企業(yè)薪酬績(jì)效管理

【培訓對象】
 企業(yè)中高管  人力資源總監/經(jīng)理  薪酬績(jì)效經(jīng)理/主管  HRBP、COE

【培訓收益】
 系統認知：全面掌握人力資源管理體系邏輯。  理論學(xué)習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論  工具表單：掌握薪酬績(jì)效管理必備工具表單  案例學(xué)習：剖析眾多企業(yè)實(shí)際薪酬績(jì)效案例

第一部分 熱點(diǎn)問(wèn)題解答（0.5小時(shí)）
一、 問(wèn)題收集
上課兩天前陳祿老師將向學(xué)員發(fā)放線(xiàn)上調查問(wèn)卷，收集薪酬和績(jì)效方面的問(wèn)題。
二、 問(wèn)題解答
現場(chǎng)解答學(xué)員在問(wèn)卷中提出的薪酬問(wèn)題和績(jì)效問(wèn)題。

第二部分 人才管理全貌（0.5小時(shí)）
三、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才管理
1. 經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2. 企業(yè)增長(cháng)路徑與核心人才：不同增長(cháng)路徑對核心人才的需求差異
 【案例分享】四種增長(cháng)路徑的核心人才
四、 人力資源管理系統
1. 人才管理全貌：人力資源管理核心模塊的內在邏輯關(guān)系
2. 人才管理模式：六模塊、三支柱、中臺模式
 【案例分享】某企業(yè)的人力資源管理模式
3. 薪酬績(jì)效在人力資源管理體系的位置與作用

