MTP-管理者綜合管理技能提升

【培訓對象】
中基層管理、儲備干部

【培訓收益】
授課過(guò)程采用SPOT團隊引導與共創(chuàng )學(xué)習 -- 保障學(xué)員的【學(xué)習+研討+分享+訪(fǎng)談+訓練】五維一體，具有3大特點(diǎn)： 實(shí)踐：內容深度結合講師的高管實(shí)踐，以小組為單位，針對問(wèn)題做研討，針對實(shí)踐做反饋，針對成果做總結； 交互：生動(dòng)形象的交互式教學(xué)，以案例、游戲、互動(dòng)為主，拒絕理論說(shuō)教，氛圍輕松活躍，學(xué)員寓學(xué)于樂(lè )； 格局：內容有效融合多家優(yōu)秀企業(yè)的管理案例，具備極強的借鑒意義，全面打開(kāi)管理者的視野，突破管理格局。。

第一篇：管理者的認知升級與目標管理
一、管理者的素質(zhì)模型與認知升級
1、管理破局：作為管理者，平時(shí)有遇到哪些問(wèn)題？
破冰游戲：團隊組建與問(wèn)題探尋
團隊反思：團隊管理工作中的各類(lèi)問(wèn)題
2、管理者現有狀態(tài)的描述
學(xué)員反思：為什么會(huì )出現這樣的狀態(tài)？
1）忙、累、雜、亂、急、煩
2）團隊管理者的常態(tài)為何如此雷同？
學(xué)員反思：如何才能有效的解決這些問(wèn)題？
3）洞悉管理問(wèn)題的本質(zhì)
4）建立正確的管理心智
5）掌握處理問(wèn)題的工具
3、視頻案例分析：《看視頻學(xué)管理》
學(xué)員研討：視頻的人物分別處于什么樣的崗位？
學(xué)員研討：他們在各自崗位上做了哪些正確的行為？
4、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型
1）高層做戰略，中層做策略，基層做執行
2）戰略怎么做？策略做了嗎？執行到位沒(méi)？
學(xué)員研討：我的戰略，策略，執行是什么樣？
3）素質(zhì)模型之三種能力：技術(shù)能力，人際能力，概念能力
學(xué)員研討：我的三種能力分別處于何種狀態(tài)？帶來(lái)何種結果？
5、認知升級：團隊管理者與個(gè)體貢獻者的差異
1）團隊管理者與個(gè)體貢獻者的差異
2）核心的兩個(gè)維度：工作內容 & 崗位責任
3）認知升級的前提是調整工作內容，聚焦崗位責任
案例分析：從諸葛的管理，我們想到了什么？
4）管理認知升級的兩個(gè)關(guān)鍵：完成目標，培養團隊

二、管理的定義與管理者角色定位
1、管理學(xué)對于管理的定義
1）定義一：管理是通過(guò)有效的利用資源，高效率的達成目標的過(guò)程。
2）定義一：管理者通過(guò)實(shí)施計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制等方式來(lái)推進(jìn)活動(dòng)，別人同自己一起實(shí)現目標的過(guò)程。
3）管理者手中的崗位權：管理是冷血的
學(xué)員反思：有效的制度與堅定的實(shí)施，獎懲的綜合使用
4）管理者手中的人格權：管理者是可以有溫度的
學(xué)員反思：信任與關(guān)懷，游離于工作之外的影響力因子
2、管理者的自我剖析與角色定位
1）管理者的位置，身處其中，四面楚歌
2）面對上級的兩個(gè)角色：執行者與輔佐者
3）向下管理的兩個(gè)角色：輔導者與激勵者
4）平級管理的兩個(gè)角色：協(xié)作者與價(jià)值者
5）工作管理的兩個(gè)角色：規劃者與控制者
學(xué)員研討：這些角色對應了哪些管理動(dòng)作？我做到了哪些？
3、管理者角色定位之三承三啟
1）承上啟下 VS 上傳下達
2）承前啟后 VS 按部就班、推諉逃避
3）承點(diǎn)啟面 VS 頭痛醫頭，腳痛醫腳
案例練習：日常管理工作的角色定位與管理動(dòng)作

