成為教練型領(lǐng)導者

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理干部

【培訓收益】
▲ 學(xué)習GROW教練模型，掌握教練技術(shù)； ▲ 學(xué)習ICF國際教練聯(lián)盟6大核心教練技術(shù)的精髓； ▲ 運用教練技術(shù)，做好績(jì)效輔導和員工職業(yè)發(fā)展輔導； ▲ 理解PDP五種行為特質(zhì)對教練風(fēng)格的影響并做出自身的調整； ▲ 理解史蒂芬·柯維“全人”(Whole Person)概念下的四種能力； ▲ 掌握羅伯特·迪爾茨的邏輯層次模型，激發(fā)員工的內在動(dòng)力和潛能。

破冰：
1. 視覺(jué)化的互動(dòng)游戲:你希望自己成為什么樣的領(lǐng)導？
第一講：學(xué)習教練式輔導——激勵員工成長(cháng)
一、什么是教練式領(lǐng)導
案例分析：管理大使彼得·德魯克與通用電氣前CEO杰克·韋爾奇的對話(huà)
二、韋爾奇的教練式領(lǐng)導風(fēng)格
1. 通過(guò)強有力的問(wèn)題，改變他人的心智模式
1）覺(jué)察其盲點(diǎn)
2）激發(fā)其潛能
教練式領(lǐng)導的魅力在于讓對方感受到主動(dòng)成長(cháng)的快樂(lè )！
三、教練的魅力-幫助他人提升自信
1. 自信的五個(gè)階段的演變：從自我懷疑到擅于自己的優(yōu)勢
2. 幫助員工建立自信四步驟
步驟一：專(zhuān)注某一領(lǐng)域，提升專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養
步驟二：自我認可、自我接納，區分內在價(jià)值和外在成就
步驟三：帶領(lǐng)團隊成員不斷體驗成功時(shí)刻
步驟四：理解、認可并尊重團隊成員

第二講：區分傳統管理與教練領(lǐng)導——激發(fā)團隊潛能
一、領(lǐng)導者-員工-情境三要素的動(dòng)態(tài)變化
小組討論：
1）90后、很快進(jìn)入職場(chǎng)的00后的員工需要什么類(lèi)型的領(lǐng)導？
2）領(lǐng)導情境的變化越來(lái)越復雜和不確定性，領(lǐng)導風(fēng)格需要什么樣的轉變？
二、四類(lèi)型的領(lǐng)導風(fēng)格
1. 監控型——偏好發(fā)號施令,利用職務(wù)上的權威來(lái)管理和領(lǐng)導團隊
2. 顧問(wèn)型——依靠自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識、技能、經(jīng)驗和威望來(lái)影響團隊
3. 關(guān)系型——注重“和諧氛圍”，更重視個(gè)人及其情感，而不是任務(wù)和目標
4. 教練型——幫助員工發(fā)現自己的能力和弱點(diǎn)，為員工提供持續的績(jì)效反饋從而激勵員工
三、教練型領(lǐng)導與傳統管理者的區別
1. 傳統型領(lǐng)導的焦點(diǎn)是“事”——教練型領(lǐng)導關(guān)注“人”
2. 傳統型領(lǐng)導的功能是“解決問(wèn)題”——教練型領(lǐng)導“針對問(wèn)題提出問(wèn)題”
3. 傳統型領(lǐng)導“教育人怎么做”——教練型領(lǐng)導“幫助人學(xué)習”
4. 傳統型領(lǐng)導對待下屬“以對錯為主”——教練型領(lǐng)導“以效果為主”
教練型領(lǐng)導先關(guān)注“人”，再關(guān)注“事”，注重把員工視為一個(gè)整體的“人”
四、史蒂芬·柯維的“全人”(Whole Person)
1. 身體：生存/健康-必須做
2. 頭腦：學(xué)習/創(chuàng )造-能夠做
3. 情感：認可/尊重-愿意做
4. 精神：價(jià)值/意義-渴望做
教練式的領(lǐng)導能讓員工自主地呈現后三種狀態(tài)，也就是有信心、有意愿和有追求地去做。
五、PDP行為特質(zhì)對教練特質(zhì)的影響
1. 孔雀型：優(yōu)勢在于對人真誠熱情，需要增強耐心傾聽(tīng)
2. 考拉型：優(yōu)勢在于容易獲得對方信任，需要增強激發(fā)挑戰性目標
3. 老虎型：優(yōu)勢在于目標明確思路清晰，需要增強關(guān)注對方感受和多欣賞
4. 貓頭鷹型：優(yōu)勢在于方法具體，需要激發(fā)對方的激情
5. 變色龍型：優(yōu)勢在于容易根據不同情境，靈活調整教練風(fēng)格
小組討論：你的行為風(fēng)格對教練特質(zhì)產(chǎn)生什么影響？
六、教練式領(lǐng)導狀態(tài)的自評
1. 教練式領(lǐng)導狀態(tài)的自評題目現場(chǎng)測評
2. 教練式領(lǐng)導狀態(tài)評分答案及反思

