人力資源數據化轉型與效能提升

【培訓對象】
人力資源伙伴、管理者

【培訓收益】
1、了解人力資源各模塊數據關(guān)鍵指標的意義，并能計算各項關(guān)鍵指標學(xué)會(huì )數據分析EXCEL數據透視，數據圖表，數據儀表盤(pán)的設計，能對人力資源數據進(jìn)行圖表化呈現 3、建立標準化的人力資源數據報表，提升人力資源數據分析效率 4、掌握數據分析的流程，工具，方法，能對人力資源各模塊數據進(jìn)行數據分析。 5、基于數據分析的人力資源績(jì)效改進(jìn)，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，支持公司戰略

一：人力資源數據思維與體系
1：人力資源數據思維轉型指南
1.1人力資源數據思維轉型
1.2WHY人力資源數據化轉型的價(jià)值和意義
1.3HOW人力資源數據體系化平臺構建–標準化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，平臺化
1.4WHAT人力資源數據應用價(jià)值
二、人力資源數據中臺構建
2.1、數據中臺發(fā)展歷史
2.2、什么是人力資源數據中臺
2.3、人力資源體系化的架構邏輯
2.4、人力資源數據中臺的業(yè)務(wù)中臺，技術(shù)中臺，數據中臺
2.5、人力資源各模塊的數據倉和數據關(guān)聯(lián)
三：人力資源數據分析思維和流程
3.1人力資源數據分析關(guān)鍵指標選擇和計算
3.2數據分析中人力資源數據的清洗和處理
3.3人力資源數據分析邏輯和維度
3.4數據建模–人力資源數據底層架構和數據可視化模型
3.5數據分析–人力資源數據分析報告
3.6數據分析案例分享-人員組織結構數據分析
四、人力資源數據分析方法簡(jiǎn)介
4.1描述性統計分析
4.1.1•算數平均值計算
4.1.2•加權平均值計算
4.1.3•數據頻率分析
4.1.4業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數據分析
4.1.5•績(jì)效數據相關(guān)性分析
4.1.6•薪酬中位值計算
4.1.7•績(jì)效數據線(xiàn)性分析
4.1.8•人才矩陣九宮格分析
4.2預測性數據分析
4.2.1•薪酬回歸分析
4.2.2•人效數據預測分析
五：招聘轉換率和渠道有效性數據分析，提升招聘有效率
5.1：提升崗位招聘效率–招聘階段數據轉換率分析
5.1.1招聘數據分析關(guān)鍵指標選擇和計算
5.1.2招聘階段各轉換率數據計算
5.1.3招聘轉換數據儀表盤(pán)建模分析
5.1.4案例實(shí)操：各崗位轉換率數據分析，提升招聘轉換率數據
5.2：招聘渠道成本數據分析
5.2.1招聘成本關(guān)鍵指標計算
5.2.2招聘成本數據儀表盤(pán)建模
5.2.3招聘成本數據分析思維，選擇性?xún)r(jià)比最高的渠道
小組任務(wù)：某制造業(yè)公司的崗位招聘數據，根據這些數據進(jìn)行崗位各階段的崗位招聘各階段數據分析，設計招聘轉換率數據模型，分析出轉換率最低的那個(gè)階段，并給予解決方案提升轉換率。
六：數據化人才績(jì)效盤(pán)點(diǎn)，提升員工組織績(jì)效
6.1、數據化組織結構盤(pán)點(diǎn)
6.1.1人員編制數據盤(pán)點(diǎn)
6.1.2人員結構數據儀表盤(pán)盤(pán)點(diǎn)
6.1.3人員信息盤(pán)點(diǎn)
6.2、數據化崗位人員盤(pán)點(diǎn)
6.2.1KPI關(guān)鍵指標盤(pán)點(diǎn)
6.2.2數據化崗位能力盤(pán)點(diǎn)
6.2.3人才九宮格數據建模
6.2.4人才盤(pán)點(diǎn)動(dòng)態(tài)數據分析報告
小組作業(yè)：分析某電商行業(yè)的人員KPI和能力數據，繪制人才九宮格模型，根據模型設計動(dòng)態(tài)能力評估模型，并分析該部門(mén)的績(jì)效和能力的相關(guān)性，找出和績(jì)效最相關(guān)的崗位能力，設計崗位薪酬矩陣。
七、崗位能力和績(jì)效相關(guān)性分析
7.1、績(jì)效相關(guān)性分析
7.2、績(jì)效分析關(guān)鍵指標
7.3、績(jì)效數據分析表設計
7.4、月度績(jì)效評估數據建模
7.5、月度績(jì)效輔導和績(jì)效改進(jìn)
八：降低關(guān)鍵人才離職率，保留核心崗位人員，降低公司人力成本
8.1、降低人員離職率-人員流動(dòng)&離職數據分析
8.1.1人員離職和流動(dòng)關(guān)鍵指標選擇
8.1.2人員離職數據儀表盤(pán)建模
8.1.3人員流動(dòng)和離職數據報表設計
8.1.4人員離職解決方案設計
小組案例實(shí)操：
對某電商公司的人員離職數據儀表盤(pán)分析，完成某部門(mén)的離職數據分析報告，給予解決方案，降低人員離職
九、數據化薪酬建模與分析思維
9.1、薪酬關(guān)鍵指標數據計算和公式
9.1.1·分位值計算
9.1.2·薪酬帶寬和寬帶
9.1.3·薪酬變動(dòng)比–帶寬度
9.1.4·薪酬中位值極差
9.1.5·薪酬回歸分析計算
9.1.6·薪酬層級和薪酬檔位
9.1.7·薪酬檔位的等比分布和等差分布
9.1.8·薪酬層級的檔位的上線(xiàn)和下限
9.2、崗位薪酬外部對標分析
9.2.1崗位薪酬數據分布模型–案例講解
9.2.2年度崗位薪酬中位值市場(chǎng)偏離度分析–案例講解
9.2.3年度崗位薪酬競爭力分析
9.2.4各層級崗位薪酬市場(chǎng)分位值曲線(xiàn)分析
9.3：薪酬內部公平性–內部薪酬結構曲線(xiàn)分析
9.3.1內部各層級薪酬寬帶曲線(xiàn)的繪制
9.3.2薪酬數據各參數的計算方式
9.3.3各層級內部薪酬結構和外部薪酬對標案例分析
9.3.4薪酬矩陣設計
小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數據表，根據這個(gè)表計算各個(gè)層級的帶寬，中位值，并與市場(chǎng)數據對標，分析判斷該公司的薪酬競爭力，畫(huà)出高層的薪酬數據分析，來(lái)分析判斷高層的薪酬數據競爭力。對內部薪酬進(jìn)行薪酬曲線(xiàn)和帶寬曲線(xiàn)的繪制，分析內部結構是否合理，調整內部的薪酬變動(dòng)比，中位值極差等數據，設計出合理的薪酬結構，并繪制調整后的薪酬寬帶曲線(xiàn)。
十：提升年度人效指標–人力成本數據分析
10.1•人力成本數據結構
10.2•人效數據三大類(lèi)關(guān)鍵指標
10.3•人效數據關(guān)鍵指標動(dòng)態(tài)建模，提升人效指標
10.4•人力成本預算解決方案
10.5•小組案例：
10.6•某零售公司人效數據分析，對該公司人效數據建模，人力成本數據預測
 

