高效招聘與精準面試實(shí)戰技能提升

課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區：
誤區一：招聘工作就是人力資源部門(mén)的工作，我們業(yè)務(wù)部門(mén)只是配合，你來(lái)我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！
誤區三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時(shí)間，沒(méi)多大意義！
……
很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價(jià)方法！沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！
本課程是原華為人力資源專(zhuān)家錢(qián)慶濤老師歷經(jīng)6年多時(shí)間開(kāi)發(fā)與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)近百家企業(yè)的實(shí)地調研及上百次課程授課實(shí)踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘與精準面試實(shí)戰技能提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀(guān)，通過(guò)高效招聘的實(shí)施技巧及專(zhuān)業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實(shí)用的工具模板，并使用了行動(dòng)學(xué)習的方法，使學(xué)員在解決問(wèn)題中學(xué)習與提升，對于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！大大提高了課程學(xué)習和培訓的效果！

授課特點(diǎn)：
以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進(jìn)行分析與分享，實(shí)用性、操作性強，并采用互動(dòng)思考、現場(chǎng)演練、行動(dòng)學(xué)習引導、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程目標：
1、明確HR和部門(mén)負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀(guān)念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學(xué)會(huì )從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標準，為科學(xué)面試甑選提供科學(xué)的保障；
3、系統掌握人才評估的工具和科學(xué)方法，重點(diǎn)掌握結構化面試方法和關(guān)鍵行為面試法；
4、深入學(xué)習和訓練面試過(guò)程中各種觀(guān)察、聆聽(tīng)、提問(wèn)互動(dòng)、追問(wèn)的專(zhuān)業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動(dòng)物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢(qián)慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實(shí)施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！

參課對象：各部門(mén)經(jīng)理、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及HR管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門(mén)負責人一起參加，統一觀(guān)念、認識與操作方法?。?/p>

課程大綱：
第一章、建立正確招聘面試理念——觀(guān)念決定結果，意識決定行為！
（要點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，厘清現代招聘面試官的新的角色要求?。?br /> 一、招聘必須支撐企業(yè)戰略
1、企業(yè)戰略如何影響人力規劃及人力需求
2、人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規劃（案例分享）
3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路
1、企業(yè)的人力資源規劃上的問(wèn)題及分析
2、企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問(wèn)題及分析
3、面試方法與面試技巧上的問(wèn)題及分析
4、招聘渠道管理與運作上的問(wèn)題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1、管理者招聘中常見(jiàn)誤區糾正（案例導入與分享）
◆從“被動(dòng)配合”到“主動(dòng)參與”招聘面試
◆從“HR招聘”到“全員招聘”
◆從“面試”人才到“物色”人才
2、管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求
四、行動(dòng)學(xué)習研討：如何整體提升人員招聘的質(zhì)量
1、現場(chǎng)研討與問(wèn)題梳理
2、明確影響公司人員招聘質(zhì)量的關(guān)鍵因素
3、明確招聘面試官需要掌握的相關(guān)技巧和工具
五、卓越招聘面試官的定位及要求
1、精準面試評估---如何把準候選人
◆了解崗位招聘要求—勝任素質(zhì)
◆人才評估工具方法的有效使用
◆專(zhuān)業(yè)面試技巧熟練掌握
2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進(jìn)來(lái)？
◆尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
◆用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養
◆面試官規范操作要求

