
如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫(huà)像進(jìn)行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進(jìn)行無(wú)預設答案的開(kāi)放式提問(wèn)
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)
怎樣有效聆聽(tīng)
如何觀(guān)察候選人的肢體語(yǔ)言，傳遞哪些信息
怎么合議面試評估結論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關(guān)法律要素考慮
招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）
錄用通知制作規范與合規
招聘入職環(huán)節法律風(fēng)險

視頻討論與要點(diǎn)梳理：結構化行為面試
 

法學(xué)碩士，多項測評認證師，中級經(jīng)濟師/政工師，大學(xué)生公益輔導師，三級心理咨詢(xún)師
先后在央企、民企和國內頭部財富公司擔任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負責人，3年企業(yè)大學(xué)負責人

主導人力資源體系規劃、籌建和運營(yíng)企業(yè)大學(xué)、管理數百名領(lǐng)導力內訓師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養、主導素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學(xué)生職業(yè)規劃等項目
測評認證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導力精要認證/績(jì)效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領(lǐng)導特質(zhì)分析系統PDP認證；北森測評專(zhuān)家認證
企業(yè)內訓：測評類(lèi)課程（PDP等測評工具解讀及職場(chǎng)溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個(gè)人IDP、BEI結構化行為面試）、問(wèn)題解決類(lèi)工作坊（戰略解碼與執行力工作坊、面試官工作坊等）、職場(chǎng)技能類(lèi)（教練式輔導、客戶(hù)導向和創(chuàng )造雙贏(yíng)、職場(chǎng)溝通與有力表達等）、實(shí)踐分享類(lèi)（企業(yè)測評中心建立、人才盤(pán)點(diǎn)等），年企業(yè)內訓受眾面千人次
資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng )業(yè)公司等多個(gè)行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學(xué)校長(cháng)等多個(gè)跨界人脈圈；接受過(guò)人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規劃等體系化訓練和實(shí)戰

主導項目：
企業(yè)大學(xué) 籌建中國電信學(xué)院、愛(ài)登堡電梯商學(xué)院、愛(ài)登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓學(xué)校（對外運營(yíng)）
人才測評 建立復地集團人才測評系統，為任命和發(fā)展提供依據，在復星人力條線(xiàn)專(zhuān)題分享與推廣
知識管理 建立復地集團知識管理系統，為企業(yè)內低成本、針對性學(xué)習提供平臺
體系建設 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門(mén)標準化工作手冊、崗位標準化手冊
人才盤(pán)點(diǎn) 完成復地集團現崗（城市總/項目總）/繼任者/營(yíng)銷(xiāo)/人力資源條線(xiàn)的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開(kāi)發(fā)和應用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設的樣板
內訓師搭建 建立和運營(yíng)中國電信領(lǐng)導力內訓師隊伍約500余人，推進(jìn)全集團的中基層領(lǐng)導力培養項目落地；推廣中國電信“領(lǐng)導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內部咨詢(xún)和解決方案（市場(chǎng)收費）

所獲榮譽(yù)：
復地學(xué)院 CST天最佳學(xué)習型企業(yè)獎、最佳人才實(shí)踐、菁英獎、企業(yè)大學(xué)最佳品牌獎
中國電信學(xué)院 AST天最佳實(shí)踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動(dòng)金獎
個(gè)人擬寫(xiě)的《中國電信2008-2009年度領(lǐng)導力發(fā)展現狀與需求調研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構建和實(shí)施基于戰略的領(lǐng)導力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現代化創(chuàng )新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書(shū)》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進(jìn)行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗

主講課程：
測評類(lèi)課程：
專(zhuān)業(yè)崗位的能力建模工作坊
領(lǐng)導力潛質(zhì)測評與應用（學(xué)習敏銳度）
基于素質(zhì)模型的個(gè)人能力提升工作坊
企業(yè)面試官技術(shù)訓練
BEI行為事件訪(fǎng)談技巧
職場(chǎng)知己知彼的溝通藝術(shù)（MBTI）
發(fā)現優(yōu)勢 邁向成功（性格色彩）
領(lǐng)導特質(zhì)分析系統PDP測評與解讀
職場(chǎng)技能類(lèi)：
關(guān)鍵時(shí)刻：為客戶(hù)著(zhù)想和創(chuàng )造雙贏(yíng)
職場(chǎng)溝通與有力表達技巧
跨部門(mén)溝通與協(xié)調
時(shí)間管理
工作解決類(lèi)工作坊：
戰略解碼與執行力工作坊
將績(jì)效進(jìn)行到底
教練式輔導
打造高績(jì)效團隊（管人&做事）
問(wèn)題解決式的思維訓練
房地產(chǎn)公司管理梯隊建設與項目總經(jīng)理后備梯隊培養 

• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

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  開(kāi)場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開(kāi)場(chǎng)：人才的標準是什么？知識點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結能力 穩定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰1.人才爭奪越來(lái)越激烈2.面試官對人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認知——招聘的價(jià)值一、招聘錯誤的代價(jià)二、招聘常見(jiàn)誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..

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• 慧眼識人-打造金牌面試官

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

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  第一單元：走馬上任——面試官的角色與定位 （此單元解決面試官職業(yè)形象的塑造問(wèn)題）1 開(kāi)場(chǎng)介紹宣布規則  老師介紹 介紹日程安排  熱身，調節氣氛 強調課堂競爭規則，并明確要求&#..

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• 校園招聘和面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都

  第一部分 校園招聘前期策劃與安排1、校園招聘的注意要點(diǎn)校招的流程、風(fēng)險解析 校招人員應該注意的要點(diǎn)2、校園招聘的任務(wù)設計籌備階段任務(wù)設計面試階段任務(wù)設計錄用階段任務(wù)設計第二部分 雇主品牌設計：提高校招中的文案設計、表達吸引力1、校招演講中如何做好素..

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..

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