第三講：掌握6大教練技巧——精通教練技術(shù)
一、教練的本質(zhì)
案例分析：?jiǎn)T工有問(wèn)題找你，你最常見(jiàn)的回應方式是什么？
1. 教練的本質(zhì)- 教練對話(huà)的場(chǎng)景分析
2. 教練的本質(zhì)-要點(diǎn)總結
3. 激發(fā)覺(jué)察力、責任感和自信心
二、有關(guān)教練技術(shù)的概念-起源
1. 有關(guān)教練技術(shù)的概念-起源
2. 有關(guān)教練技術(shù)的概念-一門(mén)通過(guò)完善心智模式來(lái)發(fā)揮潛能、提升效率的管理技術(shù)
3. 教練和教師/導師角色不同：教師/導師以告知、講授為主，教練以提問(wèn)啟發(fā)為主
三、教練型領(lǐng)導的第一個(gè)核心-教練狀態(tài)
不帶評判、好奇心、相信對方
四、教練型領(lǐng)導的第二個(gè)核心-同理心
1. 同理心是能夠站在他人的角度看問(wèn)題
2. 同理心你認識到每個(gè)人都有權堅持自己的觀(guān)點(diǎn)
3. 理解別人的信念和感受并不意味者你要被迫同意或接受他們的觀(guān)點(diǎn)
4. 理解能夠讓你靈敏地感受到他人的需求
五、教練型領(lǐng)導的第三個(gè)核心要素-教練技術(shù)的六種力
1. 設定目標：S.M.A.R.T原則的應用
2. 積極聆聽(tīng)：聆聽(tīng)的三層次
1）聽(tīng)己 2）聽(tīng)言 3）聽(tīng)意
互動(dòng)練習：聆聽(tīng)三層次的角色演練和體驗
3. 聆聽(tīng)與理解—注意”聽(tīng)”的四要和四不要
1）四要：忘我、專(zhuān)注、求知、開(kāi)放
2）四不要：批判、選擇性、裝聽(tīng)、演繹
4. 如何提出有力的問(wèn)題
1）多用開(kāi)放式問(wèn)題而少用封閉式問(wèn)題
2）多提啟發(fā)性問(wèn)題而少提批判性問(wèn)題
3）未來(lái)導向型提問(wèn)與過(guò)去導向型提問(wèn)
小組討論：什么情況下用過(guò)去導向型提問(wèn)和未來(lái)導向型提問(wèn)？
5. 有效反饋與回應
1）回應的3“R”技巧：接收、反映、覆述
2）有效反饋與回應-3 R練習
3）直接反饋的類(lèi)型：積極性反饋 & 發(fā)展性反饋
4）SBI的直接反饋模式：情況、行為、影響
5）如何處理”抗拒”情緒
a保持鎮定（情緒）、自我審視（焦點(diǎn)）、容許對方有任何反應
b用提問(wèn)的方法:你其實(shí)不接受的是什么呢？
6. 創(chuàng )造覺(jué)察和啟發(fā)行動(dòng)
1）羅伯特·迪爾茨的邏輯層次以及應用
第1層：環(huán)境因素：“何時(shí)”（when）、“何地”（where）的問(wèn)題
第2層：行為因素：“做什么”（what）和“如何做”（how）的問(wèn)題
第3層：能力因素：需要什么（what）能力才能成功的問(wèn)題
第4層：信念和價(jià)值：“我是誰(shuí)”（who）的問(wèn)題
第5層：身份因素/精神因素：“為了誰(shuí)”（for whom）“為了什么”（for what）的終極問(wèn)題
2）創(chuàng )造覺(jué)察和啟發(fā)行動(dòng)的案例分析及點(diǎn)評
案例分析：邏輯層次的提問(wèn)應用案例-激發(fā)他人的自我覺(jué)察和能動(dòng)性

