人才盤(pán)點(diǎn)

【培訓對象】
HR經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門(mén)中高層管理者

【培訓收益】
感受：只從企業(yè)的角度做人才盤(pán)點(diǎn)是不可行的 知道：人才盤(pán)點(diǎn)必須關(guān)注人才職業(yè)規劃的實(shí)現 知道：人才盤(pán)點(diǎn)不只是對人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。還要對組織進(jìn)行盤(pán)點(diǎn) 知道；人才系統始終處于動(dòng)態(tài)之中。人才盤(pán)點(diǎn)也應該動(dòng)態(tài)調整 掌握：人才盤(pán)點(diǎn)的方法、工具 掌握：人才盤(pán)點(diǎn)結果的應用方法

初級部分
分享與分析
您認為什么樣的人是人才
您認為人才的作用有哪些
您如何判斷一個(gè)人是不是人才
“人才”的評判標準從何而來(lái)
人才評判的依據是什么
人才一定會(huì )在公司發(fā)揮好的作用嗎？為什么
人才一定會(huì )跟隨公司發(fā)展嗎？為什么？
哪些要素會(huì )影響人才的人生走向
人才盤(pán)點(diǎn)是不是一定要在一個(gè)固定的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行
在您看來(lái)有哪些因素意味著(zhù)人才可能會(huì )有“異動(dòng)”

1．人才盤(pán)點(diǎn)概述
v什么樣的人是人才
v人才的作用有哪些
v “人才”的評判標準從何而來(lái)
v人才評判的依據是什么
v頭腦風(fēng)暴：人才畫(huà)像
v人才盤(pán)點(diǎn)的內容
v人才盤(pán)點(diǎn)的目的
v人才盤(pán)點(diǎn)的作用
v人才盤(pán)點(diǎn)的原則
v人才盤(pán)點(diǎn)的依據
社會(huì )的因素（列名）
行業(yè)的因素（列名）
核心文化（愿景、使命、價(jià)值觀(guān)）
戰略制訂模型及其參考因素（主要戰略設計模型參考因素分析）
人力資源規劃
崗位素質(zhì)模型（世界咖啡）
崗位典型行為（行為指認與認領(lǐng)）
崗位替換模型（關(guān)鍵崗位替換模型設計）
員工職業(yè)規劃（員工職業(yè)規劃輔導與備案）
2. 人才盤(pán)點(diǎn)的思想基礎：人力資本管理
v人力資本的概念
v人力資本概念的爭論
v人力資本的特性
v人力資源與人力資本
v人力資本的投資方式
試探式投資
交易式投資
交付式投資
掌控式投資
階段式投資
應力集中式投資
決戰式投資
添油式投資
家庭式投資
宗教式投資
v人力資本的收益方式
v人力資本在企業(yè)管理中的應用實(shí)踐
GE公司
日本京瓷
海爾
阿里巴巴
海底撈
股權改制
v頭腦風(fēng)暴：?jiǎn)T工工作不積極、效率不高的原因有哪些
v無(wú)領(lǐng)導小組討論：公司如何能吸引與優(yōu)化人力資本投資
v什么是“以人為本”
v人的追求
v人的拒絕、懼怕
v什么是“人本管理“
v如何做到“人本管理“
了解人
實(shí)現人
發(fā)展人
成就人
v人才心理十二項需求
v中國員工組織承諾的五因素模型
v組織公民行為的五種影響要素
3. 人才盤(pán)點(diǎn)的現實(shí)基礎：新時(shí)代 新政策 新員工 新要求 新思想 新管理
了解時(shí)代的變化
價(jià)值觀(guān)
物質(zhì)基礎
生活習慣
經(jīng)濟發(fā)展
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關(guān)系
新的用工關(guān)系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作與雇傭分離
勞動(dòng)力即時(shí)對接
無(wú)差別就業(yè)機會(huì )增多
勞動(dòng)派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務(wù)外包換裝出場(chǎng)
產(chǎn)業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關(guān)系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來(lái)的規劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領(lǐng)導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺(jué)性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
新的用工思想
案例介紹
大批返聘的業(yè)務(wù)骨干、中層干部
實(shí)習生的使用
共用的工程師
不收管理費的勞動(dòng)派遣
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
勞動(dòng)關(guān)系
基于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系——“正式工”
聯(lián)合用工
臨時(shí)工
兼職工
勞動(dòng)派遣
勞務(wù)外包
返聘
實(shí)習生
員工配置
彈性冗余設計
多崗技能儲備
工作輪換（崗位輪替）
柔性化工作方式
工作豐富化
工作擴大化
工作專(zhuān)業(yè)化
世界咖啡：工作設計、勞動(dòng)關(guān)系設計在人才盤(pán)點(diǎn)中的運用
4.職場(chǎng)素質(zhì)需要必備哪些要素
價(jià)值觀(guān)
品格
心態(tài)特征
思維模式
情商
學(xué)歷
知識
智商
資歷
經(jīng)驗
人際影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
專(zhuān)業(yè)資格
思維方式
心智模式
觀(guān)察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
領(lǐng)導風(fēng)格
自我管理
其它諸商
技能
演練：我的部門(mén)、關(guān)聯(lián)部門(mén)關(guān)鍵崗位的素養要求清單
5.崗位素養的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
目標設定演練
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
自我控制游戲
組織承諾強化能力測試
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
人際理解游戲
辯論賽
正方：?jiǎn)T工首先要對領(lǐng)導負責
反方：?jiǎn)T工首先要對客戶(hù)負責
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
無(wú)領(lǐng)導小組討論與分享：組織拼圖
關(guān)系建立游戲
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
培養的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實(shí)操演練
課堂學(xué)習
視頻會(huì )議培訓
音視頻觀(guān)看
職務(wù)輪換
設立副職
臨時(shí)提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點(diǎn)法
理論培訓
專(zhuān)家演講法
大學(xué)管理學(xué)習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論
沙盤(pán)演練
行動(dòng)學(xué)習
教練技術(shù)
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
柔性化工作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
分析式思考練習
6.崗位素養模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
創(chuàng )新思維測試
發(fā)散思維
收斂思維
簡(jiǎn)單性思維
多米諾思維
批判性思維
5-WHY
思維導圖
求同法
層別法
典型分析
協(xié)變分析理論
7.人才盤(pán)點(diǎn)案例
瑞豐科技
京東
廣汽
九陽(yáng)
旺旺
碧桂園
聯(lián)博藥業(yè)