第二章、勝任素質(zhì)與崗位用人標準——系統提升招聘質(zhì)量的基石
（要點(diǎn)：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br /> 一、勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1、人才選聘的真正標準有哪些？
2、勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
3、如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
◆建立素質(zhì)模型的方法
◆兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法
現場(chǎng)練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4、勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價(jià)要素及用人標準的確定
1、崗位評價(jià)要素確定的兩個(gè)前提
◆人崗匹配包含的內容和要求
◆人企匹配包含的內容和要求
2、崗位評價(jià)要素需考慮的主要內容
◆崗位必備條件和知識要求
◆崗位應掌握的業(yè)務(wù)能力類(lèi)別
◆崗位冰山以下的基本素質(zhì)考察內容和要求
◆動(dòng)機、文化適配度、人格特質(zhì)等的考察要求
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價(jià)方法使用分析
1、常用人才評價(jià)方法的比較分析
◆申請表資料分析法
◆心理測驗法
◆能力測試法
◆結構化面試法
◆評價(jià)中心技術(shù)
2、人才評價(jià)方法選擇的前提——如何從素質(zhì)要求的維度來(lái)選擇評價(jià)方法
3、人才評價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章、招聘渠道拓展與經(jīng)營(yíng)——快速獲取人才的保障
（要點(diǎn)：完全依靠傳統的招聘渠道已經(jīng)越來(lái)越難找到企業(yè)需要的人才！在人才競爭日益激烈的新形勢下，如何尋找更加有效的招聘渠道？如何針對性的使用和管理招聘渠道？如何建設企業(yè)人才庫？……這些都將成為企業(yè)快速獲取人才的重要保障?。?br /> 一、常用招聘渠道盤(pán)點(diǎn)與優(yōu)劣勢分析
1、網(wǎng)絡(luò )招聘
2、人才市場(chǎng)
3、中介
4、獵頭
5、內部推薦與外部推薦
6、校園招聘
二、重點(diǎn)社會(huì )招聘渠道的拓展和管理
1、如何有效利用網(wǎng)絡(luò )招聘到適合的人才？網(wǎng)絡(luò )招聘成功的重要影響因素？
2、讓內部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施
3、定向獵聘找到候選人的關(guān)鍵策略和兩大實(shí)施步驟
4、提高獵頭招聘效果的配合工作和重點(diǎn)要求
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
三、多管齊下，建立人才庫
1、如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2、人才庫的分類(lèi)與人才來(lái)源
3、人才庫的定位和建立
4、人才庫里人才的管理與有效跟蹤
四、校園招聘的高效組織實(shí)施
1、校園招聘的策劃與準備
◆校園招聘前期策劃工作
◆組織分工與要求
案例分享：知名通信企業(yè)校園招聘的總體策劃與組織
2、如何拓展高校的優(yōu)質(zhì)生源
◆如何拓展和建立高校關(guān)系
◆如何組織拓展優(yōu)質(zhì)生源
3、如何組織一場(chǎng)成功的招聘宣講會(huì )，吸引更多優(yōu)質(zhì)資源
◆宣講會(huì )的準備工作
◆宣講會(huì )的組織流程及要求
◆宣講會(huì )的注意事項

第四章、人才評估選拔工具——管理者的“伯樂(lè )之劍”
（要點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進(jìn)行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、人才初篩工具使用
1、高效評估篩選簡(jiǎn)歷
◆簡(jiǎn)歷篩選的必要性和重要性
◆重點(diǎn)從候選人的簡(jiǎn)歷中把握哪些信息？
2、電話(huà)面試技巧
◆電話(huà)面試在人才招聘中的作用
◆如何通過(guò)電話(huà)面試來(lái)提升預約面試到位率？
案例：某大型通信企業(yè)電話(huà)面試操作規范要求
◆電話(huà)面試中需評估的內容和重點(diǎn)要求
二、結構化面試設計與使用
1、結構化面試的定義和特點(diǎn)
◆面試程序及時(shí)間安排結構化
◆面試評估要素結構化
◆面試問(wèn)題設計結構
◆面試評分標準結構化
◆面試考官結構化
◆面試考場(chǎng)準備及布置要求
2、結構化面試的內容設計及標準
◆確定面試評估要素
◆編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明
◆設計各要素的問(wèn)題
◆確定要素的目標值和權重
◆編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價(jià)表
3、結構化面試的實(shí)施步驟
◆結構化面試的準備階段的要求
◆導入面試階段的面試要求與方法
◆正式面試階段的面試要求與方法
◆面試確認階段的考核要求及技巧
◆結構化面試中的核分規則與決策
三、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)（視頻分享）
2、關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
◆STAR工具介紹
◆分辨不完整的STAR和假STAR
◆案例分享：什么是不完整的STAR
◆意識養成練習：學(xué)會(huì )辨別假STAR
3、如何根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現場(chǎng)情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4、行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧
現場(chǎng)練習：行為性面試問(wèn)題設計與現場(chǎng)點(diǎn)評
四、情景模擬面試法設計與使用
1、情景模擬面試法的特點(diǎn)
2、情景模擬面試法的類(lèi)別及內容
◆公文筐處理法使用
◆無(wú)領(lǐng)導小組討論法使用
3、實(shí)戰案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析
◆群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍
◆群面技術(shù)現場(chǎng)布局及面試官角色要求
◆群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)解析
◆群面技術(shù)的標準動(dòng)作及其步驟
◆群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案設計與要求
現場(chǎng)練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案
五、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應用
2、心理測驗工具的類(lèi)型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
◆卡特爾16PF
◆四種氣質(zhì)類(lèi)型學(xué)說(shuō)
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類(lèi)型測驗的使用與分析
六、背景調查的內容及操作要求
1、什么情況下使用背景調查？
2、背景調查的對象選擇和優(yōu)先順序
3、背景調查的內容
4、案例分享：某世界500強企業(yè)背景調查表設計范例
5、背景調查的注意事項及要求