王佩軍 老師
原諾基亞中國投資有限公司 – 諾基亞學(xué)院 全球認證 高級培訓師
愿微軟中國投資有限公司 高級HRBP
《人力資源數據分析師》《人力資源數字化轉型》圖書(shū)作者，入選多所大學(xué)人力資源專(zhuān)業(yè)課程教材
上海交通大學(xué) ，浙江大學(xué)城市學(xué)院 ?？诮?jīng)濟學(xué)院 – 特邀人力資源專(zhuān)業(yè)數字化課程導師
阿里教育 環(huán)球人力 前程無(wú)憂(yōu) 人資學(xué)堂 人資百科 華嗣咨詢(xún) – 人力資源數字化簽約講師
諾績(jì)咨詢(xún) - 國內領(lǐng)先的人力資源數字化咨詢(xún)公司 創(chuàng )始人
工信部人力資源數據分析師 – 認證專(zhuān)家團成員
人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師
《人力資源數據分析師》 系列課程版權課程所有
POWER BI 人力資源數字化體系架構師

講授課程：
•《人力資源數字化分析思維與決策驅動(dòng)》2天
•《AI 在人力資源領(lǐng)域的應用及發(fā)展前沿》1天
•《數字化薪酬建模與分析思維 》2天
•《數字化人才盤(pán)點(diǎn)與組織績(jì)效提升》2天
•《降本增效 - 數據驅動(dòng)人效提升》2天
•《Power BI 人力資源數字化體系構建全流程》2天
•《數字領(lǐng)導力》 2天