中級部分
分享與分析
您認為個(gè)人素養中哪些因素比較關(guān)鍵、重要
您認為中層管理者必須具有哪些任職資格
最能體現員工本質(zhì)的是什么
您所理解的關(guān)鍵任職能力是什么
您認為公司應該重視員工的哪些素質(zhì)
如果一個(gè)人工作不積極，有哪些因素會(huì )產(chǎn)生影響
如果一個(gè)人干不好工作，有哪些因素會(huì )產(chǎn)生影響

1.崗位綜合素養測評工具
人生價(jià)值觀(guān)
游戲：羅克奇價(jià)值觀(guān)調查表
游戲:赴約
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)測評
游戲：職業(yè)價(jià)值觀(guān)關(guān)鍵詞選擇
工作作風(fēng)測評（問(wèn)卷填寫(xiě)）
PDP天賦特質(zhì)診斷（測試注意：請事先說(shuō)明是否要測評報告）
 “大五”人格問(wèn)卷（測試）
事業(yè)驅策力標準測試
職業(yè)興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風(fēng)格測定
蓋洛普職業(yè)穩定性測評（測試））
自我管理能力測評
目標管理
職業(yè)規劃（職業(yè)規劃設計）
形象管理（自我形象設計））
時(shí)間管理
計劃管理
持續學(xué)習（學(xué)習地圖））
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
貝爾賓團隊角色測評
游戲：旅游計劃的制訂
興趣、特長(cháng)與潛力
敏感性訓練（演練）
案例評點(diǎn)法（演練）
管理游戲（演練）
無(wú)領(lǐng)導小組討論（演練）
文件筐（演練）
投射繪圖測評
結構化行為面試法
結構化行為面試法的STAR話(huà)術(shù)
結構化面試問(wèn)卷設計（演練）
結構化面試的話(huà)術(shù)（演練）
結構化面試問(wèn)題的答復分析
工作動(dòng)機、個(gè)人愿望問(wèn)題
工作經(jīng)驗、工作態(tài)度問(wèn)題
穩定性問(wèn)題
靈活性問(wèn)題
與他人一起工作的問(wèn)題
強項弱點(diǎn)的問(wèn)題
興趣、學(xué)業(yè)問(wèn)題
面試行為解析
衣著(zhù)
發(fā)型
聲音
體味
表情
身姿
位置
壓力面試法
情景模擬面試法
角色扮演面試法
行為扮演法
行為觀(guān)測法
2.知識、認知與技能測評
知識測評的內容
墻上中心：上下游崗位的知識構成清單
認知測評的內容
社會(huì )認知
行業(yè)認知
組織認知
崗位認知
人際認知
自我認知
責任認知
技能測評的內容
墻上中心：上下游崗位的技能構成清單

