引導經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升的 績(jì)效管理實(shí)操方法與工具 （兩天版）

【培訓對象】
公司HR 各部門(mén)績(jì)效主責管理人員 中高層管理者

【培訓收益】
感受：真不能生搬硬套其它公司的做法 知道：績(jì)效必須關(guān)注人的實(shí)現與發(fā)展 知道：績(jì)效管理必須尊重本企業(yè)的企業(yè)文化 掌握：績(jì)效管理各環(huán)節的操作方法與工具 掌握：通過(guò)績(jì)效管理改善經(jīng)營(yíng)效益的方法 掌握：通過(guò)績(jì)效管理對員工進(jìn)行激勵的方法

分享與分析
您所理解的績(jì)效管理是什么
您認為績(jì)效管理應該有什么作用
您認為提高公司的經(jīng)營(yíng)效益可以有哪些舉措
您認為誰(shuí)最了解您的工作
您的工作應該向誰(shuí)負責
您為什么到這個(gè)公司工作而不離開(kāi)
您希望領(lǐng)導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過(guò)程、工作結果
您希望領(lǐng)導如何獎賞您的優(yōu)秀

1.績(jì)效管理體系
什么是績(jì)效
什么是績(jì)效管理
組織需要什么績(jì)效
員工需要績(jì)效做什么
績(jì)效管理的思想誤區
績(jì)效管理的基本邏輯
社會(huì )分析
人文
科技
法律
政治
產(chǎn)業(yè)
市場(chǎng)
競爭態(tài)勢
社會(huì )分析練習
組織分析
目標及分解
戰略規劃與實(shí)施
組織能力
組織資源
任務(wù)與計劃
組織分析練習
工作分析
六定
崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)檢討（每組學(xué)員必須準備一份本公司一個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》）
員工分析
員工素養測評體系
員工盤(pán)點(diǎn)
員工素養測評體系檢討（每組學(xué)員必須準備一份本公司一個(gè)崗位的員工的人才盤(pán)點(diǎn)報告或者素養測評資料）
績(jì)效體系設計
績(jì)效思想確定
績(jì)效目標確定
績(jì)效管理組織機構建設
績(jì)效管理流程設計
績(jì)效管理制度設計
績(jì)效管理溝通
績(jì)效考核指標設計
績(jì)效考核依據收集與保管
績(jì)效考評
績(jì)效監督
績(jì)效訴訟
績(jì)效考評結果的運用
績(jì)效溝通與輔導
績(jì)效監督
績(jì)效考核運行
績(jì)效激勵
組織改善
目標檢討
戰略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優(yōu)化
制度修訂
績(jì)效管理組織改善應用檢討
員工實(shí)現與發(fā)展
員工測評
員工職業(yè)規劃比照
員工素養發(fā)展計劃
員工職業(yè)通道發(fā)展計劃
員工實(shí)現與發(fā)展檢討
2、引導經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升的績(jì)效管理實(shí)操方法與工具
績(jì)效思想的確立
績(jì)效管理機構與組織的建構與分工
績(jì)效管理流程與制度建設
績(jì)效管理流程要點(diǎn)
績(jì)效管理制度要點(diǎn)
與績(jì)效配套的制度清單
戰略管理
工作分析
員工職業(yè)規劃
員工測評
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養
員工培訓
薪酬管理
績(jì)效結果的員工運用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱(chēng)
崗位
培訓
職業(yè)規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
績(jì)效結果的組織運用范圍清單
戰略實(shí)施與檢討
組織能力檢討
組織架構效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規劃檢討
員工配置檢討
職場(chǎng)軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
績(jì)效管理體系的選擇
績(jì)效管理體系與組織文化的關(guān)系
主觀(guān)化績(jì)效考評方法的問(wèn)題與局限
客觀(guān)化績(jì)效考評方法的優(yōu)點(diǎn)
客觀(guān)化績(jì)效考評方法對企業(yè)文化的要求
對管理思想的要求
對流程管理的要求
對制度的要求
對資料、表單運作與管理的要求
對執行力的要求
績(jì)效考評計劃的制定
績(jì)效指標設計原則與設計組織方法
SMART原則
清華大學(xué)盧繼華的設計原則
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
頭腦風(fēng)暴法
魚(yú)骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
四種績(jì)效考評類(lèi)型與適用范圍
結果型
品質(zhì)型
行為型
綜合型
七種績(jì)效指標體系的設計技術(shù)
關(guān)鍵績(jì)效指標KPI
組織職能與流程指標PRI
崗位勝任力指標PCI
工作態(tài)度指標WAI
否決指標NNI
工作目標MBO
關(guān)鍵成果： OKR
客觀(guān)化績(jì)效考評績(jì)效指標單元結構的設計方法
績(jì)效考評的切入點(diǎn)
指標名稱(chēng)設計
被考核者
指標指向設計
測評工具
權重
目標值
數據來(lái)源
數據提供者
數據應用
考評者
績(jì)效指標庫的建立
績(jì)效考核表的設計
支持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升的新的職業(yè)素養考核內容
經(jīng)驗主義及新邏輯
人際表達與理解
批判性思維
前瞻思維
系統思維
敏感與洞察——協(xié)變思維
學(xué)習力
知識固化與嫁接能力
新媒體的使用能力
輿情感知能力
大數據使用能力
自我設計能力
自我管理能力
獨立生活、工作能力
創(chuàng )新能力
決策能力
合作與協(xié)作能力
戰略分析能力
組織認知能力
資源認知能力
政策分析能力
產(chǎn)業(yè)鏈分析能力
產(chǎn)業(yè)圈落分析能力
演練：關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的績(jì)效考核指標的設計
績(jì)效數據的管理
績(jì)效監控的方法
績(jì)效考評的要點(diǎn)
績(jì)效考評的禁忌
績(jì)效溝通
溝通前的準備
溝通的時(shí)機
溝通的方法
溝通的話(huà)術(shù)
溝通效果的影響因素
績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設計指標
指標設計權過(guò)于集中
指標統一化
指標簡(jiǎn)單化
指標過(guò)于復雜
績(jì)效數據難以獲得
績(jì)效運用簡(jiǎn)單粗暴
績(jì)效溝通流于形式或粗暴指責
v被忽視的績(jì)效問(wèn)題
績(jì)效指標“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jì)效指標“下行制“的過(guò)于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jì)效激勵只跟錢(qián)有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎勵，員工滿(mǎn)不在乎，不會(huì )感恩
主觀(guān)化考評，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(cháng)，達不到改善目的
疏于績(jì)效溝通，加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會(huì )規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績(jì)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績(jì)效考核為依據扣工資：違法
以績(jì)效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎勵：低效
關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的績(jì)效管理的法律風(fēng)險與規避
如何規定績(jì)效制度
考核員工如何規定
評價(jià)員工如何規定
績(jì)效評價(jià)如何與薪酬結合
績(jì)效獎金從何而來(lái)
績(jì)效工資可以占員工工資的多少份額
3、“公平公正”的績(jì)效激勵與分配
“公平公正”的概念
“公平公正”的衡量依據
“公平公正”分配與激勵的基礎
“公平公正”績(jì)效激勵與分配的方法
無(wú)領(lǐng)導小組討論：您認為目前在薪酬待遇與績(jì)效的結合上有哪些做法需要改善 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。