第三部分 薪酬績(jì)效設計（11小時(shí)）
五、 薪酬設計整體流程
1. 薪酬設計9步法
六、 薪酬現狀分析
1. 薪酬內部分析的方法
2. 薪酬外部分析的方法
 【案例分享】某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實(shí)薪酬設計咨詢(xún)項目報告，根據員工訪(fǎng)談和調查問(wèn)卷，結合財務(wù)和業(yè)務(wù)數據分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現狀。
 【學(xué)員練習】案例企業(yè)的薪酬分析（該環(huán)節需用電腦）
七、 職位體系優(yōu)化
1. 職位分析：業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的職位分析方法
 【案例分享】某企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門(mén)的職位分析
2. 任職資格：關(guān)鍵職位的核心任職資格
 【案例分享】某企業(yè)的任職資格標準
3. 職位說(shuō)明書(shū)：職位說(shuō)明書(shū)的內容和應用場(chǎng)景
 【工具分享】職位說(shuō)明書(shū)模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說(shuō)明書(shū)的8項核心內容，可直接使用。
4. 職位編制：有效的職位編制控制方法
5. 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
 【小組練習】人力資源部的職位進(jìn)行RASIC優(yōu)化
八、 職位價(jià)值評估
1. 職位評估：外資咨詢(xún)公司/內資咨詢(xún)公司的職位評估方法論和工具
2. 職位評估工具：如何自行設計職位評估工具表？
 【案例分享】某企業(yè)《職位評估工具表》
該職位評估工具表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
3. 職位評估的結果：《職位價(jià)值矩陣》
 【案例分享】某集團企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
九、 薪酬結構設計
1. 研發(fā)人員的薪酬結構設計
2. 銷(xiāo)售人員的薪酬結構設計
3. 生產(chǎn)人員的薪酬結構設計
4. 職能人員的薪酬結構設計
5. 薪酬的固定比例與浮動(dòng)比例：如何設計不同職位序列的固浮比？
 【案例分享】某企業(yè)的薪酬結構
該薪酬結構為真實(shí)企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
十、 市場(chǎng)薪酬水平調查
1. 調查渠道：常見(jiàn)的調查渠道有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
2. 數據分析：如何對市場(chǎng)數據進(jìn)行統計分析？
 【學(xué)員練習】市場(chǎng)薪酬數據分析（該環(huán)節需用電腦）
3. 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
 【案例分享】某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
十一、 工資設計
1. 工資級別：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。
2. 工資檔位：每級薪酬進(jìn)行細分的檔位設計以實(shí)現員工薪酬套檔。
3. 核心概念：薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度
 【學(xué)員練習】等級工資表設計（該環(huán)節需用電腦）
4. 套檔模型：設計套檔因素和權重，形成套檔模型。
 【學(xué)員練習】套檔模型設計（該環(huán)節需用電腦）
 【案例分享】：某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實(shí)企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過(guò)程。
 【小組討論】：出現這些工資設計問(wèn)題怎么辦？
十二、 獎金設計
1. 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
2. 獎金池總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
3. 部門(mén)獎金額度：如何確定不同部門(mén)的獎金額度？
4. 部門(mén)獎金分配：明確部門(mén)分配獎金的權力和流程
 【小組討論】：現場(chǎng)模擬練習某個(gè)部門(mén)的月度獎金，討論獎金分配的原則
十三、 績(jì)效管理全貌
1. 績(jì)效如何影響薪酬？影響薪酬的哪個(gè)部分？
2. 【觀(guān)看視頻】這家知名公司的績(jì)效管理有什么問(wèn)題？
3. 績(jì)效管理的四個(gè)階段：目標——輔導——考核——應用
十四、 績(jì)效指標設計
1. 指標如何量化？
1) 平衡記分卡、戰略地圖
2) 魚(yú)骨圖、價(jià)值樹(shù)、關(guān)鍵價(jià)值鏈
3) IPO、OGSM、QQCT
4) 研發(fā)人員KPI設計
5) 銷(xiāo)售人員KPI設計
6) 生產(chǎn)人員KPI設計
7) 職能人員KPI設計
 【課堂練習】關(guān)鍵績(jì)效指標KPI提煉設計
 【案例分享】某企業(yè)的關(guān)鍵績(jì)效指標庫
2. 定性指標的設計方法
 分段描述
 行為舉證
 【案例分享】某知名企業(yè)的定性指標
3. 如何選取KPI? 指標刪選方法、指標選取原則
4. 上級與下級如何設定一致的目標值？
5. 績(jì)效指標的載體：績(jì)效合同
 【工具分享】績(jì)效合同模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，可直接使用。
6. 績(jì)效指標的常見(jiàn)問(wèn)題與對策
十五、 績(jì)效考核
1. 考核周期：如何根據業(yè)務(wù)與職位設計考核周期？
2. 考核關(guān)系：如何確定合理的考核關(guān)系？
3. 考核分數計算
4. 考核的強制分布
1) 如何理解強制分布？強制分布的原因和背景
2) 強制分布的常見(jiàn)問(wèn)題
3) 強制分布的靈活應用，如何讓員工接受強制分步？
【案例分享】某企業(yè)績(jì)效強制分布的有效運用
5. 考核結果如何應用？
十六、 薪酬績(jì)效測算
1. 模型設計：如何設計薪酬績(jì)效測算模型？
2. 雙向測算：如何通過(guò)績(jì)效測算員工薪酬和企業(yè)利潤？
 【案例分享】某企業(yè)的薪酬績(jì)效測算模型
該測算表為真實(shí)企業(yè)的薪酬績(jì)效測算，通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心績(jì)效指標變量，尤其是各部門(mén)的職位、編制和KPI，自動(dòng)計算出員工的年度薪酬和公司的經(jīng)營(yíng)利潤，并通過(guò)財務(wù)報表和經(jīng)營(yíng)報表相互驗證，由此確定企業(yè)的最佳人工成本區間。
十七、 調薪機制
1. 績(jì)效成績(jì)如何影響員工調薪？
2. 企業(yè)調薪的關(guān)鍵控制點(diǎn)在哪里？
3. 工資總額有限，如何給員工調薪？
十八、 人工成本管控
1. 人工成本管控的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？
2. 有效的人工成本管控舉措
3. 人才投資回報分析
 

