關(guān)鍵人才的選拔·培養·激勵

【培訓對象】
經(jīng)營(yíng)層、各直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓專(zhuān)員等

【培訓收益】
1、理解關(guān)鍵人才對企業(yè)的價(jià)值和意義 2、掌握企業(yè)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)內部選拔關(guān)鍵人才的方法及實(shí)操技能 3、掌握企業(yè)外部招聘關(guān)鍵人才的方法及實(shí)操技能 4、掌握人才加速成長(cháng)鐵則及操作要點(diǎn) 5、掌握關(guān)鍵人才激勵的方法及實(shí)操技能 6、掌握搭建人才供應鏈體系的方法及實(shí)操技能

第一講 企業(yè)關(guān)鍵人才的價(jià)值
1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人才策略
2、企業(yè)盈利能力向質(zhì)量?jì)A斜
3、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰略的關(guān)系
4、“經(jīng)營(yíng)客戶(hù)”與“經(jīng)營(yíng)人才”并舉
5、關(guān)于人才的兩個(gè)“悖論”
6、企業(yè)人才的主體
7、關(guān)鍵人才的價(jià)值--冪率分布
8、關(guān)鍵人才兩個(gè)條件

第二講 企業(yè)關(guān)鍵人才的內部選拔
一、如何做人才盤(pán)點(diǎn)（選苗子）
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發(fā)展檔案
3、業(yè)績(jì)、潛力、敬業(yè)度多維度盤(pán)點(diǎn)
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關(guān)鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發(fā)展
9、結果跟進(jìn)動(dòng)態(tài)管理
案例1：某企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)操案例解析
案例2：某企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )議召開(kāi)案例解析
二、某企業(yè)內部關(guān)鍵人才選拔實(shí)施案例
1、算清“人才賬”
（1）企業(yè)需要哪些人才
（2）目前有多少人才
（3）差距在哪里
（4）如何彌補差距
2、理清需高度關(guān)注“關(guān)鍵環(huán)節上的佼佼者”
3、高潛質(zhì)人才的識別與選拔
4、戰略性高潛質(zhì)人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個(gè)角度進(jìn)行定位
6、現崗勝任度和能力判斷具體標準說(shuō)明
7、十六種紅綠燈組合說(shuō)明
8、公司關(guān)鍵人才勝任情況
9、公司關(guān)鍵人才定位
10、關(guān)鍵人才的任用與管理建
案例1：某企業(yè)人才規劃地圖現場(chǎng)解析
案例2：某企業(yè)關(guān)鍵人才地圖賞析

第三講 企業(yè)關(guān)鍵人才的外部招聘
一 簡(jiǎn)歷篩選
1、分析簡(jiǎn)歷結構
2、重點(diǎn)看客觀(guān)內容
3、審查簡(jiǎn)歷的邏輯性
4、對簡(jiǎn)歷的整體印象
5、HR關(guān)注硬性指標
6、用人部門(mén)發(fā)掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見(jiàn)疑點(diǎn)匯總
案例1: 招聘電氣工程師簡(jiǎn)歷解讀案例
案例2：招聘售后服務(wù)工程師簡(jiǎn)歷解讀案例
二、結構化提問(wèn)
1、面試的核心流程
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術(shù)
3、結構化面試STAR技術(shù)的關(guān)鍵鑒別
4、結構化面試的深度追問(wèn)
5、無(wú)領(lǐng)導小組面試
（1）無(wú)領(lǐng)導小組面試會(huì )場(chǎng)布置
（2）無(wú)領(lǐng)導小組考察維度
（3）無(wú)領(lǐng)導小組討論面試流程
案例1: 有工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2：無(wú)工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
演 練：以素質(zhì)模型為基礎的結構化面試問(wèn)題設計
三 人才測評
1、關(guān)于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優(yōu)勢發(fā)現
3、優(yōu)勢識別的34個(gè)主題
4、崗位發(fā)展通道吻合度
5、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
案例1: 候選人職業(yè)傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優(yōu)勢識別案例解讀
演 練：工具包的應用—優(yōu)勢測評現場(chǎng)演練
四、 直覺(jué)驗證
1、人才錄用決策直覺(jué)驗證十問(wèn)
2、功名看器宇
3、事業(yè)看精神
4、條例看語(yǔ)言
5、人才測評和直覺(jué)驗證的中西醫結合
案例: “兩看一問(wèn)一答”面試法案例
五、 背景調查
1、背景調查的分類(lèi)
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題
案例：?jiǎn)T工背景調查的結構化問(wèn)卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經(jīng)典二問(wèn)
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導師制新員工管理工作流程