三、管理者的統籌規劃與目標管理
1、團隊反思：為什么管理工作總是疲于應付？
1）每天都覺(jué)得各種忙，忙的事情似乎永遠做不完？
2）處理事情的時(shí)候總是各種干擾，不斷的被打斷！
3）早就應該準備好的事情，到用的時(shí)候發(fā)現不行
4）時(shí)間的四象限法則告訴我們，要做好目標管理
2、團隊目標管理的價(jià)值
學(xué)員反思：西游記團隊的特點(diǎn)
1）清晰堅定的長(cháng)期目標是成功的基礎
2）耶魯大學(xué)的目標調研數據
體驗反思：團隊報數游戲
3）目標對于團隊的價(jià)值：
學(xué)員反思：自己的目標制定？
3、目標管理是工作統籌規劃的核心
視頻案例：楊部長(cháng)與王局長(cháng)
學(xué)員反思：王局長(cháng)的核心管理問(wèn)題是什么？
1）目標管理的定義
學(xué)員反思：有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，每個(gè)環(huán)節做到位了嗎？
2）從目標管理的定義開(kāi)始學(xué)習目標管理
4、目標管理與計劃執行的關(guān)鍵步驟
1）目標制定：基于系統的崗位分析進(jìn)行目標的規劃與制定
2）目標分解：對于制定好的目標進(jìn)行由大到小的目標分解
3）策略分析：圍繞三個(gè)關(guān)鍵維度系統思維并共創(chuàng )行動(dòng)策略
4）制定計劃：運用計劃制定工具有效拆解并清晰羅列計劃
5、目標制定的核心：目標體系的構建
1）基于崗位職責系統思考：如何構建一套全面的目標體系
視頻案例：楊部門(mén)與王局長(cháng)
學(xué)員反思：王局長(cháng)的目標體系為何沒(méi)構建出來(lái)？
2）目標體系構建的三看原則
短期目標看當下
中期目標看持續
長(cháng)期目標看戰略
Step 01學(xué)員輸出：基于目標體系構建的三看原則，完成《目標體系表》
6、目標制定的工具：從SMART原則進(jìn)行思考
學(xué)員案例：什么樣的目標才是清晰有效的目標
2）目標的內容編寫(xiě)必須符合SMART原則
3）SMART原則的關(guān)鍵要點(diǎn)
7、目標衡量標準Measurable的二定原則
1）定量原則：QQC指標
2）定性原則：AB指標
Step 02學(xué)員輸出：基于SMART原則和二定原則，優(yōu)化《目標體系表》