第四講：實(shí)用GROW模型——有效教練員工
一、GROW模型四步曲
1. G代表Goal目標
2. R代表Reality現實(shí)
3. O代表Options選擇
4. W代表Will意志
二、GROW提問(wèn)模型的應用技巧
1. 目標設定階段:幫助員工厘清他的問(wèn)題焦點(diǎn)，進(jìn)行澄澈思考
2. 澄清現狀階段:“我們看到的，有時(shí)候并非事實(shí)的全部真相”
3. 選擇行動(dòng)方案階段：突破限制性信念和負面假設
4. 激發(fā)行動(dòng)意愿階段：將討論轉變成決定，然后開(kāi)始行動(dòng)
5. 角色演練：經(jīng)理對員工針對不同的場(chǎng)景進(jìn)行教練對話(huà)
三、約哈利窗-啟發(fā)自我認知、自我覺(jué)察的工具
1. 公開(kāi)的信息、隱私的信息、盲點(diǎn)的信心、隱藏的潛能信息
2. 運用約哈利窗工具幫助員工了解自己，發(fā)現潛能和盲點(diǎn)
四、教練技術(shù)的困境與對策
情景一：急驚風(fēng)遇上慢郎中——教練時(shí)機不當
情景二：掛羊頭賣(mài)狗肉——名為教練，實(shí)為指令
情景三：拔苗助長(cháng)——選錯了教練對象
情景四：誘魚(yú)上鉤——教練心有定見(jiàn)
情景五：其中有詐——教練對象不信任
情景六：快刀斬亂麻——教練急于給答案
小組討論：在教練過(guò)程中, 如何避免陷入以上六種困局?
五、教練技術(shù)實(shí)踐建議
1. 選擇合適的教練時(shí)機
2. 避免回到自己原有的模式