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢(xún)顧問(wèn)
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監
原太和顧問(wèn)咨詢(xún)總監
中國信息安全認證中心連續10年顧問(wèn)
國資委培訓中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)
超過(guò)10年人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗，超過(guò)80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢(xún)客戶(hù)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時(shí)任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內實(shí)現扭虧為盈。
陳祿老師專(zhuān)注人力資源管理咨詢(xún)，在2010-2020的十年管理咨詢(xún)生涯中為超過(guò)80多家客戶(hù)提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢(xún)服務(wù)。
陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領(lǐng)團隊為某大型央企提供咨詢(xún)服務(wù)，負責甲方并購7家工廠(chǎng)后的整合，統一了所有工廠(chǎng)的組織架構，確立了新的職位體系，同時(shí)設計了對應的薪酬體系和績(jì)效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養了多名HR人才，贏(yíng)得了甲方的高度贊賞并續單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢(xún)服務(wù)，帶領(lǐng)項目組在6個(gè)月之內幫助客戶(hù)從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現了內部架構對外部市場(chǎng)的快速響應，同時(shí)梳理統一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行了勝任力盤(pán)點(diǎn)，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶(hù)的高度認可，客戶(hù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)在半年內實(shí)現10倍增長(cháng)。
陳祿老師為某信息安全機構連續10年提供咨詢(xún)服務(wù)，幫助客戶(hù)低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò )，2017年至2019年連續三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與利潤復合增長(cháng)率超過(guò)40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過(guò)持續3年的咨詢(xún)服務(wù)，成功幫助客戶(hù)在實(shí)現業(yè)務(wù)轉型升級的同時(shí)妥善解決了長(cháng)期復雜的人事問(wèn)題。
陳祿老師幫助某科研機構實(shí)現企業(yè)轉制，在轉制過(guò)程中，高級科研骨干無(wú)一人離職，公司成立當年實(shí)現盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢(xún)服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢(xún)服務(wù)，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢(xún)經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現企業(yè)與人才的雙贏(yíng)進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開(kāi)發(fā)出具有實(shí)戰高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過(guò)人才價(jià)值創(chuàng )新實(shí)現可持續成長(cháng)，實(shí)現強企夢(mèng)、強國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類(lèi)：
《經(jīng)營(yíng)導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長(cháng)型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營(yíng)》
人力資源類(lèi)：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節課程都堪稱(chēng)精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經(jīng)驗使得培訓極具實(shí)戰效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來(lái)他本人親自參與的管理咨詢(xún)項目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見(jiàn)大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過(guò)程中無(wú)私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng)，有問(wèn)必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習的愉悅。
——華正資本 張天泓
陳祿老師在課程結束后通過(guò)微信持續為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 戰略導向的績(jì)效管理

   

  一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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• 績(jì)效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績(jì)效管理？　　1.績(jì)效管理的目的　　2.績(jì)效管理體系的構成　　3.影響員工績(jì)效的因素與員工績(jì)效管理的內容　　4.績(jì)效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆?dòng)計劃　　三.績(jì)效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jì)效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng )立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨特的管理理念和方法，使整個(gè)團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷(xiāo)售人員的績(jì)效管理

   

  一、公司的戰略與績(jì)效目標設計 1.戰略如何具象化2.該定幾個(gè)指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰目標怎么設？二、部門(mén)的績(jì)效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結果和過(guò)程3.軟指標和硬指標三、員工的績(jì)效目標設計1.怎么分解2.能..

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• 戰略績(jì)效管理解決方案

   

  一、績(jì)效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績(jì)效管理之痛績(jì)效管理的基礎是價(jià)值管理績(jì)效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導思想研討：企業(yè)績(jì)效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰略到執行的戰略績(jì)效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績(jì)效管理微咨詢(xún)藍血訓練班

   

  1.績(jì)效管理的困惑和挑戰2.績(jì)效規劃－界定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過(guò)程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構面和在績(jì)效管理的運用案例3：戰略地圖實(shí)戰分組演練---某公司的戰略地圖，4.績(jì)效管理及運作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績(jì)效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的檢討報告全景分析、某..

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