第二篇：管理者的溝通協(xié)作與實(shí)戰運用
一、溝通的本質(zhì)：有效溝通的認知與理念
1、溝通困境：管理溝通中的常見(jiàn)問(wèn)題
案例分享：主人請客吃飯的故事
學(xué)員思考：為什么會(huì )出現這樣不好的結果？
1）一個(gè)經(jīng)典的溝通問(wèn)題：言者無(wú)心，聽(tīng)者有意
2）信息錯位：自己為何不能表達出想表達的意思
3）理解偏差：他人為何不能理解到我表達的本意
學(xué)員思考：究竟誰(shuí)有錯？誰(shuí)應該改變？
4）有效改變：言者有心，聽(tīng)者無(wú)意
2、應對困境：如何才能解決常見(jiàn)的溝通問(wèn)題
視頻案例：玫瑰與王偉的對話(huà)
學(xué)員思考：為什么會(huì )出現這個(gè)結果？誰(shuí)有錯？
1）80%以上的溝通沖突 = 情緒沖突
2）要想解決好事情，先得處理好心情
3）化解情緒：快速處理對方情緒的三個(gè)技巧
視頻案例：玫瑰與王偉的對話(huà)
學(xué)員思考：為什么王偉會(huì )激怒玫瑰
4）顯性問(wèn)題：雙方溝通頻道的錯位
5）隱性問(wèn)題：溝通需求的識別與滿(mǎn)足
6）一次有效的溝通，需要達成共識，共識的前提是需求得到滿(mǎn)足
3、溝通的本質(zhì)：雙方基于需求達成共贏(yíng)，并最終建立共識
學(xué)員思考：從王偉與玫瑰溝通中的收獲
1）事前準備：確定溝通的目標，識別雙方的狀態(tài)
2）分析需求：提問(wèn)或洞察以識別對方的溝通需求
3）關(guān)注情緒：識別對方的情緒，有效處理并共情
4）闡述觀(guān)點(diǎn)：基于共贏(yíng)前提清晰的表達自身觀(guān)點(diǎn)
5）處理異議：及時(shí)響應異議并給予重視有效處理
6）達成共識：基于雙方的需求達成一致實(shí)現雙贏(yíng)
3、分析需求：需求分析的二元視角
1）需求分析的二元視角：真實(shí)需求 & 心理需求
案例分析：找跨部門(mén)同事幫忙
學(xué)員思考：自己與同事的真實(shí)需求和心理需求是什么？
2）真實(shí)需求：共識的前提是共贏(yíng)，共贏(yíng)的前提是真實(shí)需求得到滿(mǎn)足
3）心理需求：防止心理需求未得到滿(mǎn)足而產(chǎn)生情緒反應，影響溝通
視頻案例：權來(lái)與有成的溝通
學(xué)員練習：需求分析二元視角的應用
4、關(guān)注情緒：情緒的產(chǎn)生與情緒管理
1）情緒觸發(fā)：非理性溝通的表現與影響
2）情緒的產(chǎn)生過(guò)程：誘發(fā)性事件 -> 情緒產(chǎn)生？
案例分析：女兒與蘭迪的故事
學(xué)員思考：為什么你的感覺(jué)變了？
3）情緒ABC管理法
學(xué)員練習：運用情緒ABC管理調節情緒

二、溝通的實(shí)戰：向下與向下溝通的技巧
1、向上溝通的四種思維習慣
1）承接思維
2）結果思維
3）借力思維
4）對齊思維
2、向上溝通思維之承接與結果思維
視頻案例：玫瑰與杜拉拉
1）任務(wù)承接：Yes, and VS No, because
2）承接思維：表達多Y少N，善用AB承接
案例分析：小李與劉經(jīng)理
3）結果思維：任務(wù)資源確認，聚焦成果輸出
3、向上溝通思維之借力與對齊思維
故事分享：狄人杰與元芳
學(xué)員思考：哪種溝通方式更易得到上司認可？
1）做選擇題和判斷題 VS 給上司做問(wèn)答題
2）借力思維：適度請求支持，降低支持難度
視頻案例：工匠與王后
3）工作匯報的內容聚焦領(lǐng)導想聽(tīng)的
4）對齊思維：過(guò)程及時(shí)反饋，成果有效匯報
4、向下溝通的三個(gè)管理環(huán)節
1）前饋管理：工作分析，任務(wù)下達
2）同步管理：閉環(huán)控制，正向激勵，引導賦能
3）反饋管理：成果總結，獎勵懲罰
5、前饋管理：工作分析，任務(wù)下達
1）工作分析：任務(wù)分析與員工分析
案例分析：領(lǐng)導安排工作之后
2）任務(wù)下達：教練式任務(wù)下達5步法
學(xué)員練習：運用任務(wù)下達5步法下達任務(wù)
6、同步管理：閉環(huán)控制，正向激勵，引導賦能
案例分析：小楊的工作難題
1）閉環(huán)控制：所有任務(wù)跟進(jìn)過(guò)程承上啟下，形成閉環(huán)
2）正向激勵：及時(shí)的肯定員工的成績(jì)，表達自己的信任
3）引導賦能：杜絕反授權，有效激勵和賦能員工積極承擔和完成任務(wù)
7、反饋管理：成果總結，獎勵懲罰
1）成果總結：定期對員工完成工作的情況進(jìn)行溝通
2）獎勵懲罰：結合完成情況給予有效的反饋
案例分析：農夫與小蛇
3）積極性反饋：BIA法則
4）發(fā)展性反饋：BID法則