第五講：運用教練技術(shù)——提升團隊績(jì)效
一、員工處在什么狀態(tài)適用于教練式的領(lǐng)導風(fēng)格？
二、績(jì)效管理的過(guò)程是教練輔導的過(guò)程
1. 抓住績(jì)效輔導的四種時(shí)機
1）員工存在問(wèn)題需要你的幫助和支持
2）員工主動(dòng)征詢(xún)你的意見(jiàn)
3）你發(fā)現了一個(gè)可以改進(jìn)績(jì)效的方法
4）員工通過(guò)培訓，剛學(xué)習了新的技能
2. 明確績(jì)效輔導中管理者身份
1）教練：當對方有知識，但運用知識有困難時(shí)，才需要用教練模式
2）導師：認知類(lèi)的問(wèn)題用導師模式
3）顧問(wèn)：越緊急的事越傾向于用顧問(wèn)模式
案例分析：IBM在績(jì)效管理的改革讓它面對危機重獲新生
三、運用教練技術(shù)做好員工職業(yè)發(fā)展輔導
案例分析：GE公司曾經(jīng)對300多位高階經(jīng)理人進(jìn)行過(guò)一項調查結果分析
1. 員工職業(yè)發(fā)展輔導三大作用
1）幫助企業(yè)選拔真正合適的人才
2）適才適用，釋放員工的潛力
3）避免職業(yè)倦怠，提高員工的積極性
2. 員工職業(yè)發(fā)展輔導的五步法
1）啟發(fā)員工對職業(yè)發(fā)展的思考
2）評估現狀, 找出差距
3）選擇職業(yè)發(fā)展路徑
4）建立個(gè)人發(fā)展計劃并與績(jì)效目標結合
5）定期回顧,跟蹤進(jìn)度
3. 運用教練方式幫助員工發(fā)展個(gè)人優(yōu)勢——出色的績(jì)效表現=天賦X(知識+技能）X行動(dòng)
角色演練：運用GROW模型進(jìn)行在員工績(jì)效輔導和職業(yè)發(fā)展輔導的演練及點(diǎn)評

第六講：成為有魅力的領(lǐng)導者——領(lǐng)導者的終極修煉
一、反思：領(lǐng)導者與管理者的區別
1. 管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領(lǐng)導人卻努力解放人與能量
2. 老子將領(lǐng)導人分為四個(gè)層級
1）最卓越的領(lǐng)導者
2）次一級的領(lǐng)導人
3）第三級的領(lǐng)導人
4）最低級的領(lǐng)導人
5）最卓越的領(lǐng)導者也是具備教練型領(lǐng)導者的特質(zhì)
二、教練技術(shù)能真正實(shí)現人本管理
三、教練式領(lǐng)導方式提升領(lǐng)導魅力
1. 愿景與價(jià)值觀(guān)
2. 目標明確
3. 真誠又靈活,協(xié)調一致
4. 覺(jué)察力與責任感和自信心（教練型領(lǐng)導者的特質(zhì)）
四、教練型領(lǐng)導的成長(cháng)- 學(xué)習的四個(gè)階段學(xué)習意識與能力提升四階段
1. 知道：無(wú)意識的無(wú)能力=低績(jì)效，無(wú)識別能力和理解力
2. 悟到：有意識的無(wú)能力=低績(jì)效，能認識到自己的缺點(diǎn)和弱項
3. 做到：有意識的有能力=績(jì)效提升，有意識的、刻意的努力
4. 得道：無(wú)意識的有能力=自然的、完整的、自發(fā)的更高績(jì)效
五、人人都可以成為好教練
六、個(gè)人學(xué)習反思以及行動(dòng)計劃 

15年世界500強人資高管經(jīng)驗
中國人民大學(xué)人力資源管理碩士
國際教練聯(lián)盟教練認證（ICF/ACC）
MBTI認證施測師/國家人才測評師/中國職業(yè)規劃師
曾任：瑪氏食品集團丨亞太人力資源共享中心運營(yíng)總監
曾任：畢馬威會(huì )計師事務(wù)所丨華南區人力資源負責人
曾任：匯豐中國軟件中心丨人力資源副總
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、OKR、招聘面試、非人力資源管理、企業(yè)文化、績(jì)效管理、教練型領(lǐng)導力……
♒ 300+中高層領(lǐng)導一對一的領(lǐng)導力發(fā)展教練輔導
♒ 6000+中高管及管理培訓生候選人選聘，為3家大型集團企業(yè)搭建招聘管理體系
♒ 曾推動(dòng)瑪氏集團連續四年蟬聯(lián)大中華區Great Place to Work 評選的前10名

廖老師擁有20年的人力資源管理經(jīng)驗，曾任多家世界500強及知名跨國公司（瑪氏食品、匯豐銀行信息科技中國中心、畢馬威）人力資源高管，跨化妝品及醫藥、快消、IT、金融等行業(yè)。老師曾為國內外知名企業(yè)和院校提供人力資源管理咨詢(xún)、領(lǐng)導力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規劃能力提升等課程培訓，參訓學(xué)員累計2000人，課程好評率達95%。

