金牌面試官 ——高效招聘面試技巧

【培訓對象】


【培訓收益】
1.效度——提高甄選的有效性。非結構化面試的效度低于 5%，本課程傳授結構 化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到 60%。 2.技能——應用性的技能。脫開(kāi)原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實(shí)現邏 輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技 能，通過(guò)授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開(kāi)發(fā)和持續改進(jìn)的能力。 3.技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會(huì )、不可言傳的主觀(guān)體驗。 行為化是技巧可描述、可觀(guān)察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面 試技巧，極大地提高了學(xué)習效率，還幫助學(xué)員建立客觀(guān)描述主觀(guān)體驗的源碼能力

第一部分 現代人力資源管理理念 1、“人崗匹配”與企業(yè)招聘與配置原則 2、招聘工作的常見(jiàn)三大困惑 3、成功招聘的保障機制：如何吸引人 4、招聘失敗的成本 5、討論：看企業(yè)如何招人? 6、招聘的八大正確理念
1) 最好的不一定是最合適的 2) 堅持用人所長(cháng) 3) 學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗 4) 強調企業(yè)文化的認同感 5) 企業(yè)與應聘者之間的 “互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)” 6) 寧缺勿濫，“請神容易送神難” 7) 招聘工作的“兩面”性 8) 招聘工作只有開(kāi)始,沒(méi)有結束。 第二部分 如何實(shí)施完整的招聘流程 案例：豐田公司的全面招聘體系 第一階段 招聘管理 人力資源規劃的五個(gè)重點(diǎn)工作 1.實(shí)戰模擬: 某企業(yè) B 事業(yè)部?jì)赡甑娜肆Y源規劃？ 2.如何進(jìn)行工作崗位分析： 3.招聘需求的勝任力模型運用 4.小組討論：某公司招聘區域銷(xiāo)售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型 5.視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求 第二階段 發(fā)布信息 1.招聘渠道的種類(lèi)
2.招聘途徑—利弊分析總結 3.內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 4.外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 5.實(shí)戰技巧分享：如何快速招到大批員工 第三階段 招聘測試 1.招聘主管要第一時(shí)間過(guò)濾的八種簡(jiǎn)歷 2.應屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷分辨技巧 3.如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真偽 4. 快速客觀(guān)篩選簡(jiǎn)歷：WAB（加權申請表）技術(shù) 5. 案例討論：某企業(yè)總經(jīng)理的面試提問(wèn)綱要？ 6.招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn) 7.案例：500 強公司的標準化復試 8.案例分享：特殊面試 第四階段 錄用決策 1.《勞動(dòng)合同法》對招聘管理的影響 2. 試用期內的培訓風(fēng)險 第五階段 檢查評估 1.招聘后期的溝通 2.建立人才庫
3.衡量招聘質(zhì)量的指標 第三部分 結構化面試理論與實(shí)踐技巧 1.小組討論：招聘中常見(jiàn)的十大誤區 2.規范的企業(yè)面試流程 3.為什么要進(jìn)行“結構化面試” 4.如何操作結構化面試：“六步法” 5.確定面試要素及權重。 6.編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明。 7.編制具體的評分表格。 8. 命題，并編制正式的結構化題本 •背景性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； •意愿性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； •情境性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； •壓力性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； •智能性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； •行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析； 9.組建面試考官組，并進(jìn)行培訓說(shuō)明 10.現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，及時(shí)評分 11.分組演練：一個(gè)真實(shí)的結構化面試現場(chǎng)
第四部分 STAR 行為面試技巧 1.行為面試方法概述 2.行為面試---STAR 樣本 3.對行為面試的 STAR 的補充：FACT 4.STAR 實(shí)戰分析：考察“培養人才”方面 5.行為面試的要點(diǎn)總結 6.詢(xún)問(wèn)失敗的行為事例 7.分組演練：招聘某職位的 STAR 行為面試法 8.行為面試小結--面試前的工作 9.行為面試小結--面試中的工作 10.行為面試小結--面試后的工作 11.行為面試流程總結 第五部分 招聘中的細節技巧運用 1.相信你的直覺(jué) 2.給應聘者布置一項回家的任務(wù) 3.尋找有激情的應聘者 4.如何暗示時(shí)間馬上結束 5.做完整的記錄 6.維護候選人自尊
7.如何識別虛假信息 8.觀(guān)察的應聘者的行為技巧 9.全神貫注地傾聽(tīng) 第六部分 人才綜合測試與背景調查 1.常用的人才綜合測評方法 •心理測評問(wèn)卷 •無(wú)領(lǐng)導小組討論 •情景模擬 •文件筐測試 •命題演講 2.如何對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查 3.案例分享：某企業(yè)銷(xiāo)售工程師招聘評價(jià)中心設計實(shí)戰 第七部分 課程總結與知識回顧 1.面試過(guò)程常見(jiàn)問(wèn)題回顧 2.課程知識總結 