三、溝通的實(shí)戰：跨部門(mén)溝通障礙與突破
1、跨部門(mén)溝通與協(xié)作的障礙
1）協(xié)作部門(mén)的目標不同
2）協(xié)作部門(mén)的流程差異
3）溝通人員的情感疏離
4）溝通人員的溝通技巧
2、跨部門(mén)溝通障礙的突破技巧
1）共啟愿景，雙贏(yíng)思維
案例分析：王經(jīng)理的難題
不是聚焦自己的目標和收益
同時(shí)也聚焦對方的需要和收益
2）改進(jìn)流程，優(yōu)化對接
完善溝通接口，清晰灰色地帶，完善職責說(shuō)明
學(xué)員實(shí)踐：需求與給予研討會(huì )
3）雙重溝通，靈活應用
正式溝通：跨部門(mén)溝通會(huì )議
非正式溝通：情感賬戶(hù)
學(xué)員練習：跨部門(mén)關(guān)鍵人員溝通表
4）知己知彼，換崗體驗
學(xué)員思考：你了解你的跨部門(mén)同事嗎？
最好的中層管理者，其關(guān)鍵在于知己知彼
學(xué)員練習：跨部門(mén)關(guān)鍵人員信息表

第三篇：管理者的培育激勵與團隊效能
一、團隊效能提升價(jià)值與步驟
1、從管理的角度來(lái)看團隊賦能
1）管理的定義：通過(guò)運用資源，達成目標
2）運用：即最大限度發(fā)揮“人”這個(gè)資源，使用下屬的能力
3）團隊賦能對應的管理角色：輔導者，激勵者
案例討論：?jiǎn)T工表現不好由誰(shuí)來(lái)負責
學(xué)員研討：培養下屬的分工，HR、管理者、下屬各承擔多少
2、團隊賦能的實(shí)施步驟
1）員工診斷：診斷員工狀態(tài)并分類(lèi)
2）工作分類(lèi)：識別工作內容并分類(lèi)
3）能力培養：培養員工能力并承接
4）分工授權：合理分工考核并授權
二、 員工診斷與工作分類(lèi)
1、診斷員工狀態(tài)的兩把尺子
學(xué)員思考：人財、人材、人在、人災
1）四種員工對應的狀態(tài)評估
2）診斷員工狀態(tài)的兩把尺子
3）能力尺：知識，技能，經(jīng)驗
4）意愿尺：意愿，信心，擔當
視頻案例：小鳥(niǎo)的成長(cháng)
學(xué)員思考：為什么員工的意愿維度往往存在不足？
2、識別團隊員工的四種狀態(tài)
1）D1：熱情洋溢的初學(xué)者
2）D2：憧憬幻滅的前行者
3）D3：能干謹慎的執行者
4）D4：獨立自主的完成者
學(xué)員練習：運用員工狀態(tài)工具評估團隊員工
3、工作內容的分類(lèi)與準備
1）工作內容分析的兩個(gè)維度
2）重要度：基于重要程度進(jìn)行三檔分類(lèi)
3）難易度：基于難易程度進(jìn)行三檔分類(lèi)
學(xué)員實(shí)踐：工作內容分類(lèi)與準備的九宮格