高級部分
分享與分析
請解釋公司的戰略
請解釋公司的管理思想
公司為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)
公司應該怎樣使用人才盤(pán)點(diǎn)的結果
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工素養與員工職業(yè)規劃的關(guān)系是怎樣的
員工能夠以何種方式在公司得到實(shí)現與發(fā)展
公司留住人才的方法有哪些

1.人才盤(pán)點(diǎn)的議題
戰略規劃調整
組織結構設計與運營(yíng)效率
重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的人員盤(pán)點(diǎn)
重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的繼任者計劃
高潛力員工盤(pán)點(diǎn)，包括個(gè)人發(fā)展計劃
預計未來(lái)新增的關(guān)鍵崗位需求
未來(lái)組織調整和人員調整計劃
墻上中心：本公司的人才盤(pán)點(diǎn)的主要議題可以有什么
2.人才盤(pán)點(diǎn)的步驟
3.人才盤(pán)點(diǎn)的組織
述能會(huì )（演練）
圓桌會(huì )（演練）
人才校準會(huì )（演練）
360度測評（演練）
 “關(guān)門(mén)”式
 “開(kāi)門(mén)”式
HR部門(mén)的職責（演練）
業(yè)務(wù)部門(mén)的職責（演練）
v人才測評標準設計
什么是“適崗能力”
什么是“勝任力“
人才標準要素的選擇（演練）
人才測評的依據
人才測評的標準層級設計技術(shù)（演練）
人才測評依據的獲得
人才測評依據的采用
v筆試式人才測評題庫設計
題庫的類(lèi)型
是非
選擇
連線(xiàn)
填空
簡(jiǎn)答
論述
自選式問(wèn)卷
題庫的分數設計
給分的標準設計
題庫設計演練
v實(shí)操式人才測評題目設計與演練
管理類(lèi)
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)
技術(shù)類(lèi)
操作類(lèi)
v人才測評的現場(chǎng)測評組織（演練）
v人才的團隊價(jià)值測評
高效團隊的特征
高效團隊的人才構成
人才配置與人才價(jià)值
“以崗擇人“與”為人設崗”
游戲：組閣
v人才測評的結論：人才測評報告
個(gè)人結論的結構化內容
個(gè)人結論的編寫(xiě)（演練）
團隊結論的結構化內容
團隊結論的編寫(xiě)
組織結論的結構化內容
組織結論的編寫(xiě)（演練）
4.人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：人才任用
v人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
v人才的潛能
v不同能力、潛能人才的任用
v人才任用的方法：高配與低配
v辯論：
正方：人才應該高配
反方：人才應該低配
5.人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展通道的類(lèi)型
管理型
技術(shù)性
技能型
職能型
營(yíng)銷(xiāo)型
操作型
職業(yè)發(fā)展通道的組合類(lèi)型
單通道
雙通道
星型通道
散射通道
職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)鍵依據：內職業(yè)規劃的啟發(fā)與引導
人才學(xué)習地圖與人才儲備計劃（演練）
6. 人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：崗位設計
v工作方式設計
工作豐富化
工作擴大化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
演練：本公司可以重新設計的崗位與設計方向
v勞動(dòng)關(guān)系設計
勞務(wù)外包
聯(lián)盟用工
返聘
7人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：人才招聘與繼任計劃
v人才的來(lái)源：人才招聘計劃
v崗位輪替
v繼任者計劃
v不勝任者的處置
v制訂不適崗人員的處置制度
8. 人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：人才激勵
v內容型激勵
v過(guò)程型激勵
v針對人才需求的激勵設計
v討論：我們還有哪些激勵措施沒(méi)有用？能不能用？為什么
9. 人才盤(pán)點(diǎn)結果的運用：戰略規劃調整
人才是核心的戰略資源
人才對于戰略的支持
人才盤(pán)點(diǎn)對于戰略的驗證與支撐
戰略調整：人才戰略、組織戰略、運營(yíng)戰略
討論：本公司的人才戰略與運營(yíng)戰略、組織戰略是否銜接？為什么？ 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。