第四講 關(guān)鍵人才的培養
一、人才培養方程式介紹
1、關(guān)于人才的兩個(gè)悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長(cháng)前提的兩個(gè)方程式之一
（態(tài)度+技能）*技能使用方式
4、人才成長(cháng)前提的兩個(gè)方程式之二
設定正確的目標--正確自我認識
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）補什么
5、精益人才培養模型
（1）培養值得培養的人
（2）培養而不僅僅是培訓
（3）培養能夠培養的能力
6、技能--從適用、會(huì )用到應用
7、人才管理的三大核心技術(shù)
案例1: 培養目標設定--能力建模案例解析
案例2：正確認識自己的測評技術(shù)應用
演 練：本公司急需培養人才目標設定與建模
二、 人才加速成長(cháng)鐵則
1、如何育人更快--培訓和成果轉化
2、員工能力發(fā)展與職位/角色發(fā)展之間的匹配關(guān)系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學(xué)習地圖
5、人才加速培養的四大方法
6、人才加速成長(cháng)鐵則（被培養方）
（1）增加學(xué)習開(kāi)關(guān)開(kāi)啟的時(shí)間
（2）開(kāi)闊視野（優(yōu)秀范例）
（3）分解行動(dòng)
（4）實(shí)踐變化
7、橫向擴張：快速復制領(lǐng)軍人才的三大步驟
（1）成功因素分析
（2）萃取經(jīng)驗轉為標準化
（3）學(xué)以致用
8、經(jīng)驗萃取實(shí)施三個(gè)關(guān)鍵
（1）隱性經(jīng)驗顯性化
（2）顯性成果標準化
（3）標準課程生動(dòng)化
9、縱向全真教：人才培養加速器計劃
（1）課程培訓
（2）崗位實(shí)踐、導師輔導
（3）結業(yè)答辯
10、新員工任務(wù)分解培訓法
案例1: 華為大學(xué)的講師激勵機制
案例2：企業(yè)學(xué)習地圖應用舉例
演 練：人才加速成長(cháng)鐵則應用
三、 利用PDCA讓人才成長(cháng)“自動(dòng)化”
1、Plan---控制委派的工作難度
2、Do---留出能承受失敗的余地
3、Check---控制反饋的時(shí)機節點(diǎn)
4、Action---觀(guān)察行動(dòng)給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長(cháng)的唯一標準
6、人才培養主推績(jì)效提升
7、1小時(shí)撬動(dòng)167小時(shí)
控制反饋的時(shí)間節點(diǎn)
案例1: 控制反饋的時(shí)間節點(diǎn)---事前舉例
案例2：控制反饋的時(shí)間節點(diǎn)---事后復盤(pán)舉例

第五講 關(guān)鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內容構成
（1）總 則
（2）薪酬結構
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調整
（5）薪酬發(fā)放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績(jì)效考核結果都進(jìn)行強制分布
（3）績(jì)效獎金分配
（4）基于部門(mén)業(yè)績(jì)的個(gè)人業(yè)績(jì)配比
（5）績(jì)效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
4、薪酬制度的發(fā)布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績(jì)效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)
演 練：薪酬方案課堂設計
二、 發(fā)展激勵
1、不同發(fā)展階段的人才管理
2、人才戰略管理策略與參考因素
3、優(yōu)秀企業(yè)穩健的人才供應鏈
（1）基層60%從校園招聘優(yōu)秀應屆生
基層40%從社會(huì )招聘高潛力員工
（2）70%的中層源于基層培養
（3）90%高層源于中層培養
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績(jì)效人才晉升的缺陷與不足
6、適當運用人才退出機制
7、人才梯隊建設“天龍八步
8、項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑圖
案例1: 高潛領(lǐng)導者測評工具
案例2：華為七連環(huán)干部管理體系
演 練：設計項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規劃圖 

【專(zhuān)業(yè)資質(zhì)】
專(zhuān)著(zhù)《人力資源就該這么管》
人力資源專(zhuān)業(yè)碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業(yè)企業(yè)培訓師
北京大學(xué)總裁班特邀講師
西安交通大學(xué)HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監
曾任泰國正大中國北方區HR顧問(wèn)
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問(wèn)

【工作經(jīng)歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門(mén)自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區顧問(wèn)（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務(wù)，助推績(jì)效。

【講師評價(jià)】
個(gè)人專(zhuān)著(zhù)：學(xué)習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個(gè)人專(zhuān)著(zhù)《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書(shū)圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績(jì)效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開(kāi)展的切入點(diǎn)，拿來(lái)就用、一學(xué)就會(huì )。
專(zhuān)業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實(shí)操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運用到課程當中，善于將數學(xué)思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的商業(yè)智慧。
持有證書(shū)：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學(xué)應用于實(shí)踐，擅長(cháng)綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實(shí)際問(wèn)題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業(yè)人才培養方程式》 《目標設定與績(jì)效管理》
《OKR目標與關(guān)鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設》 《員工關(guān)系與勞動(dòng)法律風(fēng)險》
《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽(yáng)城鎮銀行線(xiàn)上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績(jì)效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽(yáng)分行《職業(yè)規劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風(fēng)險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關(guān)鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期 

• 關(guān)鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關(guān)鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰(shuí)是關(guān)鍵人才？關(guān)鍵人才評定標準；3.和關(guān)鍵人才建立聯(lián)盟關(guān)系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關(guān)鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動(dòng)法Ø人才盤(pán)點(diǎn)計劃：態(tài)度、能力..

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