三、部屬培育與分工授權
1、針對四種狀態(tài)匹配培育方式
1）人才培育的3大模式：OFFJT，OJT，SD
視頻案例：小鳥(niǎo)的成長(cháng)
學(xué)員思考：從小鳥(niǎo)的成長(cháng)過(guò)程，我們看到了哪些培育？
2）由3大模式衍生出的9種培育方式
學(xué)員思考：9種培育方式對于能力和意愿的影響
學(xué)員思考：人才培育的核心方法：OJT的局限性
3）員工培育方式的兩個(gè)關(guān)鍵：準確性&匹配性
2、人才培育的4個(gè)步驟
1）員工狀態(tài)的診斷
2）培育方式的匹配
3）員工改變的評估
4）培育方式的調整
學(xué)員實(shí)踐：基于團隊人員的實(shí)際情況，規劃培育步驟
3、授權適當性原則的4個(gè)級別
1）指揮式：聽(tīng)旨，行動(dòng)前等候
2）批準式：?jiǎn)?wèn)斬，先請示再行動(dòng)
3）追蹤式：先斬后奏，先行動(dòng)，在立即匯報
4）委托式：斬而不奏，行動(dòng)后定期匯報
學(xué)員思考：如何與員工的狀態(tài)進(jìn)行匹配性思考
學(xué)員練習：判斷哪些授權表達屬于哪種授權層次
4、案例實(shí)操：某團隊員工的診斷，培育與授權

四、激勵原理與激勵工具
1、激勵的原理與激勵類(lèi)型
1）人的需求、動(dòng)機與行為
2）兩種激勵類(lèi)型的價(jià)值與差異
案例分享：老爺爺的智慧
2、兩種激勵類(lèi)型的基本使用原則
1）物質(zhì)激勵的公開(kāi)性原則
學(xué)員反思：公平 VS 平均
2）非物質(zhì)激勵的匹配性原則
3、五個(gè)低成本高收益的激勵方式
案例分析：3個(gè)有關(guān)激勵的故事
學(xué)員反思：這幾個(gè)故事中運用了哪幾種激勵方式？
學(xué)員反思：為什么這些激勵方式能夠產(chǎn)生效果？
學(xué)員實(shí)戰：如果把這五種激勵方式放到你的團隊，你會(huì )如何實(shí)施呢？
4、馬斯洛需求原理與非物質(zhì)激勵
1）人為什么會(huì )感到滿(mǎn)足？
激勵的基本需求與被激勵的關(guān)系
2）馬斯洛需求模型的兩個(gè)新的思考
3）馬斯洛需要模型與《非物質(zhì)激勵需求表》
學(xué)員練習：基于非物質(zhì)激勵需求表，分析如何給予下屬激勵 

婁偉 老師
中智光華特聘培訓師
索奧SOL中國 · 世界咖啡TWC認證引導師
英國SHL集團 · 國際PAA認證測評師
新加坡FNS 國際引導協(xié)會(huì )SPOT團隊引導師
九型人格全球學(xué)院EPTP華南中心認證培訓師
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：東芝集團（世界500強）| 分公司總經(jīng)理
現任：KTC 學(xué)習轉化學(xué)院 | 院長(cháng)&首席導師
主講課程：MTP管理技能課程，TTT內訓師培養與課程開(kāi)發(fā)

婁偉老師擁有15年的企業(yè)培訓及管理經(jīng)驗，畢業(yè)于“985”華中科技大學(xué)，曾先后任職于世界500強企業(yè)及國內上市公司。
近年來(lái)專(zhuān)注于SPOT團隊引導技術(shù)在學(xué)習項目成果落地與轉化中的應用，持續采用SPOT引導技術(shù)，5R復盤(pán)技術(shù)等工具幫助學(xué)員在學(xué)習中增強知識建構與成果轉化，提升學(xué)員的實(shí)戰應用能力；深度挖掘引導技術(shù)在學(xué)習、教練、管理等領(lǐng)域的運用；大量的實(shí)戰成果為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了幫助，并獲得了客戶(hù)的廣泛好
授課風(fēng)格：
授課風(fēng)格的最大特色在于邏輯性強、資料豐富、感染力強。講授，互動(dòng)，引導等多種方式的教學(xué)互動(dòng)、內容詳實(shí)的課程講義、精心編寫(xiě)的案例、圖文并茂的多媒體演示，現場(chǎng)就能看到培訓效果，達到“學(xué)以致用，即學(xué)即用”的目標。
婁老師擁有10年世界500強企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗，并擔任內訓師多年，在人才培養，團隊建設，企業(yè)管理等方面積累了大量的實(shí)戰經(jīng)驗，提倡企業(yè)管理以人為本，只有科學(xué)培養團隊中不同的人員，掌握相應的激勵和溝通技巧，才能激發(fā)個(gè)人天賦，發(fā)揮其最大價(jià)值，實(shí)現團隊強大的穩定性和效能輸出。
近年來(lái)，婁老師專(zhuān)注于引導技術(shù)在學(xué)習項目落地與轉化中的應用，持續采用SPOT引導技術(shù)，4R復盤(pán)技術(shù)等工具幫助學(xué)員在學(xué)習項目中增強知識建構與成果轉化，提升學(xué)員的實(shí)戰應用能力；深度挖掘引導技術(shù)在學(xué)習、教練、管理等領(lǐng)域的運用；大量的實(shí)戰成果為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了幫助，并獲得了企業(yè)和學(xué)員的廣泛好評。 