第五章、專(zhuān)業(yè)面試技巧提升——管理者的“伯樂(lè )之術(shù)”
（要點(diǎn)：如何在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽(tīng)和反饋？如何提問(wèn)與互動(dòng)，如何科學(xué)的提問(wèn)？如何刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況？這些方面都將嚴重影響著(zhù)招聘面試官面試評估的質(zhì)量?。?br /> 一、望：學(xué)會(huì )觀(guān)察
◆面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)
◆應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
◆肢體語(yǔ)言解碼技巧
二、聞：善于聆聽(tīng)
◆面試官聆聽(tīng)的要求
◆面試官有效聆聽(tīng)技巧
◆如何挖掘應聘者更多的信息
◆面試官聆聽(tīng)中常見(jiàn)誤區規避
三、問(wèn)：善用提問(wèn)
1、引入式問(wèn)題設計與使用
2、行為式問(wèn)題設計與使用
3、智力式問(wèn)題設計與使用
4、動(dòng)機式問(wèn)題設計與使用
5、壓力式問(wèn)題設計與使用
現場(chǎng)討論：面試中如何更好的提問(wèn)與互動(dòng)
四、切：深入追問(wèn)
1、如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
2、如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息
3、追問(wèn)的目的和時(shí)機選擇
4、追問(wèn)的兩大技巧及應用
現場(chǎng)練習與點(diǎn)評：面試追問(wèn)技巧

第六章、高效專(zhuān)業(yè)的招聘實(shí)施能力——吸引并使人才快速到位
（要點(diǎn)：企業(yè)人才爭奪戰越來(lái)越激烈！單純依靠傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘實(shí)施技巧吸引優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人才引進(jìn)的重中之重?。?br /> 一、快速吸引人才的途徑及關(guān)鍵措施
1、研討：應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引？
2、吸引應聘者的相關(guān)途徑
3、如何設計吸引應聘者的關(guān)鍵措施
二、面試流程的規范與效率提升
1、規范化的面試流程有哪些重點(diǎn)要求
2、面試過(guò)程對應聘者的吸引與規范要求
3、提升面試流程效率的措施和策略
三、面試官職業(yè)素養要求
1、儀容儀表
2、言行舉止
3、職業(yè)道德與心態(tài)
四、招聘信息的設計與包裝
五、通過(guò)薪酬談判吸引候選人
1、從談判心理學(xué)中學(xué)習薪酬談判技巧
2、成功薪酬談判的要求
3、案例分享：如何通過(guò)薪酬談判吸引目標候選人
六、錄用前后的管理跟進(jìn)
1、錄用前跟蹤管理的要求
2、入職后引導與跟進(jìn)

國內實(shí)戰派人力資源管理專(zhuān)家
原華為人力資源管理專(zhuān)家
深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )研究員、副秘書(shū)長(cháng)
中國南方行動(dòng)學(xué)習聯(lián)盟創(chuàng )始理事、資深催化師
應用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢(xún)行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績(jì)效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng )建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實(shí)踐及培訓咨詢(xún)經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)獨到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受過(guò)其培訓和輔導的學(xué)員逾萬(wàn)人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
 

親自主持操作的咨詢(xún)項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績(jì)效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內大型印鈔企業(yè)業(yè)務(wù)流程體系全面改善、職位分析、績(jì)效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構建等。

品牌課程

《基于勝任素質(zhì)的戰略人力資源管理》

《招聘體系構建與獵頭式招聘實(shí)施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰工作坊》
《績(jì)效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
 