實(shí)戰經(jīng)驗：
【瑪氏食品】
作為HRSSC運營(yíng)總監，領(lǐng)導瑪氏人力資源戰略轉型，推動(dòng)三支柱（BP\COE\HRSSC)架構的設立，成立瑪氏人力資源共享中心，帶領(lǐng)中國和澳洲、新西蘭的團隊，推動(dòng)瑪氏及箭牌兩大業(yè)務(wù)單元的組織結構調整與項目的實(shí)施，組織重組覆蓋6000名員工（包括中高層），實(shí)現了人力資源全流程的無(wú)縫對接。曾帶領(lǐng)團隊為瑪氏集團獲得中國人力資源共享服務(wù)中心價(jià)值大獎最佳創(chuàng )建獎、共享服務(wù)與外包全球網(wǎng)絡(luò )（SSON）最佳變革獎。
【瑪氏IT全球服務(wù)】
作為亞洲區的人力資源部負責人，建立以IT知識密集型人才的評價(jià)中心及人才發(fā)展體系，崗位內部晉升率由10%提高至60%；同時(shí)致力于推動(dòng)瑪氏集團參選最佳雇主品牌，連續四年蟬聯(lián)大中華區Great Place to Work評選的前10名。
【畢馬威會(huì )計師事務(wù)所】
作為華南區人力資源負責人，主導校企合作項目，引入實(shí)習生發(fā)展計劃，覆蓋華南地區廈門(mén)大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工等八所重點(diǎn)大學(xué)，培養優(yōu)秀實(shí)習生1000名，累計招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生400人。完善了華南區HR服務(wù)的運營(yíng)體系，確使廣州、深圳分所具備包括薪酬計算等的全面人力資源運營(yíng)的核心能力。
【匯豐中國軟件中心】
作為中國區人力資源副總，致力于制定人力資源戰略，健全各職能管理模塊，HR團隊由初建時(shí)的7人發(fā)展到30人。每年成功招聘超過(guò)1000名IT開(kāi)發(fā)工程師，設計并啟動(dòng)了匯豐科技與華南理工大學(xué)合作項目，開(kāi)設“華工-匯豐金融科技精英班”，定點(diǎn)培養定制化的IT技術(shù)型人才。

部分項目案例：
♩ 曾主導完成東方美美容集團——《企業(yè)文化咨詢(xún)》項目，疫情期間迅速提升士氣，全部連鎖門(mén)店展現出了極強的市場(chǎng)復原力，在“現金流和客流量”方面都恢復到了疫情前的水平，營(yíng)業(yè)額增加20%，樹(shù)立了美業(yè)在應對疫情危機的最佳實(shí)踐。
♩ 曾主導完成廣州華申建設工程管理公司——《全方位領(lǐng)導力發(fā)展輔導教練》項目，輔導公司12位高管，當年度經(jīng)營(yíng)目標兩個(gè)月內超額完成10%，建立了全新的目標管理體系；
♩ 曾主導完成惠爾美打印耗材公司——《人力資源體系及管理流程梳理》項目，幫助其成功實(shí)現公司管理轉型，輔導中國高管團隊制定了新的已電商為基礎的商業(yè)模式，并通過(guò)導入全方位人力資源管理體系，打造一支銷(xiāo)售強軍，實(shí)現了當年業(yè)務(wù)的新突破，營(yíng)業(yè)額達2000萬(wàn)。