• 做好“兵頭將尾”-基層主管管理技能提升培訓

  開(kāi)課時(shí)間：2025-07-04 — 2025-07-05

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、基層主管角色認知和價(jià)值發(fā)揮 基層所扮演的角色 態(tài)度——可靠 業(yè)績(jì)——長(cháng)物 行為——規矩 基層主管的工作職責 團隊..

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• 做好“兵頭將尾”-基層主管管理技能提升培訓

  開(kāi)課時(shí)間：2025-07-04 — 2025-07-05

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、基層主管角色認知和價(jià)值發(fā)揮 基層所扮演的角色 態(tài)度——可靠 業(yè)績(jì)——長(cháng)物 行為——規矩 基層主管的工作職責 團隊..

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• MTP-實(shí)戰綜合管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：2025-12-26 — 2025-12-27

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-佛山

  導入：管理者現狀清單 第一講：角色認知 一、作為下屬的中層管理者 1．角色定位分析 2．委托——代理關(guān)系 3．定位描述 4．四項職業(yè)規范 5．四種角色錯位及其糾正 練習：判斷下列各現象屬于何種錯位 （二）作為上司的中層管理者 1．五種常見(jiàn)的角色問(wèn)題 ..

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• 關(guān)鍵跨越:新晉管理者角色認知與管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  前言：中高層管理思維認知一、管理者角色定位的“三葉草”模型二、管理核心——關(guān)注績(jì)效1.目標管理2.系統管理3.流程管理三、管理四個(gè)維度1.高標熱情——做事2.系統效率—&mdash..

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• 關(guān)鍵跨越:新晉管理者角色認知與管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  前言：中高層管理思維認知一、管理者角色定位的“三葉草”模型二、管理核心——關(guān)注績(jì)效1.目標管理2.系統管理3.流程管理三、管理四個(gè)維度1.高標熱情——做事2.系統效率—&mdash..

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• 企業(yè)組織績(jì)效改進(jìn)與人才效能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、從戰略解碼到組織績(jì)效：組織績(jì)效目標要對準戰略1.企業(yè)戰略解碼的邏輯與主要步驟2.如何理解企業(yè)的戰略3.如何從戰略解碼的關(guān)鍵任務(wù)分解各部門(mén)的組織績(jì)效4.企業(yè)組織績(jì)效輸出全景圖5.組織績(jì)效差距的產(chǎn)生二、組織績(jì)效改進(jìn)策略與關(guān)鍵行動(dòng)計劃1. 基于部門(mén)職能特點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展階段..

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• MTP-管理者綜合管理技能提升

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-東莞

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• TWI一線(xiàn)主管管理技能提升

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  前言：什么是TWI第一章： 工作教導JI1. 員工的四個(gè)心愿2. 何時(shí)對部屬進(jìn)行教導3. 工作教導的錯誤方法4. 培養部屬的四大技巧5. 工作教導的四大步驟6. 第一階段：學(xué)習準備7. 工作分解的主要步驟和要點(diǎn)8. 工作分解表的做法9. 第二階段：傳授工作..

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