• 小微信貸業(yè)務(wù)產(chǎn)能提升

   

  第一單元：小微企業(yè)客戶(hù)獲客方式技巧（1000萬(wàn)以下規模）1.客戶(hù)篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開(kāi)發(fā)的探討（重點(diǎn)講）3.銷(xiāo)售線(xiàn)索的來(lái)源渠道（重點(diǎn)講）4.銷(xiāo)售線(xiàn)索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結合我行小微產(chǎn)品針對的客戶(hù)群體重點(diǎn)講）第二單元：客戶(hù)開(kāi)發(fā)方式及策劃1. 對當地周邊市場(chǎng)的定位與分析2. 商圈客戶(hù)開(kāi)發(fā)（結合我行..

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• 家居建材行業(yè)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)技能提升

   

  第一章家居建材行業(yè)傳統零售的難點(diǎn)攻破1、為何要化被動(dòng)為主動(dòng)賣(mài)場(chǎng)人流稀少/截流傳統掃樓方法遇挫 上游截流賣(mài)場(chǎng)生意 互聯(lián)網(wǎng)家居的興起2、案例：某家居品牌電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)歷程3、思考：電話(huà)邀約成功率為什么這么低？錄音分享小組討論4、討論：如何從白熱化的競爭中脫穎而出專(zhuān)業(yè)呈現、輸入價(jià)值優(yōu)點(diǎn)說(shuō)夠、好處說(shuō)透第二章電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的..

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• 對公客戶(hù)經(jīng)理結構化拜訪(fǎng)技能提升

   

  第一部分 銀行大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)基本認知 一、KYC—了解你的客戶(hù)1、客戶(hù)的五個(gè)心理階段2、人的需求五要素3、客戶(hù)采購組織架構圖4、分析大客戶(hù)內部采購流程5、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的關(guān)鍵人物6、影響大客戶(hù)采購的因素第二部分 銀行客戶(hù)拜訪(fǎng)流程一、電話(huà)預約1、電話(huà)預約準備2、電話(huà)邀約ＡＩＤＡ法則3、魅力電話(huà)邀約禮儀..

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• 贏(yíng)在開(kāi)門(mén)紅——養老金、教育金銷(xiāo)售技能提升實(shí)戰訓練

   

  第一講：后疫情時(shí)期的保險業(yè)更值得期待一、我國保險行業(yè)發(fā)展的趨勢1.未來(lái)更好：我國保險行業(yè)歷年發(fā)展的大趨勢1）19年前的發(fā)展趨勢2）今年的迅速恢復2.未來(lái)更強：保險深度和密度增長(cháng)的大空間3.未來(lái)更穩：監管守護行業(yè)可持續發(fā)展二、后疫情時(shí)期保險發(fā)展的機遇（一）經(jīng)濟大形勢的變化1.國際形式2.政府工作報告解讀3.回歸理..

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• 接診技能提升

   

  前言 概論一、什么是優(yōu)秀的醫生？二、患者為什么說(shuō)“不”？（一）質(zhì)量讓人懷疑；（二）費用讓人恐懼；（三）技術(shù)讓人擔心；（四）環(huán)境讓人壓抑。三、“接診技能”普遍亟待提升！第一講 基礎篇一、系統全面的看待接診技能；二、接診技能提升的態(tài)度要求；三、接診技能提升的流程要求；..

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• 智贏(yíng)未來(lái) —— 5G時(shí)代客戶(hù)經(jīng)理綜合營(yíng)銷(xiāo)技能提升營(yíng)

   

  課程背景：傳統金融、互聯(lián)網(wǎng)、跨行跨界，一方面是日趨激烈的市場(chǎng)競爭，多方角力的市場(chǎng)格局，另一方面是日趨同質(zhì)化的產(chǎn)品形態(tài)，作為一線(xiàn)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)經(jīng)理在很多方面就會(huì )顯得捉襟見(jiàn)肘。于是乎我們是不是經(jīng)常有如下?tīng)顩r：Ø 您是不是面對業(yè)績(jì)考核壓力山大，總感覺(jué)到心有余而力不足？Ø 您是不是覺(jué)得無(wú)論怎么努力和客戶(hù)之間總隔著(zhù)點(diǎn)看不見(jiàn)摸..

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