人力資源數字化項目：
•中石油西安SSC 共享服務(wù)中心 ，POWER BI 人力資源數字化人才培養和組織結構，薪酬模塊的體系搭建
•貝卡爾特 外企汽車(chē)零部件企業(yè)，POWER BI 搭建人力資源數字化系統
•贊邦藥業(yè) POWER BI 人力資源數字化體系搭建和數字化人才培養
•寧波金海晨光 內訓師 TTT項目，組建企業(yè)內訓師團隊，并且輔導內訓師進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)和授課。
•中石化 SSC共享服務(wù)中心，數字化人才培養項目
•酒鬼酒股份，集團人力資源部 數字化人才培養項目
•一汽大眾集團 人力資源數字化項目 各階段人才培養項目
•東莞沃德集團 企業(yè)管理層數字化轉型項目 通過(guò)三個(gè)階段的課程和輔導，幫助管理層掌握數字化的技能和思維
•浙江大學(xué)城市學(xué)院 人力資源專(zhuān)業(yè)課題教學(xué)項目，在城市學(xué)院開(kāi)始人力資源數字化課程，培養人力資源專(zhuān)業(yè)學(xué)生的數字化技能
•?？诮?jīng)濟學(xué)院 人力資源統計學(xué)數字化教學(xué)項目
•隆基集團 人力資源數字化轉型項目
•三安光電 POWER BI 人力資源數字化體系構建項目
•蒙牛集團 薪酬COE 數字化能力提升項目
•伊利集團 人力資源數字化思維和能力 提升項目
•字節跳動(dòng) 人力資源數字化項目
 

• 戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..

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• 數據驅動(dòng)組織與人才效能提升

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — -0-0

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一部分：整體方法與分析目標——從數據分析到組織與人才效能分析 1、HR價(jià)值創(chuàng )造三層級：效率、效力、價(jià)值與影響力 2、從人力資源數據分析到組織與人才效能分析 3、人力資源數據分析成熟度模型（四層級） 4、組織與人才效能分析的三大目標 5、數據來(lái)源與分析專(zhuān)題設計 ..

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• 關(guān)鍵跨越:新晉管理者角色認知與管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  前言：中高層管理思維認知一、管理者角色定位的“三葉草”模型二、管理核心——關(guān)注績(jì)效1.目標管理2.系統管理3.流程管理三、管理四個(gè)維度1.高標熱情——做事2.系統效率—&mdash..

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• 關(guān)鍵跨越:新晉管理者角色認知與管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

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  前言：中高層管理思維認知一、管理者角色定位的“三葉草”模型二、管理核心——關(guān)注績(jì)效1.目標管理2.系統管理3.流程管理三、管理四個(gè)維度1.高標熱情——做事2.系統效率—&mdash..

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• 企業(yè)組織績(jì)效改進(jìn)與人才效能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、從戰略解碼到組織績(jì)效：組織績(jì)效目標要對準戰略1.企業(yè)戰略解碼的邏輯與主要步驟2.如何理解企業(yè)的戰略3.如何從戰略解碼的關(guān)鍵任務(wù)分解各部門(mén)的組織績(jì)效4.企業(yè)組織績(jì)效輸出全景圖5.組織績(jì)效差距的產(chǎn)生二、組織績(jì)效改進(jìn)策略與關(guān)鍵行動(dòng)計劃1. 基于部門(mén)職能特點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展階段..

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• MTP-管理者綜合管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-東莞

  第一篇：管理者的認知升級與目標管理一、管理者的素質(zhì)模型與認知升級1、管理破局：作為管理者，平時(shí)有遇到哪些問(wèn)題？破冰游戲：團隊組建與問(wèn)題探尋團隊反思：團隊管理工作中的各類(lèi)問(wèn)題2、管理者現有狀態(tài)的描述學(xué)員反思：為什么會(huì )出現這樣的..

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• MTP-管理者綜合管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-東莞

  第一篇：管理者的認知升級與目標管理一、管理者的素質(zhì)模型與認知升級1、管理破局：作為管理者，平時(shí)有遇到哪些問(wèn)題？破冰游戲：團隊組建與問(wèn)題探尋團隊反思：團隊管理工作中的各類(lèi)問(wèn)題2、管理者現有狀態(tài)的描述學(xué)員反思：為什么會(huì )出現這樣的..

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