部分授課案例：
♩ 曾為通用磨坊公司進(jìn)行《MBTI性格分析與職業(yè)發(fā)展和高績(jì)效團隊建設》課程培訓，重點(diǎn)講述了MBTI與領(lǐng)導力發(fā)展和高績(jì)效團隊打造，帶來(lái)了員工滿(mǎn)意度調查提升到80%分位的顯著(zhù)成效，累計授課期數30+。
♩ 曾為東方美美容集團進(jìn)行《非人力資源的人力資源管理技巧及轉型突破》課程培訓，重點(diǎn)講述了直線(xiàn)經(jīng)理需要掌握的人力資源管理技巧，推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升，有效支持了企業(yè)的戰略轉型和人才升級的戰略落地。
♩ 曾為瑪氏食品集團進(jìn)行《金牌面試官-慧眼識英才》課程培訓，重點(diǎn)講授了如何成為金牌面試官，結合具體的招聘需求進(jìn)行面試的現場(chǎng)演練，企業(yè)對員工選聘的準確率提升了30-50%，覆蓋的人員超過(guò)200人，累計期數15+。

主講課程：
《非人力資源的人力資源管理》
《MBTI性格分析與領(lǐng)導力發(fā)展和團隊建設》
《向500強企業(yè)學(xué)習績(jì)效管理的道與術(shù)》
《金牌面試官-慧眼識英才》
《企業(yè)文化工作坊》
《成為教練型領(lǐng)導者》

部分授課評價(jià)：
廖老師的課程實(shí)用性很強，把看似深奧的理論深入淺出地讓我們理解和體驗，并且讓我很快理清了團隊管理的思路，找到問(wèn)題的根源，設立行動(dòng)目標！
——瑪氏食品亞太IT 李經(jīng)理
廖老師的課程內容有精心設計過(guò)，互動(dòng)性特別強，能夠激發(fā)學(xué)員的投入度，對團隊的正向改變很有幫助！這也是我們公司和廖老師長(cháng)期合作的原因！
——通用磨坊公司 蔣經(jīng)理
通過(guò)引進(jìn)廖老師的系列課程，我們公司的管理水平得到了質(zhì)的飛躍，雖然每一位管理者都很忙，課程參與的時(shí)間有限，但是老師的內容是很實(shí)用的，老師教的員工管理小妙招被運用于我們的工作中，團隊的執行力明顯加強了！
——惠爾美打印耗材公司 汪總
廖老師的課程能夠基于企業(yè)的具體情況來(lái)進(jìn)行定制化設計，和公司內部文化匹配，既能幫助我們管理團隊成員提升領(lǐng)導力，實(shí)現突破自我，也能幫助我們團隊積極應對來(lái)自市場(chǎng)的挑戰，引進(jìn)廖老師的課程，確實(shí)是超值了！
——夢(mèng)特嬌服裝公司 馬總經(jīng)理
參加廖老師的課程給人的感覺(jué)是耳目一新，老師的課程實(shí)用性強，在上課的是有老師也很擅長(cháng)啟發(fā)大家思考，給我們的內心觸動(dòng)很大，能夠增強我們的行動(dòng)力！
——深圳量云科技 銀總經(jīng)理
我們的管理團隊都很喜歡上廖老師的課，總是會(huì )在不知不覺(jué)中就融入了課堂的學(xué)習，不僅打開(kāi)了思路，也學(xué)到了很多實(shí)用性的技巧，并且老師還會(huì )聯(lián)系到工作中的真實(shí)場(chǎng)景，進(jìn)行實(shí)戰演練，折讓我們迫不及待地想去快速應用！
——東方美美容集團 茅董事長(cháng)
廖老師的授課很用心，會(huì )結合我們的情況，前期做好非常充分的準備，課堂擅于調動(dòng)大家的積極性，參與互動(dòng)性強，大家都能夠學(xué)以致用，效果很好！
——施雅服裝集團 徐總經(jīng)理
廖老師非常專(zhuān)業(yè)且敬業(yè)， 在人力資源和企業(yè)管理方面有很深入的研究和理論基礎，能結合實(shí)際，用案例分析帶著(zhù)大家去理解和體驗，深入淺出，實(shí)用效果很足！
——廣西梧州產(chǎn)業(yè)投資集團 廖董事長(cháng) 

