人才育成與人才發(fā)展

【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：時(shí)代在變，管理思想必須隨之改變 掌握：適合自己企業(yè)的培養員工的方法 掌握：發(fā)展人才的方法

分享與分析
請您談?wù)勀J識到的當下的社會(huì )
請您談?wù)勀J為的社會(huì )發(fā)展趨勢
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
您認為個(gè)人素養中哪些因素比較關(guān)鍵、重要
公司發(fā)展與員工職業(yè)規劃的關(guān)系是怎樣的

v員工素養的現實(shí)差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償的影響
生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區域經(jīng)濟政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動(dòng)媒體的影響
零工經(jīng)濟的影響
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的影響
共享經(jīng)濟的影響
產(chǎn)業(yè)轉型的影響
創(chuàng )新經(jīng)濟的影響
人際交往的影響
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實(shí)習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
GE的“失控型”組織
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
任職素養的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
任職素養模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
v員工綜合素養的內容要素
人生價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)
心理類(lèi)型
歸因方式
交易方式
PDP天賦特質(zhì)
大五個(gè)性因素
求職動(dòng)機
心態(tài)
APM模型
工作動(dòng)力
基礎工作能力
工作個(gè)性
領(lǐng)導人格
管理潛能
認知能力
工作行為
心理健康
意愿
技能
知識
智商
資歷或經(jīng)驗
專(zhuān)業(yè)影響力
專(zhuān)業(yè)資格
學(xué)歷
觀(guān)察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
人際影響力
領(lǐng)導風(fēng)格
管理風(fēng)格
思維方式
企業(yè)文化適應性
團隊角色認知
興趣與愛(ài)好
人生與職業(yè)特長(cháng)
自我管理
目標管理
職業(yè)規劃輔導
形象管理
時(shí)間管理
計劃管理
持續學(xué)習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
其它諸商
職業(yè)規劃
思維方式
具象思維
抽象思維
發(fā)散思維
聚斂思維
想象思維
聯(lián)想思維
聚焦思維
數理思維
協(xié)變思維
前瞻能力測評
批判性思維測評
系統思維測評
心像
心理巡航
非注意忽視
關(guān)注點(diǎn)
觀(guān)察與洞察
團隊合作能力
組織公民行為
工作態(tài)度
心理健康
職業(yè)危險
v人的成長(cháng)規律
頭羊效應
自我羊群效應
標桿效應
預期決定評價(jià)
v員工對于組織不適應狀態(tài)的原因
v員工成長(cháng)緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長(cháng)
心態(tài)比能力重要
團隊比個(gè)人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
持續激發(fā)動(dòng)力
走動(dòng)管理
拉動(dòng)管理
人才培養與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業(yè)規劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規劃的制訂與調整
綜合型人才與專(zhuān)業(yè)型人才
可遷移技能的養成
心流的追求與實(shí)現
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
認知角色的方法
貝爾賓團隊角色認知法
職場(chǎng)人際角色認知法
專(zhuān)業(yè)影響力認知法
情景演練角色認知法
職務(wù)說(shuō)明書(shū)角色履職法
工作分配角色確定法
會(huì )議協(xié)商角色確定法
能力自賦角色擔當法
超義務(wù)角色自我擔當法
溝通角色
崗位職責與任務(wù)職責
職務(wù)輪換
副職的設置
非常設組織角色
臨時(shí)提升
授權的類(lèi)型
授權的方法
替補訓練
敏感性訓練 （含演練）
案例評點(diǎn)法 （含演練）
理論培訓
閱讀訓練 (含演練)
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無(wú)領(lǐng)導小組討論（含演練）
不可能完成的任務(wù)（含案例與研討）
試錯機制（研討）
非正式組織角色
人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
監督與指導
監督的方法
指導的要則
人才培養、發(fā)展之培訓、學(xué)習
培訓的目的
培訓的內容
自主學(xué)習能力的培養
成長(cháng)地圖與學(xué)習地圖
知識、技能的職場(chǎng)轉化引導機制
v信任是有效領(lǐng)導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個(gè)方面
v有效提問(wèn)：構建強大的教練式問(wèn)題
提出有效的教練式問(wèn)題
讓自己充滿(mǎn)好奇心
問(wèn)題越簡(jiǎn)短越有力
開(kāi)放式問(wèn)題，促進(jìn)對話(huà)深入
正向式問(wèn)題，避免評判和建議
審視式問(wèn)題，激發(fā)被教練者思考
將來(lái)式問(wèn)題，讓被教練者聚焦未來(lái)
v反饋建議：引導行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時(shí)機
反饋要簡(jiǎn)潔且具體
專(zhuān)注于員工的行為進(jìn)行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
行為的產(chǎn)生與持續
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：意識型
無(wú)意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動(dòng)性行為
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：社會(huì )型
獨自型
群組型
社會(huì )型
心智模式
行為模式的養成
行為的持續一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
v導師教授、輔導的常規內容
v技能之外的重要關(guān)注內容
v如何宣導新流程
v如何宣導新制度
v如何輔導新知識、新技能
v導師如何面對徒弟/學(xué)員的不理解
v導師如何面對徒弟/學(xué)員的不熟練
v員工情緒波動(dòng)識別技術(shù)
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
v如何增進(jìn)感情
v如何解決心態(tài)問(wèn)題
v解決常見(jiàn)問(wèn)題的話(huà)術(shù)
職業(yè)高原員工的管理
職業(yè)高原含義
晉升的可能性?。ù怪绷鲃?dòng)停滯）
水平流動(dòng)停滯（橫向流動(dòng)停滯）
責任的固化
職業(yè)高原二類(lèi)型分類(lèi)
組織職業(yè)高原：組織內缺少員工發(fā)展需要的機會(huì )
個(gè)人職業(yè)高原：?jiǎn)T工缺少進(jìn)一步晉升所需要的能力和動(dòng)機
職業(yè)高原四類(lèi)型分類(lèi)
結構高原：因為組織結構的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，不受員工個(gè)人控制
內容高原：?jiǎn)T工掌握了與其工作相關(guān)的所有技能和信息后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識與技能的挑戰時(shí)，所出現的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；工作缺乏挑戰感
個(gè)人選擇：缺乏個(gè)人追求，顯示一種“求穩”的心態(tài)與個(gè)體職業(yè)的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發(fā)展要求，從組織“需要”的視野中消失
職業(yè)高原成因六因素
員工本人能力與技術(shù)
員工個(gè)人的需要和價(jià)值觀(guān)
感受的壓力
內部動(dòng)力
外部激勵
組織發(fā)展
影響工作滿(mǎn)意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領(lǐng)導方式
工作內容
社會(huì )及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現因素
被人承認
上司
人際關(guān)系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
職業(yè)高原應對策略
個(gè)體應對
靜心法：接受現狀，克制消極情緒。尋求他人或社會(huì )支持、不看重晉升、責備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面較好發(fā)展
跳槽法：離開(kāi)現有組織在其他組織找到職位。通過(guò)變換環(huán)境解決
創(chuàng )業(yè)法：通過(guò)嘗試、創(chuàng )新等途徑開(kāi)發(fā)他們現有工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。此法最有效
問(wèn)題應對法：直接解決由職業(yè)高原所帶來(lái)的壓力。具體包括橫向轉移、接受新的工作認命、充當年輕雇員導師、變成職能或技術(shù)專(zhuān)家、加入工作項目或團隊、從工作任務(wù)中而不是從個(gè)人晉升中獲得獎勵。
組織干預
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢(xún)
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。