² 最具實(shí)戰型的勝任素質(zhì)模型專(zhuān)家

² 原華為集團全球人力資源專(zhuān)家

² 美世咨詢(xún)華南區咨詢(xún)總監

² 合益集團（Hay Group）高級項目經(jīng)理

² 加拿大蒙特利爾大學(xué)MBA

² 加拿大培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )會(huì )員（CSTD）

² 美國國際集團（AIG）銷(xiāo)售經(jīng)理

 

實(shí)戰經(jīng)歷

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業(yè)擔任中高層管理職務(wù)，曾先后在跨國知名咨詢(xún)公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問(wèn)、咨詢(xún)總監職務(wù)。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專(zhuān)家，專(zhuān)注于組織與組織績(jì)效管理模塊的持續優(yōu)化，構建和提供基于戰略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內的實(shí)施與貫徹。

多年中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰，集理論與實(shí)務(wù)于一身。憑借長(cháng)期豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗和對企業(yè)管理需求的深入把握，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助。項目及研討包括為一家領(lǐng)先的高新科技企業(yè)提供崗位分析、崗位評估及薪酬設計服務(wù)；國資委直管的國內某財富500強企業(yè)高管人才發(fā)展及繼任管理；西南某上市公司的銷(xiāo)售團隊任職資格體系搭建；世界領(lǐng)先的民營(yíng)家電制造業(yè)集團高級管理人員的能力發(fā)展項目，已經(jīng)為中國領(lǐng)先的高科技醫療設備研發(fā)制造廠(chǎng)商管理人員提供系列的管理課程和各類(lèi)型研討會(huì )等。

 

咨詢(xún)研究領(lǐng)域：

組織戰略澄清、職位分析與評估、職位體系建設，績(jì)效體系設計，勝任素質(zhì)模型構建和運用、領(lǐng)導力發(fā)展與人才管理等領(lǐng)域。

 

專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(cháng)：

為快速成長(cháng)型企業(yè)提供基于組織戰略的“崗”和“人”的建設和研究：基于崗位的薪酬、績(jì)效等人力資源核心能力的構建和基于素質(zhì)模型的人力資源開(kāi)發(fā)與應用、人崗匹配、任職資格、人才管理、領(lǐng)導力發(fā)展等。

 

講師特點(diǎn)

江源老師兼具多年國際頂尖管理咨詢(xún)公司與國際/國內優(yōu)秀企業(yè)工作經(jīng)驗，深刻理解把管理理論轉化為企業(yè)實(shí)踐的重大意義。課程不但關(guān)注學(xué)員對前沿理論的吸收理解，更結合在咨詢(xún)生涯中的鮮活案例和企業(yè)內部工作的踐行積累，集理論與實(shí)務(wù)于一身。憑借長(cháng)期豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗和對企業(yè)管理需求的深入把握，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了實(shí)際而有效的解決方案。

 

授課風(fēng)格：

風(fēng)趣幽默的講解風(fēng)格，深厚扎實(shí)的理論功底，授課中案例豐富，引領(lǐng)學(xué)員在輕松的氛圍中領(lǐng)悟深妙的管理理論。

 

主講課程：

 

v 《BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選培訓》

v 《四驅領(lǐng)導力——基于素質(zhì)的中層領(lǐng)導力提升》

v 《戰略目標指引下的勝任素質(zhì)模型構建及應用》

v 《向HW學(xué)習——崗位分析與崗位評估》

v 《向HW學(xué)習——任職資格標準體系建設及應用》

v 《向HW學(xué)習——戰略人力資源管理》

v 《建立與戰略目標一致的績(jì)效管理體系》

• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應用錄用的五項原則與四個(gè)步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會(huì )的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問(wèn)步驟：漏斗式提問(wèn)法主考官的面試節奏控制回答求..

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• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息4、高效面試的四個(gè)保障設計合理流程掌握面試技術(shù)設計有效題目控制面試過(guò)程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓

   

  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀(guān)察測試判斷3.面試官應有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡(jiǎn)介2）崗位架構3）崗位描述及規格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀(guān)念決定結果，意識決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開(kāi)發(fā)與應用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價(jià)值。二、 企業(yè)招聘工作的常見(jiàn)三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個(gè)途徑及優(yōu)劣比較六、 系統招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息4、高效面試的四個(gè)保障設計合理流程掌握面試技術(shù)設計有效題目控制面試過(guò)程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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