在很多年以前，我剛從事帶團隊工作，我招了一個(gè)銷(xiāo)售叫小A，有外企背景，第一次見(jiàn)面，他氣宇軒昂的氣質(zhì)，儀表堂堂的著(zhù)裝，令我內心產(chǎn)生一陣小驚喜；說(shuō)起營(yíng)銷(xiāo)的理念和過(guò)去的經(jīng)歷，那更是出口成章。我當時(shí)迅速將他收入麾下，像撿了個(gè)寶似的。

可是，三個(gè)月后，令我沒(méi)想到的是，他業(yè)績(jì)平平，工作被動(dòng)、不積極且缺乏思路，根本沒(méi)有我想要的執行力，特別令我氣憤的是，他還經(jīng)常抱怨公司沒(méi)給他發(fā)揮的空間。

而與之相反的是，當初和小A一起招來(lái)的小B，由于相貌平平，也不怎么愛(ài)說(shuō)話(huà)，差一點(diǎn)就被我打入到永不錄用的“冷宮”里。即便當時(shí)勉強錄用，我也沒(méi)多看他一眼，那時(shí)權當給新人團隊做“陪練”?？墒?，令我沒(méi)想到的是，他入職后，卻兢兢業(yè)業(yè)，對業(yè)務(wù)工作死磕到底，業(yè)績(jì)非?？捎^(guān)，得到了客戶(hù)、同事，還有上司的一致認同。

為什么會(huì )這樣？短時(shí)間令我困惑不已。后來(lái)，我才明白面試的印象，并不能反應一個(gè)人的真實(shí)能力。短短一小時(shí)的面試，很難判斷一個(gè)人的真實(shí)能力。再后來(lái)，我發(fā)現還有很多文章、書(shū)籍、及專(zhuān)業(yè)課程在教應聘者，如何回答面試官的問(wèn)題？如何留下好的印象成功通過(guò)面試。
怎么辦？后來(lái)我吃一塹，長(cháng)一智，包括閱讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、請教高人，及后來(lái)的實(shí)踐與總結，總算勉強可以做到“慧眼識鷹”。這里和大家聊聊，3點(diǎn)心得體會(huì )和5個(gè)具體做法。

1. 警惕“首因效應”
首因，就是我們常說(shuō)的第一印象。人的心理有一個(gè)“缺陷”，叫 “先入為主”，聰明的應聘者常常會(huì )花盡心思，拍出最好的個(gè)人照，打磨數十遍個(gè)人簡(jiǎn)歷，并推敲面試官可能問(wèn)到的問(wèn)題，甚至面對鏡子反復的練習，不僅將臺詞背到爛熟于心，還能表現出真情實(shí)感。所以，作為面試官，你的考驗就是，不被第一感給你造成的心理傾向。

2. 拒絕“光環(huán)效應”
光環(huán)效應是指以偏概全，對某種優(yōu)點(diǎn)，或者缺點(diǎn)產(chǎn)生深刻、突出的印象后，會(huì )像月暈的光環(huán)一樣，把整個(gè)人被夸大。比如，某人來(lái)自名企或名校，便會(huì )覺(jué)得，他一定有廣闊的視野、極高的職業(yè)素養等。所以，作為面試官，你的考驗就是，避免“以過(guò)去取人”，或者是“以點(diǎn)取人”。

3. 突破“近因效應”
近因效應就是，最近或最后的印象往往是最強烈的，可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。同樣，在多人面試的時(shí)候，如果幾個(gè)人水平差不多，面試官會(huì )對最后一個(gè)人印象最深。聰明的應聘者，會(huì )在可能的情況之下，想盡辦法讓自己正好被排在最后一個(gè)。

具體的做法：

第一，根據任職標準列出必問(wèn)的問(wèn)題。

任職標準，就是崗位應當具備的資格條件，包括文化水平、工作經(jīng)驗或經(jīng)歷、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等。這里需要對照標準列出必問(wèn)的問(wèn)題。不管是什么樣的人，都要按照此問(wèn)題（流程）一一進(jìn)行確認。

一個(gè)標準的面試流程，要減少面試官隨機發(fā)揮；對于漏掉的問(wèn)題，后續一定要補上；。

第二，增加面試的次數或多人參與面試

在很多大公司，任何一個(gè)人都要經(jīng)過(guò)5-7輪面試，每輪獨立給出是否錄用的建議，如果有兩個(gè)人寫(xiě)了“不錄用”，根本進(jìn)入不了下一輪。

第三，對人印象越好越要細問(wèn)和理性對待

比如，有名企背景的，就要問(wèn)：出于哪些考慮愿意來(lái)我們公司，或者若出現“環(huán)境不適應”會(huì )如何對待等；再比如，對于口才很棒的人，提醒自己會(huì )不會(huì )是“面試的巨人，行動(dòng)的矮子”，對于說(shuō)自己的業(yè)績(jì)數一數二的人，警覺(jué)“他說(shuō)是真的嗎？如何驗證呢？”

第四，必須有多個(gè)候選人可篩選
若是遇到一個(gè)心儀的求職者，特別是沒(méi)有經(jīng)過(guò)多個(gè)候選人進(jìn)行比較時(shí)，便當場(chǎng)確認，這是面試的大忌。從決策學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)選項不能做決策。選人更是如此，要“披沙揀金”。個(gè)別時(shí)候，暫時(shí)沒(méi)有多個(gè)候選人，便通過(guò)試用期來(lái)篩選，以便后續再找到更多的候選人。

第五，辨別“能說(shuō)會(huì )道”背后的真偽
有些人的能說(shuō)會(huì )道體現在“口齒伶俐”上，并不能說(shuō)明有實(shí)戰經(jīng)驗。比如，他們通常不說(shuō)“我”，而說(shuō)“我們”，不說(shuō)具體地細節，也不提量化的概念，而是強調相關(guān)思維理念及怎么做——看似很在行，其實(shí)沒(méi)有實(shí)操過(guò)。

最后，你可能花了很多的心思，也進(jìn)行了多輪的篩查，還是可能難以完全甄別那些“面霸”，依然會(huì )有看走眼的時(shí)候，但這些是值得你反復總結，并不斷修煉的——選人永遠是領(lǐng)導者的重要工作。