• 領(lǐng)導者品鑒曾國藩識人用人智慧

   

  課程背景：用人得當，首在知人。知人、識人準確，方能實(shí)現用一賢人群賢畢至，見(jiàn)賢思齊蔚然成風(fēng)，干部作風(fēng)純潔；用人不淑則惡貫滿(mǎn)盈，拉幫結派各立山頭，世風(fēng)日下。自古以來(lái)識人用人就并非易事，一個(gè)干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片……這些重點(diǎn)要素都需要作出準確、客觀(guān)的評價(jià)。如何才能把好干部真正辨識出來(lái)？干部的政績(jì)如何考準..

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• 內圣外王——陽(yáng)明心學(xué)智慧與領(lǐng)導者的修煉

   

  【課程背景】把陽(yáng)明心學(xué)成功運用于企業(yè)管理的經(jīng)典案例，當首推日本經(jīng)營(yíng)之神稻盛和夫所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。二戰以后，稻盛和夫運用王陽(yáng)明心學(xué)成功創(chuàng )立了兩家世界500強企業(yè)，一家是日本京都陶瓷集團公司，另一家是日本第二電話(huà)電報公司（簡(jiǎn)稱(chēng)KDDI）。不僅如此，在2010年年初，他應政府的邀請接任了日航公司董事長(cháng)的職務(wù)，并在不到三年的時(shí)間里就使這家瀕臨倒閉的企業(yè)起死回..

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• 首席技術(shù)官：從技術(shù)大牛到賦能領(lǐng)導者

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯著(zhù)，技術(shù)管理者特別是首席技術(shù)官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業(yè)管理培訓中，更多注重的是非技術(shù)層面人員的培訓。本課程專(zhuān)門(mén)為技術(shù)管理者提供關(guān)于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業(yè)的首席技術(shù)官（技術(shù)資源的行政管理者：制訂有關(guān)技術(shù)的發(fā)展愿景..

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• 教練式領(lǐng)導者修煉

   

  【課程大綱】一、角色認知：把事做對和做對的事1.檢討缺失：糟糕干部的八大罪狀；2.管理認知：管理者該些干什么？3.干部定位：干部的3大任務(wù)與3重境界；4.軟件升級：從技術(shù)走向管理，從管理走向領(lǐng)導。5.領(lǐng)導階梯：管理者與領(lǐng)導者的區別二、做教練型干部：協(xié)助員工達成目標 1.教練是什么？2.為什么要做教練式干部？3.如何..

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• 領(lǐng)導者的贏(yíng)人贏(yíng)心之道

   

  第一模塊 領(lǐng)導者贏(yíng)心而就的智慧樹(shù)信念鑄就基業(yè)長(cháng)青 什么是企業(yè)的成功之本從喬致庸看贏(yíng)心的智慧現代企業(yè)最嚴重的三大缺失共同愿景建設的五個(gè)階段著(zhù)名企業(yè)的共同愿景示例建機制才能贏(yíng)人贏(yíng)心家庭組織凝聚力的深層解密用親情感化每一位組織成員從員工需求看應有激勵策略制度性激勵與非制度性激勵對不同性格員工的激勵策略..

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• 領(lǐng)導者演說(shuō)藝術(shù)

   

  一、從認識人性開(kāi)始認識自己，看清自己才能識透別人我是誰(shuí)？人貴有志知之明我的優(yōu)勢、劣勢、盲點(diǎn)在哪里？我在哪里，我在社會(huì )那個(gè)層面？我還有哪些不知道：孔子的人生哲學(xué)影響人生發(fā)展的五大因素？分享：曾國藩的帶兵之道和人生的五個(gè)境界二 、打破演講的心魔——突破恐懼隨心所欲如何打破演講者的心理魔咒如何..

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